【正文】 很好滿足的需要l 運(yùn)用：如何發(fā)現(xiàn)員工的需要激 勵生 理 需 要安 全 需 要社 會 需 要尊 重 需 要自我實現(xiàn)需要 高層次需要低層次需要激 勵對美國工人優(yōu)先需要變化的估計激 勵? 麥格雷戈 (Douglas McGregor)的 X理論和 Y理論l X理論l 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作l 由于員工可能逃避工作，必須對其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰l 員工逃避責(zé)任，且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)l 員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，且缺乏進(jìn)取心l Y理論l 員工將工作視為休息或游戲，而不是一種負(fù)擔(dān)l 員工能夠進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制，實現(xiàn)自己的工作承諾l 員工能夠?qū)W會接受甚至尋求責(zé)任l 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而非僅僅管理者具備這種能力l 激勵啟示l X理論：加強(qiáng)監(jiān)督控制l Y理論：參與決策，增強(qiáng)工作責(zé)任和挑戰(zhàn)性，融洽關(guān)系等激 勵? 赫茲伯格的激勵 保健因素理論 (Frederick Herzberg, motivationhygiene theory)l 導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素是不相關(guān)和不同的l 某些因素，如工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長等，與工作滿意度密切相關(guān)l 某些因素，如公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資等，則與不滿意密切相關(guān)l 員工傾向于將滿意歸因于自己，而將不滿意歸因于外部因素l 滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意并不必然帶來工作滿意（滿意— 沒有滿意，不滿意 — 沒有不滿意）l 消除帶來不滿意的因素，不一定有激勵作用，可能會帶來平靜，是保健因素l 成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵作用l 一種因素的激勵或保健效用與稀缺性、作用對象本身的需求及制度設(shè)計有關(guān)激 勵? 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory)l 目標(biāo)設(shè)置的作用l 突出重點(diǎn)，優(yōu)化計劃，促進(jìn)準(zhǔn)備，為業(yè)績評估提供依據(jù)l目標(biāo)設(shè)置的激勵原理l 目標(biāo)設(shè)置 現(xiàn)狀與目標(biāo)差異 壓力 尋求行為 目標(biāo)實現(xiàn)l實現(xiàn)目標(biāo)也能激發(fā)員工的成就感，增強(qiáng)員工對自身能力的信心，促進(jìn)員工個人發(fā)展lAmstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動的管理激 勵? 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory)l 目標(biāo)設(shè)置的原則l SMART原則l Specific:具體l Measurable： 可衡量l Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標(biāo)（如何提高員工對目標(biāo)的接受程度？）l Realistic： 現(xiàn)實l Time bound： 時間限制l 挑戰(zhàn)性l 績效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對員工工作的重視，并能避免員工 “working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒 自我總結(jié)（反饋）在你以往的實踐中，曾經(jīng)運(yùn)用過目標(biāo)設(shè)置理論嗎？你是如何提高員工對目標(biāo)的接受和忠誠程度的？激 勵? 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory)l 影響目標(biāo)與績效的其他三個因素l 目標(biāo)承諾：員工是否忠誠于其所接受的目標(biāo)l 自我效能感 (selfefficacy)：個體對其能勝任一項工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的信心l 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標(biāo)l 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會努力把握挑戰(zhàn)l 高自我效能感的人對消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度l 成功進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強(qiáng)員工的自我效能感l(wèi) 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬均尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，重視績效的文化中，效果較好激 勵? 建立員工自我效能感的方法l 不要暗示員工是無能的l 不要居高臨下地與員工討論工作l 不要對員工的工作吹毛求疵l 不要在同事面前批評員工的工作l 不要貶低員工工作的重要性l 對員工的恰當(dāng)努力要加以肯定l 邀請員工的參與l 認(rèn)真傾聽員工對改善工作的建議l 與員工分享來自同事的積極反饋l 對員工成就予以正式確認(rèn)激 勵? 期望理論 ( expectancy theory)l 個人目標(biāo) 個人努力 個人績效 組織獎勵l 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力l 目標(biāo)吸引力： 員工對獲得某種獎勵的偏好的強(qiáng)度 (1, +1)l 結(jié)果期望： 員工對通過自身努力完成某項任務(wù)的信心的強(qiáng)度 (0, 1)l 獎勵可能： 員工對完成任務(wù)后可否得到獎勵的判斷 (0, 1)刺激員工努力員工績效管理者的邏輯：成本、能力與效率員工的邏輯：吸引力、信心與信譽(yù)組織績效績效 獎勵 經(jīng)濟(jì) 社會 心理對獎勵公平性的知覺 公平 不公平滿意 /不滿意更大 /更小的付出更多 /更少的承諾流動缺勤遲到偷竊暴力不愛惜組織聲譽(yù)績效 — 滿意 — 努力循環(huán)激 勵? 期望理論 ( expectancy theory)l 根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工就下列問題進(jìn)行溝通：l 在你所能提供的獎勵中，員工最關(guān)注的是什么？l 員工是否認(rèn)為付出努力后能達(dá)到你的要求？如何才能樹立他們的信心？l 在員工看來，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎勵？激 勵? 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory)l 員工不僅關(guān)心自身需要的滿足，而且希望報酬的分配是公平的l 員工對公平程度的判斷通常基于對工作投入與回報的比較及其在不同對象之間的投入回報率比較l 比較的參照對象l 自我 — 內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗 [普通老員工 ]l 自我 — 外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗 [新員工 ]l 別人 — 內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ]l 別人 — 外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ]公平理論比率比較 感 覺O/Ia O/Ib 回報過低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平O/Ia O/Ib 回報過高產(chǎn)生不公平O/Ia：員工 A的回報 /投入比O/Ib：參照對象 B的回報 /投入比激 勵激 勵? 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory)l 感覺不公平時的員工行為l 減少投入l 改變工作中的績效表現(xiàn)（如更注重數(shù)量而非質(zhì)量）l 改變自我認(rèn)知l 改變對他人認(rèn)知l 改變參照對象l 離開l 公平概念的擴(kuò)展l 傳統(tǒng)概念：分配公平 (distributive justice)l 擴(kuò)展概念：程序公平 (procedural justice)[報酬分配程序是公平的 ]激 勵? 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識（人力）資本的所有者和物質(zhì)資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營的利潤是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結(jié)果。l 與之相近似但有區(qū)別的概念是員工持股計劃 (ESOP)激 勵? 股票期權(quán)實施的目的 /原因l 委托 — 代理關(guān)系與信息不完全、內(nèi)部人控制l 監(jiān)督不充分時的道德風(fēng)險：偷懶行為、機(jī)會主義行為l 股票期權(quán)是一種長期激勵措施， 股票期權(quán)能使委托人和代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到 10%。激 勵? 股票期權(quán)的操作l 執(zhí)行價的確定： 執(zhí)行價一般按照股票期權(quán)授予日的市場最高價與最低價的平均值計算，也有的如香港《創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則》規(guī)定，執(zhí)行價不得低于期權(quán)授予日的收盤價和授予日的收盤價和授予日前 5個營業(yè)日的平均收盤價兩者中的較高者。股票期權(quán)實質(zhì)是通過市場來為經(jīng)理人員定價并由市場付酬，通過這樣的市場機(jī)制促進(jìn)經(jīng)理人員的流動并實現(xiàn)資源的合理配置。（ 9， 1）通過工作條件的安排達(dá)到高效率的動作，使人的因素的影響降至最低。 ”在一個服務(wù)公司中，“每個員工與每位顧客打