珠寶企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)-文庫吧在線文庫
【正文】 Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median ? Mean is better when: 什么時(shí)候用平均值 – sample size is small 樣本量較少的情況下 – puting yeartoyear changes 計(jì)算年與年變化的時(shí)候 ? Median is better when: 什么時(shí)候用平均值 – a sample has widely varying values 樣本量足夠大的時(shí)候 – you want to identify a “typical” pay rate 在識別“典型”數(shù)字的時(shí)候 ? In most cases, the median is the best value to use. 通常情況下，中位值最具有代表價(jià)值 Quartiles (75th, 50th , 25th) Formula : P (n + 1) n =23 25th percentile 75th percentile = () (23 + 1) = () (23 + 1) = () (24) = () (24) = 6th data point = 18th data point = 420 = 462 參考市場薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工資 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部現(xiàn)金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 $ 3 0 ,0 0 0 7 0 ,0 0 0 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標(biāo)準(zhǔn)工資線 市場調(diào)查 Regression Analysis 回 歸 分 析 ? 反映職位價(jià)值趨勢 ? 反映市場價(jià)值趨勢 ? 可以建立預(yù)測關(guān)系 ? 便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制 Median By Job Size 選取所有序列的中點(diǎn) $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 最大擬合線 Line of Best Fit $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 指數(shù)回歸 Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression $ Job Size y = a*(1+i)n1 Pay = a*(1+i)job size1 標(biāo)準(zhǔn)工資 例 如：基 本 工 資 職級 基本工資 市場供求造成 中點(diǎn)增加率 MidPoint Progression 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 50 100 150 200 250 300 350 $ Increase by X percent . 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進(jìn) 適用職級較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動(dòng)機(jī) 社會角色 知識 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識 ? 精確的自我評估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識 ? 自我控制 ? 信任 ? 適應(yīng)性 ? 以結(jié)果為導(dǎo)向 ? 主動(dòng) ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導(dǎo)向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉(zhuǎn)換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動(dòng)性 沒有完成 :一直等候上級主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也是這樣 。 – 崗位： 一個(gè)或多個(gè)工作相對穩(wěn)定的集合，是組織內(nèi)工作設(shè)計(jì)的結(jié)果。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法?？梢元?dú)立完成工作 。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實(shí)際工資 = 13,500 工資中點(diǎn) = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90 實(shí)際工資 標(biāo)準(zhǔn)工資（中點(diǎn)工資） 13,500 15,000 中點(diǎn)工資 實(shí)際工資 CompaRatio 通過能力評估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團(tuán)對協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設(shè)幅寬為 50% 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達(dá)到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進(jìn) （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受
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