【正文】 行 為需 求 目 標(biāo)正確認(rèn)識(shí)激勵(lì) 中國(guó)人才管理困境 挑戰(zhàn)： 知識(shí)員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實(shí)： 找不到 留不住 用不好 激不活 人才管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié)： 缺乏對(duì)智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學(xué)、合理地評(píng)鑒知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果 智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評(píng)鑒與酬賞的邏輯關(guān)系 激活人力資本 知識(shí)員工 的行為 影 響 考評(píng) 知識(shí)、能力 技術(shù)、智慧 等的評(píng)價(jià) 對(duì)知識(shí)型員 工的績(jī)效表現(xiàn) 的考評(píng) 對(duì)知識(shí)型員 工的報(bào)酬 知識(shí)型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵(lì)措施 工作機(jī)會(huì) 為什么（目標(biāo)） 作什么（ KPI） 怎么樣（標(biāo)準(zhǔn)） 如何應(yīng)用（結(jié)果） 知識(shí)型員工的特點(diǎn) ． 自主性 ． 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性 ． 勞動(dòng)過程很難監(jiān)控 ． 勞動(dòng)成果難以衡量 ． 較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī) ． 蔑視權(quán)威 ． 流動(dòng)意愿強(qiáng) 知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 ◆ 實(shí)行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強(qiáng)調(diào)以人為本 ， 實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理 ◆ 重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時(shí)心情舒暢； 加工資 ， 加獎(jiǎng)金； 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機(jī)會(huì)； 表?yè)P(yáng) 、 獎(jiǎng)勵(lì)； 愛情激勵(lì) 。 比如藍(lán)領(lǐng)工人的長(zhǎng)期激勵(lì)部分相對(duì)較小 ， 而高層經(jīng)營(yíng)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比重很大 。 通過收購(gòu) ， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者變成了企業(yè)的所有者 ， 實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的新統(tǒng)一 。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵(lì)高層經(jīng)營(yíng)者和高科技人員為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益努力，但也會(huì)帶來收入兩極分化、社會(huì)矛盾沖突增多等問題。 上市公司 ——股票期權(quán) 未上市公司 ——期股制、出資購(gòu)買股份 具備條件的國(guó)有獨(dú)資 ——虛擬股權(quán) 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵(lì)具體辦法。 風(fēng)險(xiǎn)相稱，強(qiáng)化約束。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制內(nèi)涵 選拔任用方面； 職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓(xùn)和個(gè)人事業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬必須與其職責(zé)、貢獻(xiàn)掛鉤。 時(shí)至今日 ， 國(guó)有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué) 、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制 。 目前全美國(guó)已經(jīng)有超過 10000個(gè)員工持股計(jì)劃 ， 參加人數(shù)超過了 1000萬 。 北京 /2023/8 激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì) 原理與操作實(shí)務(wù) 第一部分 我國(guó)企業(yè)薪酬管理 問題與趨勢(shì) 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問題 3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無關(guān) 職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 易于管理性 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 基 薪 津 貼 獎(jiǎng) 金 贈(zèng)予股 業(yè)績(jī)股 期權(quán)股 工資 福利 持股 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績(jī)效 P 長(zhǎng)期收益 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況 企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識(shí)技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定