【正文】 訓者積極參與學習的培訓方法。團體建設法包括冒險性學習（adventure learning）、團隊培訓(team training)和行動學習(action learning)[13]。企業(yè)培訓的重點從適應現(xiàn)在崗位及補充知識、培訓技能，轉(zhuǎn)向擴展知識、提高能力、增長才干及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤c這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的數(shù)量關系。組織的核心競爭力，表面上看，是體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、性能改進和生產(chǎn)成本節(jié)約等一系列過程中的領先技術(shù)與工藝，但實際上，應該是創(chuàng)造、掌握和（或）運用技術(shù)與工藝的人，即組織中“關鍵少數(shù)”成員所具有的人力資源[15]。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效[16]。學習型組織理論創(chuàng)立人彼得即按照系統(tǒng)理論的架構(gòu)和知識體系，認識整個組織系統(tǒng)各個因素及其相互關系的變化，有效地掌握變化并整合個項，尋求整體性結(jié)論，開創(chuàng)新的局面。強調(diào)復合型人才的培養(yǎng)，努力培養(yǎng)本專業(yè)精，其他專業(yè)懂的一專多能型人才。希望論文對梅縣供電企業(yè)提出的看法和建議能改善該企業(yè)的培訓效果,提高其競爭能力，使其在適應瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。最后，向我的父親、母親致謝，感謝他們一直以來對我的理解與支持。諾伊．雇員培訓與開發(fā)[M] ．徐芳譯. 北京：中國人民大學出版社，2001：131160．[14] 文海云．關于職工教育培訓的創(chuàng)新思考[J] ．電力職工教育培訓，2005，1：10．[15] 李永康. 淺談電力企業(yè)人力資源管理實務[J] ．廣東科技,2004,04:7476．[16] 彼得在建設中逐步提高，可分學習——修煉——提升三個過程（階段），逐步建成學習型組織。為員工個人學習創(chuàng)造條件。哈佛管理學教授康特（Kanter）提出了推進組織學習的另外一種模型：最新的學習型組織的理念(concepts)、能夠不受時間和地域限制而發(fā)揮的能力（petence），以及組織內(nèi)部和外部人員相互接觸、交流信息、共享知識的機會或聯(lián)系（connections）。從“深度會談”（即一個團隊的所有成員談出心中的假設，進入真正的一起思考）開始，不斷克服學習障礙，以提高團隊整體知識資源的配置能力和成員個人成長的速度。四是集體共享的觀念。專用性人力資源，可以通過挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑來獲得。典型的情況是：80％的收獲來自20％的努力；其它80％的力氣只帶來20％的結(jié)果。策劃企業(yè)群體形成共同的價值觀，造就一線員工奮發(fā)進取、積極敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的精神。 創(chuàng)新培訓內(nèi)容創(chuàng)新培訓內(nèi)容應按公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以工作崗位標準、生產(chǎn)質(zhì)量標準、電力發(fā)展目標為依據(jù)，按梅縣供電局在專業(yè)知識、業(yè)務能力、實際技能方面科學而規(guī)范地設置培訓內(nèi)容[14]。團體建設法讓受訓者共享各種觀點和經(jīng)歷，建立群體統(tǒng)一性，了解人際關系的力量，并審視自身優(yōu)缺點及同事們的優(yōu)缺點。2. 在需要向受訓者展示一般講座中難以表明的事情時，例如，一次生動的工廠參觀，或參看體外循環(huán)心臟手術(shù)錄像。講座有幾個優(yōu)點。以人力資源管理為突破口，大力加強人才建設，努力實現(xiàn)公司人力資源管理的戰(zhàn)略性跨越。其培養(yǎng)開發(fā)的方式多種多樣, 主要應包括業(yè)余自學、電大、夜大、函授、企業(yè)培訓、離職教育、回歸教育等。由于企業(yè)高層次領導干部和企業(yè)家是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵人物, 他們中的絕大多數(shù), 包括在職的或后備接班人, 已經(jīng)過各級組織嚴格的考查、培養(yǎng)和選拔, 處于“非零起點”。電力公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,分層次研究制訂電力人力資源整體開發(fā)和利用的規(guī)劃, 要把人才的培養(yǎng)、使用和投入、考核和獎勵有機地結(jié)合起來, 形成良性循環(huán)的人才競爭機制和激勵機制。在成人教育方面, 所屬電力各類學校要通過舉辦多層次、多類型、多規(guī)模的崗位培訓班、研討班、進修班等形式, 進一步密切與電力企事業(yè)單位的合作關系。對人才的開發(fā)和培養(yǎng)要建立合理的有利于企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。然而，使員工具備相應的知識和技能，并促使他們發(fā)揮各自的能力，這對組織而言是極為重要的[8]。人們只有不斷學習，加快知識更新的節(jié)奏，才能適應日益激烈的競爭需要。當今社會已進入知識經(jīng)濟時代、信息時代，現(xiàn)代科技發(fā)展日新月異，突飛猛進，各種新理論、新知識、新技術(shù)、新方法層出不窮，知識“老化”的周期大大縮短，更新的速度不斷加快，國家之間、企業(yè)之間的競爭實際上就是知識的競爭、就是人才的競爭、就是教育和培訓的競爭[7]。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)改革的不斷深化，“以人為中心”的管理思想已逐步得到電力職工的普遍認同。事實上，工廠運作第一年時員工培訓時間占工作時間的1/4。真正做到關心人、愛護人、理解人、信賴人，營造出一個“拴心留人”的環(huán)境，包括良好的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、比較舒適的生活環(huán)境和尊重理解的社會環(huán)境。人力資源作為最具活力和最具發(fā)展前景和最具收益的戰(zhàn)略資本已引起高度重視。這種狀態(tài)，使得職工教育培訓工作在一定程度上流于形式，削減了實際功效。特別是上崗之后，基本是一“上”定終身，“學非所用”、“用非所學”已不只是個別現(xiàn)象。 培訓方法陳舊單一現(xiàn)代培訓方法雖多，但在實際應用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓之用，而且不同的培訓內(nèi)容、不同的培訓對象、不同的培訓環(huán)境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應用。但是在實際操作過程中，由于缺乏得力的配套措施，培訓與使用仍存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，并沒有得到真正的落實，使得許多職工參加培訓學習的動力不足、積極性不高，往往是被動地接受培訓，是上級規(guī)定“要我學”，而不是“我要學”，嚴重影響著培訓的效果。另一種觀念是培訓浪費論。人力資源結(jié)構(gòu)失衡，缺少高級管理和技能人才近年來，供電企業(yè)一直把培養(yǎng)高級管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才當作一項重要工作來做，積極為這類人才搭建舞臺，目前，供電企業(yè)高級管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才有所增加，素質(zhì)有所提高，隊伍也有所壯大，但從整體情況來看，依然存在數(shù)量不足、文化程度偏低、分布不均、培養(yǎng)工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。電力系統(tǒng)的自然壟斷性和專業(yè)性，使得員工隊伍相對穩(wěn)定，因此人力資源培訓主要是注重內(nèi)部培訓。隨著電力體制改革的進一步實施，人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和各項管理工作上。例如：運行和檢修崗位，其工作不需要有太多的創(chuàng)造性，出色的績效也難以為公司創(chuàng)造超乎尋常的效益，然而一旦出現(xiàn)工作失誤，則很可能給企業(yè)帶來滅頂之災。人員相對穩(wěn)定根據(jù)電力生產(chǎn)特點，電力企業(yè)運行、檢修等技術(shù)人員對設備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關技術(shù)必須達到熟練掌握的程度，方能確保設備的安全、穩(wěn)定、高效運行。 員工的年齡和文化程度構(gòu)成表分類按年齡分組按文化程度分組55歲以上5155歲4650歲4145歲3640歲35歲以下本科大專中專人數(shù)（人）17441261861622121516453占全局職工總?cè)藬?shù)（％）26172522282227現(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。Acemoglu和Pischke（1998b，1999）對工資結(jié)構(gòu)進行研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓的原因。 貝克爾理論中隱含的一個假設前提就是，員工經(jīng)培訓能夠快速勝任相應的工作并發(fā)揮其最大作用。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由真他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓的企業(yè)也就得不到任何收益。 企業(yè)培訓是經(jīng)濟學家一直關注的問題。系統(tǒng)管理理論是把企業(yè)看做是一個開放式系統(tǒng)，員工培訓只是企業(yè)系統(tǒng)中的子系統(tǒng)之一，它必須和組織內(nèi)其它系統(tǒng)以及周圍環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持和諧，才能充分地產(chǎn)生效率。目標設定理論（Goal Setting Theory）。這段時期的管理學家和心理學家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認為培訓環(huán)境是決定培訓效果的關鍵因素，由此提出了許多學習理論。韋伯認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓才能取得好的組織績效。這是人類管理從經(jīng)驗管理過渡到科學管理階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克隨著社會的進步和行業(yè)宏觀形勢的發(fā)展，傳統(tǒng)的電力行業(yè)面臨著一系列人力資源方面的問題。電力行業(yè)是技術(shù)密集型、資金密集型行業(yè)，也決定了它的從業(yè)人員必須是高素質(zhì)的人才。如何應對這些挑戰(zhàn),已經(jīng)成為包括梅縣供電局在內(nèi)的電力企業(yè)必須考慮的刻不容緩的問題。最后，本文提出了解決問題的對策。 目的電力企業(yè)是國有經(jīng)濟的重要組成部分,它集中了我國1/ 6 的國有資產(chǎn),它經(jīng)濟效益的好壞直接關系著國計民生,而人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高具有巨大的推動作用,在當前我國電力企業(yè)改革正進入關鍵階段的特殊時期,探索加強人力資源管理,具有十分重要的現(xiàn)實意義。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。韋伯，他在上世紀早期描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。所以培訓時間表現(xiàn)出許多不成熟、不規(guī)范、片面性的特征。班杜拉（）在二十世紀50年代提出了社會學習理論。這一過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、恢復、推廣、滿足。 西方企業(yè)一般培訓理論的綜述早期研究和貝克爾的一般培訓理論信息不對稱假設下的一般培訓理論Gersbach和Schmutzler（2001）對此進行了有益的探索。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。2 梅縣供電企業(yè)人力資源培訓狀況 人力資源現(xiàn)狀與特點截止2006年12月31日，梅縣供電局現(xiàn)有職工749人（其中內(nèi)退28人），男職工461人，％，女職工288人，％，退休職工65人，外聘員工115人。梅縣供電企業(yè)人力資源的特點主要有以下幾點：專業(yè)性較強縣級供電企業(yè)是電力系統(tǒng)中終端的售電環(huán)節(jié)，管轄范圍為110KV及以下的輸變配電網(wǎng)絡，直接面對千家萬戶銷售電能，這決定了企業(yè)的人力資源開發(fā)應定位于培養(yǎng)綜合性人才，既要熟悉相關技術(shù)知識，又要具備一定的協(xié)調(diào)、管理能力?？死灼账箤⑵髽I(yè)的員工崗位按照不同的工作結(jié)果劃分為明星型、護衛(wèi)型和步兵型三類。供電企業(yè)作為知識和技術(shù)密集型企業(yè)，多年來積極從事人力資源開發(fā)，注重員工教育培訓，強化職工能力建設。2006年根據(jù)“領導、管理、專業(yè)、技能和輔助”等五類人才的特點，立足崗位，進行有針對性、個性化的培養(yǎng)。例如：（1）新員工培訓內(nèi)容——主要包括企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范、安全規(guī)則、電廠基礎知識和基本技能、設備系統(tǒng)原理和操作流程；（2）老員工培訓內(nèi)容——側(cè)重于和所在崗位密切相關的新知識、新技術(shù)、新工藝以及綜合素質(zhì)的提高[3]。3 梅縣供電企業(yè)人力資源培訓存在的問題分析 培訓教育觀念落后 企業(yè)的有些決策者對培訓工作漠不關心，他們對培訓往往持有以下兩種觀念：第一種是培訓無用論。個別單位和部門的領導對培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓投入看作是一種消費投資?！肮舱n程”培訓教育制度不夠完善。目前的培訓仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，而較少根據(jù)成人教育的特點和具體情況，采取“啟發(fā)式”、“研討式”、“角色模擬”、“案例教學”等現(xiàn)代化的教學方法和手段，缺乏吸引力。一般認為，職工的培訓主要是對他們進行應知應會的生產(chǎn)知識、勞動技能以及勞動紀律的培訓和教育。它既可以使人們接受應該受到的一般性能力培訓，為他們提高生活質(zhì)量而提供接受教育和培訓的機會同時，也講究人力資本投資收益，通過人力資本投資為企業(yè)改革和發(fā)展提供高素質(zhì)的人。重視人的社會價值，尊重人的獨立人格，就能夠激發(fā)他們的工作積極性，提高人力資源的創(chuàng)新意識。外國競爭對手能夠開發(fā)出與科寧公司的競爭優(yōu)勢基礎相同的技術(shù)，而且勞動力成本相對較低，因而能成功地與科寧公司對抗。結(jié)果，在工廠運作的頭八個月，原先預計開工后會虧損230萬美元，事實上卻產(chǎn)生了200萬美元的利潤。 樹立員工終生教育的觀念法國著名的成人教育家保羅教育是人力資源開發(fā)的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑。一個組織中，如果有一批知識密集型的核心雇員，就需要通過發(fā)展使其保持對組織的價值。把培訓期間的學習成績視為工作成績，把參加培訓學習的考核結(jié)果記入本人檔案，對按規(guī)定應接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的職工，年度考核不能評為“稱職”，必須補上培訓這一課；同時也不能提拔重用，晉升職務，真正將培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務的重要依據(jù)之一。各級各類電力教育努力探索, 不斷實踐, 形成并積累了不少有益的經(jīng)驗, 為建立產(chǎn)學研一體化的教育培訓體系, 進一步探索產(chǎn)學研合作的具體模式打下了基礎[11]。這一以產(chǎn)學研一體化為標志的新體系, 要以滿足電力發(fā)展戰(zhàn)略所需人才為目標。供電企業(yè)當前和今后一個時期優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重