銷售人員績效管理本科畢業(yè)論文-文庫吧在線文庫
【正文】 想和想法 2 分：有一定的說服能力 ， 能有效地化解矛盾 3 分： 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 工 作 態(tài) 度 員工出勤率 3% 1 分：月考勤出勤率低于 94%（缺勤 2次） 2 分：月考勤出勤率低于 97%（缺勤 1次） 3 分：月考勤出勤達(dá)到 100%（滿勤） 責(zé)任感 4% 1 分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任 2 分 ：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé) 3 分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 服務(wù)意識 3% 1 分：客戶投訴 3 次以上 2 分：客戶投訴 13 次 3 分：客戶投訴為 0 8 (四 )加強(qiáng) 績效考核的 控制 ，杜絕績效考核的主觀片面性 針對天龍公司在績效考核中的主觀性和片面性問題，結(jié)合對其原因的分析，想要杜絕這種問題，必須做到以下幾點(diǎn)： 考核 的 目的 （ 1） 堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。績效 考核 不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。 （ 2） 人力 資源 部根據(jù)績效 考核 計劃，確定考核指標(biāo)，制訂考核表。針對天龍公司績效管理中缺乏有效溝通的問題，應(yīng)該做如下改進(jìn)： 相關(guān)部門應(yīng)該在分解公司整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，按照上一績效考核期績效考核結(jié)果，先制定出初步的績效計劃書，然后與員工及時就計劃書的內(nèi)容與員工進(jìn)行溝通，聽取員工意見，做出合理的修改 后，簽訂最終的計劃任務(wù)書。 10 結(jié) 論 全面的績效管理有助于企業(yè)組織績效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。 使 工作業(yè)績與薪酬獎金等物質(zhì)性收入掛鉤；工作能力與職務(wù)晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降級掛鉤；工作態(tài)度與是否辭退、開除等掛鉤。 （ 6） 考核人與被考核人進(jìn)行面談，根據(jù)實(shí)際需要對考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整或修正?？冃?考核 不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。這是績效 考核 的首要原則，堅持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。 銷售 管理層 的 績效責(zé)任 銷售 經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋，一方面執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過有效的績效 管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層做出綜合判斷，為下一個績效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備 ： （ 1） 制定績效計劃，為員工確立績效目標(biāo) 在一個績效周期的開始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來一段時間的績效目標(biāo)。 5 三 、 關(guān)于該公司銷售人員績效管理 問題的對策 針對該公司現(xiàn)階段出現(xiàn)的銷售人員績效管理問題及對其產(chǎn)生原因的分析，結(jié)合 同行業(yè)銷售人員績效管理制度，并充分采納銷售員工和專家的建議和意見， 其現(xiàn)有的績效管理進(jìn)行改進(jìn)，以通過對銷售人員有效的績效管理，達(dá)到對公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)略的預(yù)期目的。 乏企業(yè)文化 績效管理與企業(yè)文化從兩方面認(rèn)識：一是績效管理必須符合企業(yè)文化；另一個是績效管理是文化變革的工具。這些績效管理觀點(diǎn)，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。作為被考核者不能有效 的參加到績效管理的活動中，單 方面的上級評價更容易帶有主觀色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。考核結(jié)果與薪酬掛鉤，優(yōu)秀者案公司規(guī)定發(fā)放獎勵，不合格的予以扣除獎金并處 一定罰金 ； 績效考核內(nèi)容主要看工作業(yè)績，工作技能和工作態(tài)度 為輔助考核內(nèi)容，其中，工作業(yè)績占考評成績的 80%，工作技能和態(tài)度占剩余的 20%； 績效考核結(jié)果作為獎金發(fā)放的依據(jù)，按照考核結(jié)果，優(yōu)秀者發(fā)放月工資額 5%的獎金，不合格的扣除等額的工資作為懲罰 二、天龍公司銷售績效管理存在問題及原因分析 （ 一 ）公司銷售人員績效管理中存在的問題 天龍公司現(xiàn)有的銷售 人員績效管理沒有和公司整體戰(zhàn)略結(jié)合起來，只是按地區(qū)硬性分配銷售指 3 標(biāo)，在銷售計劃中也要求銷售部門和銷售員按照上級主管分配的任務(wù)去做工作；在銷售績效管理過程中，管理者只看最后考核時計劃任務(wù)的完成量，中途不予控制；缺乏績效反饋，很少與銷售員和營銷團(tuán)體團(tuán)體進(jìn)行充分有效地溝通。 這是公司銷售人員的一些特點(diǎn)。 一 、 天龍公司銷售人員績效管理 現(xiàn)狀 （一）公司基本概況 天龍 公司是 一家 中型 民營紡織企業(yè) ，創(chuàng)建于一九九六年，占地 7133平方米。隨著大量企業(yè)的建立，市場競爭也越發(fā)激烈， 市場營銷活動 也成為了企業(yè)決勝的關(guān)鍵， 營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。雖然 天龍公司 不斷地改善自己的 銷售人員 績效管理，但是仍然有很多不盡如人意的地方。s development situation, update their concept of performance management by. Faced with these problems, how in the everchanging market petition set up to adapt to the sales staff performance management, has bee the important topic that is placed before the enterprise. In this paper, bining performance management related knowledge, contact the Denon pany sales personnel in the performance management of the status quo, analysis of their problems and reasons, thus find out the corresponding solutions, and formulate the corresponding improvement scheme. Key words: Performance Performance Management Sales performance Performance improvement
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