【正文】 的運用。 ? ４、組織行為學理論框架日趨完善，研究方 ? 向轉(zhuǎn)群體取向。 三、組織行為學與人機工程學 ? 二者均以心理學作為研究的重要理論基礎(chǔ)。 ? 目的：實現(xiàn)管理的國際化與本土化的有機結(jié)合。 本章復習思考題 ? 一、什么是組織行為學？ ? 二、組織行為學的內(nèi)容包括哪些方面？ ? 三、組織行為學的研究方法有哪些？各 ? 有什么特點？ ? 四、組織行為學與相關(guān)學科的關(guān)系是什 ? 么？ ? 五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)是什么？ 第二章 個體行為 ? 第一節(jié) 個體行為基礎(chǔ)分析 ? 一、 個體行為基礎(chǔ)分析構(gòu)成 、傳記特征 ? 研究內(nèi)容包括員工的 年齡 、 性別 、 婚姻狀況 、 ? 撫養(yǎng)人數(shù) 、 任職時間 等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。 ? 員工個性、氣質(zhì)、能力、性格等心理因素（關(guān)于上述因素與組織管理的關(guān)系，將另行列題分析 。 ? （ 1 ）按人的工作特點與感情特征分： ? 可分為 A型人格與 B型人格。前者有強烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。 ? 多血質(zhì)（活潑型） 表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。 ? 氣質(zhì)多樣性和群體結(jié)構(gòu)的合理性。 以管理人員為主，如圖所示： 技術(shù)能力 人際關(guān)系能力 管理能力 上 中 下 其比例如下： ? （ 2）能力與培訓 培訓作為后天因素和非智力 ? 因素， 在開發(fā)人的能力過程中，有著不可忽 能力層次技術(shù)能力 人際能力 管理能力上層管理者 1 8 % 35% 4 7 %中層管理者 27 % 42 % 31%下層管理者 4 7 % 35% 1 8 %? 視的重要作用 。 ? 3 知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎(chǔ)。 ? （ 3）個性特征 ? 人們的個性、氣質(zhì)、性格特征都會對知覺產(chǎn)生 ? 影響，例如 多血質(zhì) 的人群對事物感知速度快，而 抑郁質(zhì) 的人群則對事物感知細致入微。 ? 三、 知覺錯覺： ? 人們知覺并不一定都是完全正確的。 ? 四、社會知覺與歸因： ? 社會知覺的含義 ? ? 指人對社會對象（包括個體、社會群體乃至大型社會組織）的知覺。 ?韋納（ Weiner)關(guān)于成功和失敗的歸因 ? 韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即 ?能力 努力 （可控因素） ? 任務難度 機遇 （不可控因素） ? 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當 ? 在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素 ? 上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外 ? 部環(huán)境，并客觀評價其成果。 ? 對比效應 ? 人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。包括 ? 判斷、評價和行為傾向。 ? 三、 態(tài)度的功能 ? 態(tài)度與社會判斷 ? 態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參 ? 照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。但是態(tài) ? 度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。 ? 態(tài)度與職工的滿意度 ? 大量調(diào)查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈 ? 的正相關(guān)關(guān)系。 ? 四、 態(tài)度改變與宣傳 ? 態(tài)度改變的意義： ? 個體態(tài)度的形成是后天因素。 ? （ 4）切身利益的影響 ? 物質(zhì)和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度 ? 的改變。 ? （ 1） 宣傳者（信息傳遞者） ? 個性特征（品格、能力、儀表、風度、形象等） ? 權(quán)威作用（是否是專家或名人） ? 組織與表達能力 ? 與被宣傳者之間的關(guān)系（心理距離大?。? ? （ 2）宣傳過程 ? A. 宣傳方式 ? 有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳； ? 單面與雙面、正面與反面的宣傳； ? 交替運用宣傳中情緒與理智因素 ? 宣傳的真實感和恐懼感 ? B. 運用“自己人”和名片效應 ? （ 3）接收者（被宣傳者） ? 利益的相關(guān)性 ? 人格特征和心理因素 ? 所在群體所持的態(tài)度與強烈程度 第四節(jié) 激勵與激勵理論 一、 激勵的概念及其意義 1 什么是激勵 組織行為學認為，極力是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、 導向、保持和延續(xù)作用。 2 動機 動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人 的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。 4 需要的分類 ? 按需要的對象分： 物質(zhì)需要 對物質(zhì)產(chǎn)品（包括生活用品與社會文化 產(chǎn)品）的需要 精神需要 對知識、道德、人際關(guān)系、榮譽等精神 領(lǐng)域的需要與追求。 激勵并不在于成果本身。 ? （１）理論要點 ? 阿爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面，即： ? 生理需要（ Existence） —— 關(guān)系到有機體 ? 生存的基本需求，如報酬、福利、安全條 ? 件等 ? 關(guān)系需要（ Relatedness） —— 指人與人之 ? 間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際 ? 關(guān)系的需要 ? 成長的需要（ Growth） —— 指個人自我發(fā)展與自我完善的需要 ?（２） ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別 ? A . ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴格順序。 ? 成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。 ? 1 期望理論 ? 1964年由弗魯姆（ Vroom）在工作與激勵一書中提出。 ? 平等分配 —— 無差別分配，簡便易行，能使 ? 群體獲得和諧和安定，促進友好。 ? 一、 什么是個性？按人的感情特征，管 ? 理性人格，認知風格，個性如何分 ? 類？ ? 二、 什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)如何分類？氣質(zhì) ? 與管理有何關(guān)系？ ? 三、 什么是能力？能力形成的因素是什 ? 么？管理者需要具備哪些基本技能？ ? 為什么？ 本章復習思考題 ? 四、什么是知覺？有什么特點？知覺選 ? 擇性取決于哪些因素？ ? 五、什么是社會知覺？與知覺的關(guān)系和 ? 區(qū)別是什么？ ? 六、什么是歸因？簡述凱利和韋納成功 ? 與失敗歸因理論的基本要點。人們只是在空間和時間的結(jié)合，此種群體目標、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導都不十分明確。為完成組織任務所建立起來的正規(guī)社會群體（命令型、任務型），這類群體分工明確，并受到法律保護。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特定人群的需要而人為劃分的群體。 第二節(jié) 群體動力理論 二、群體的規(guī)范作用 指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標準。這是前蘇聯(lián)彼得洛夫斯基對從眾現(xiàn)象的另一種解釋。 —— 看法與觀點上的不一致（一般有價值觀不同而引發(fā)）。 ◆ 體諒型方式 忍讓為懷，息事寧人，不堅持自身的利益，當自身確有不正確之處，和諧和穩(wěn)定更有價值時，可以采用這種解決方法。 (在人際關(guān)系中，控制、包容、感情的需要是人的一種本能） 三、影響人際關(guān)系的因素 指目標、個性、興趣、愛好、信仰、價值觀等多方面的一致性。這種團隊在美國約占 20%，與幾位來可達到 40— 50%。 儀表與風度是人際交往重要吸引力之一。如圖： 非堅持 型 堅持型 合作型 非合作型 競爭型 妥協(xié)型 回避型 體諒型 合作型 第四節(jié) 群體中的人際關(guān)系 一、關(guān)于人際關(guān)系的概念 指社會人群在相互交往的過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關(guān)系。如圖所示： 績效 分崩離析與混亂 沖突水平 低 一團和氣 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 思想活躍 推進改革 (1)對群體內(nèi)部的影響 內(nèi)部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉(zhuǎn)向?qū)Ｖ剖健? 由于工作性質(zhì)不同，個人的人格和情緒不同，環(huán)境不同，一些復雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現(xiàn)為 : 一、群體內(nèi)聚力 指群體對其成員的吸引力（或者說，群體成員對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內(nèi)容，即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引力。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力 輿論的壓力 感情的壓力 暴力的壓力 心理學家阿希（ ）對從眾行為進行過長時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖： A B C x 對于 x=A的錯誤判斷（實際上 x=B）由于群體壓力竟然 有 37%的人產(chǎn)生了從重行為。又稱標準群體、榜樣群體，它的存在對人們有學習、借鑒和參照意義。 （ 2） 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。成員之間表現(xiàn)出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。雙因素 ? 理論對改進管理工作有什么價值？ ? 十七、期望理論中，人的激勵取決于哪 ? 些因素？如何處理努力與績效， ? 績效與獎勵，獎勵與滿足個人需 ? 要之間的關(guān)系？ ? 十八、簡述公平理論的要點。有時 ? 也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。 ? 期望 —— 達到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在 0~1之間。 高成就需要的人，不是與生俱來的。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全 ? 社交需要 —— 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感 ? 尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 ? 自我實現(xiàn)的需要 —— 指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要 ? （ 2）關(guān)于需要層次理論的幾點說明 ? A 五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程 ? B 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導性 ? C 多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況 ? （ 3）簡評 馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。 ? 按需要滿足的來源分： 外在性需要 需要的目標（誘激物）由外部環(huán)境所 支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。 3 行為 人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標所采取的直接行動。 P（工作績效） =f（ M x Ab） M 激勵水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素） 二、 需要、動機與行為 1 需要的概念與作用 組織行為學認為，需要是人的行為動力的源泉，人沒 有需要，就沒有動力。 ? （ 3）運用群體的規(guī)范 ? 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度 ? 改變的有效方法。 ? B. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性 ? 心理學家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感 ?