【正文】 的增加收入，制度執(zhí)行的嚴肅性跑哪里去了？ 員工的反應 銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？ 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 39 其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大 …… 考慮到作為企業(yè)的最終利潤實現單位，采取有針對性的傾斜，調動銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結構的主要原因 執(zhí)行效果 ?銷售中心內部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機關從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大 初衷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 40 員工的觀點：員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法 資料來源：開發(fā)部調查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1 2 3其他部門銷售中心生產部門職能部門誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高 不管是什么人，市場經濟應該根據外部人才市場定價付酬 大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作 % % % 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 41 員工的觀點：員工認為在設定工資結構時，崗位價值是首先要考慮的因素 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務)價值大小職稱高低學歷高低崗齡長短工齡長短此圖采用百分比排位 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 42 員工的觀點：應該引進浮動工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應該 不應該 說不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認為應該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 55 ?確定公司培訓需求， ?負責公司員工培訓工作的實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結束后的評估工作 ?參與公司員工職業(yè)生涯設計 在職責明確的基礎上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 ?負責公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?業(yè)績評估與激勵機制設計 ?人員培訓與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關系管理 ?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉移。 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓內容和形式的多樣性 。 2023年 2月 下午 9時 28分 :28February 13, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 2月 13日星期一 下午 9時 28分 58秒 21:28: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 21:28:5821:28:5821:282/13/2023 9:28:58 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 :28:5821:28Feb2313Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。銷售人員提成比例參考市場價格?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他員工迫切需要參加的培訓 員工參加過的培訓 資料來源：開發(fā)部調查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 27 從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數量還遠遠落后于行業(yè)內相似企業(yè)，積極引入高素質人才是開發(fā)部的當務之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級人才絕對數量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用 注：根據 2023年度的財務報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預算 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 7 員工缺乏發(fā)展動力主要體現在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導致人不能盡其能，導致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認為不適合目前工作 半數以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 8 員工發(fā)展動力不足的后果是相當多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓中心 ,提高自身素質 ,等待機會。 行政調控與市場調節(jié)相結合的模式 企業(yè)面對市場經濟的要求，考慮自身現狀，基于舊有行政干預模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現員工工作努力程度和因此產生的績效產出。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理 ?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結構分布狀況 ?負責員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 56 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經營目標出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 57 人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內部供給 人才需求 薪酬 晉升 內部需求 激勵 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 58 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 59 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設高素質員工隊伍 規(guī)劃目標 ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓、發(fā)展，提高招聘質量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術隊伍建設 ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 60 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 61 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 62 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容； ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據 ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據 ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據 工作分析的目的： 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 63 工作分析的內容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數 ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 64 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 根據工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?公司對組織機構有所調整的需要 ?調整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 人員招聘工作責任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負責錄用人員的培訓 ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務說明的撰寫 ?筆試考卷的設計 ?應聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內容和職責 用人部門的內容和職責 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 內部招聘流程 發(fā)布內部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格