一個薪酬管理制度實例-4-文庫吧在線文庫
【正文】 36% 4 % 1 5 %58 2 1 5 , 4 1 6 1 5 6 , 4 1 0 2 2 2 , 7 9 7 2 5 0 , 0 7 9 38% 3 % 1 4 %59 2 5 2 , 4 4 5 1 8 0 , 4 1 6 2 6 0 , 4 9 0 2 9 0 , 0 0 2 40% 3 % 1 3 %60 2 9 5 , 8 4 0 2 0 8 , 1 0 8 3 0 4 , 5 6 1 3 3 6 , 2 9 8 42% 3 % 1 2 %Dev iatio n f r o mMa r k et Data年初 年中 年末 Start Year Mid End Year 年初 年中 年末 Start Year Mid End Year 基本薪金政策 Base Pay Policy 1320 1100 900 幅度重疊 Range Overlap 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 Grade 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 Grade 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 Grade RMB RMB RMB 幅度的重要性 Significance of Salary Range Q4 Q2 Q3 Q1 中點 = 競爭性工資 MidPoint = Competitive Pay Maximum 最高點 Minimum 最低點 一般期望 = 標準工資 Standard Expectation = Reference Salary Performance 工作表現(xiàn) Competencies 技能 Years in service 服務年期 多少結(jié)構(gòu) How Many Structures? 市場特色 – Market Characteristics 內(nèi)部平衡 – Internal Equity 外部競爭力 – External Competitiveness 管理概念 – Management Philosophy $ 中值前進 midpoint progression Reference Salary 標準工資 Grades 等級 超過 /低過 工資幅度 Overs and Unders 用什么策略 ? What Strategies? 演講完畢，謝謝觀看！ 。從另外一個角度來考慮，開發(fā)的項目通過了公司的最終驗收，就屬于合格產(chǎn)品，項目是否盈利，主要取決于公司前期市場調(diào)研和后期的市場銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。 他的優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。 怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應他的加薪要求，這是非常不負責任的做法。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。 舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。 缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定 （ 比如當年來公司的新員工如何確定 ） 獎金設計 全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可 獎金設計 對公司貢獻獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議 ， 并被采納；為公司推薦新員工 ， 并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎 、 伯樂獎 特點：針對某件具體的事情 ， 及時獎勵 津貼設計 交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 長期激勵設計 一 、 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險 、 社會醫(yī)療保險 、 社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。 比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵 ， 也就是說 ， 當內(nèi)部均衡適當時 ， 員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時 ， 會降低員工的工作效率 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ，很可能會做出錯誤的判斷 。 在進行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高
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