招聘與選拔培訓講義-文庫吧在線文庫
【正文】 卞亞的職位。潘玉虎聽后，覺得也是一個辦法。次日清晨，客人去西式自助餐廳用餐，出于細心，向服務員小賈問了同樣的問題，不料小賈的英語也欠佳，慌亂中也回答了“ YES”。正確填寫和遞送相應的單據(jù)報表，保存有關記錄文件。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。 任務二 設計酒店招聘申請表 ?招聘申請表應至少包括以下六方面內(nèi)容： ? ? ? ? ? ? 如家酒店連鎖公司管理培訓生應聘表格 （三）發(fā)布招聘信息 刊登廣告 外部招聘信息發(fā)布渠道 人才招聘會 就業(yè)機構 獵頭公司 院校招聘 網(wǎng)絡招聘 人才租賃 其 他 任選三：怎樣才能擬定好招聘廣告 ？ 一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的： ?一是吸引人才； ?二是宣傳飯店價值觀與形象。 常見的筆試類型 ?目前在企業(yè)招聘中常見的筆試大致可分為四大類：①專業(yè)知識測試 。 面 試 ?面試是一種招聘者與求職者之間 面對面相互交流信息的有目的的會談。 4）注意在面談時，最好不要涉及敏感問題，如宗教、個人隱私及性別等。 ? 交流意見，分享不同角度看到的 KSBA 面試人員的總結 ? 個人與工作、企業(yè)文化、價值觀的匹配程度。 ?開放式 ——迫使應聘者非回答不可，最正確、應用最多的問話方式。 （六）招聘評估 ?錄用人員評估 ?根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評估的過程。 ?多項式 ——同時連續(xù)問好幾個問題。 ? 關于過去行為問題：每個問題都要求提供一個實例 ? 作記錄：避免遺忘而非不尊重 ? 進度：可能會隨時打斷你的回答 招聘過程中其他需要注意的地方 ? 保持應聘者的自信，時時尊重對方 ? 始終面對微笑，即使是壓力面試時 ? 投入：切忌對對方的行為表示贊成或反對 可以加入一些話語如“那肯定不容易” ? 理智：不要容易受對方情緒影響，加上同情分 當引導對方講反面例子時，可先用鼓勵性話語： “我們每個人身上都有優(yōu)點和缺點”，說說你的缺點 （四）面試結果評估 —常見誤區(qū) 感覺誤區(qū) ： ?暈輪效應、像我、近因效應、前松后緊 實踐誤區(qū) ? 試圖改變或教育對方 ? 將招聘會變成“公司介紹會” ? 教育語氣，試圖影響或改變對方 ? 說話太多，令對方無開口機會 ? 花費大量時間在解釋或評價性話語上 常見誤區(qū) —實踐誤區(qū) ? 面試問題的目的性、邏輯性與關聯(lián)性 ? 不知道自己要問什么，隨便問 ? 重復問問題，或問題之間毫無關聯(lián) ? 不停的記錄 ? 暗示“ 你所說的將成為呈堂證供” ? 制造緊張氣氛，不利對方發(fā)揮 ? 只“聽”不看 ? 要善于觀察對方的身心語 任務一 列出一份面試提綱 ?面談提綱應該是一個包括“從哪些方面，以什么方式、提出哪些具體問題”的完整的“面談提問錄”。但我真正想了解的是你當時為解決這一問題所采取的行動及其結果。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。實踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。 ? ? ?（ 1）時間順序型 ?（ 2）職能技能型 ?（ 3）復合型個人簡歷 ? ? 應屆生求職網(wǎng) 高校畢業(yè)生網(wǎng) 前程無憂網(wǎng) 中華英才網(wǎng) （四） 項目二 選拔 ?資格審查和初選 ?借助的途徑 ?審查的內(nèi)容 ?面試和測試 ?體檢 ?審核批準 一、筆試法 ?目的：了解應聘者的知識廣度、深度和知識結構 ?筆試主要包括綜合知識、專業(yè)知識、相關知識等內(nèi)容的考試。沒有統(tǒng)一格式，可用表格形式，也可采用敘述型，要體現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、美觀的原則。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 ? 思考： 涉外接待服務員應該具備什么樣的任職條件？ 任務 責任 職責 技能 工作規(guī)范 工作說明書 工作分析 能力 知識 人力資源規(guī)劃 招 聘 人力資源開發(fā) 績 效 管 理 薪 酬 管 理 勞 動 關 系 均 等 就 業(yè) 工作分析圖解： …… 工作說明書樣板 基本資料 （ 1） 職務名稱； （ 2） 直接上級職位； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員；
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