【正文】 各種需要中最高級(jí)的一種。 （ 6）越是高層的需求，越是對(duì)純粹的生存無(wú)關(guān)緊要。對(duì)處 于低層次需求水平的人們來(lái)說(shuō)，心理療法基本上沒(méi)有作用， 他們不能超越他們時(shí)生理的需求之外。 M=ΣV 。這是人類生活的一般規(guī)律，每個(gè)人都有內(nèi)在的自我激勵(lì)力，在問(wèn)題在于過(guò)去的管理方式，把工人當(dāng)成小孩，阻止他們成熟。 中層干部管理中層干部管理 盡管赫茨伯格的理論受到后來(lái)許多學(xué)者的批語(yǔ)但是他的觀點(diǎn)仍然廣為流傳，并且深深入許多企業(yè)的管理理念當(dāng)中。所以，當(dāng)有企業(yè)管理者們中層干部管理中層干部管理認(rèn)為他的公司無(wú)論薪水福利還是工作環(huán)境都已經(jīng)不錯(cuò)了，卻不明白為什么還有員工不夠振作，還有人跳槽，那也許他就應(yīng)該考慮一下赫茨伯格的建議了。工作滿足感亦會(huì)經(jīng)過(guò)各個(gè)變數(shù)的關(guān)系影響到工作的表現(xiàn)，因此工作動(dòng)機(jī)應(yīng)該被視為一個(gè)整體變數(shù)的互相關(guān)系，而不是一個(gè)單純的因果關(guān)系，管理人員在應(yīng)用時(shí)就要整體考慮各個(gè)變數(shù)，才能達(dá)到更好的效果。 期望行為產(chǎn)生后與正面報(bào)酬的時(shí)間差愈短，其效果就愈大。另一方面低成就就需要的特點(diǎn)是：喜歡工作的冒險(xiǎn)程度低和工作中大家平均分擔(dān)責(zé)任。 為激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，首先就要找出組織的需要目標(biāo)，和個(gè)人需要，目標(biāo)與能力重疊的部分。中層干部管理中層干部管理 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)試參照以下試題，管理者可判斷自己所屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果不能同時(shí)授予相應(yīng)權(quán)力，只能稱為：授責(zé)而非授權(quán)。 讓下屬明確工作的目標(biāo)與期望，建立責(zé)任感。憂慮憂慮 “教識(shí)徒弟無(wú)師傅教識(shí)徒弟無(wú)師傅 ”下屬若無(wú)工作表現(xiàn)，同樣會(huì)影響到你的工作表現(xiàn)。上司應(yīng)親自處理部門內(nèi)員工的沖突與糾紛問(wèn)題。 由此看來(lái)，現(xiàn)階段中國(guó)文化的四層面不利于授權(quán)管理在中國(guó)的實(shí)施。曾經(jīng)見過(guò)一幅漫畫，一個(gè)員工手腳都被繩子固定在工作臺(tái)上，他很愕然地望著墻上的授權(quán)管理宣傳標(biāo)語(yǔ)。授權(quán)管理在中國(guó)不定期處于萌芽狀態(tài)，這是由于員工的素質(zhì)低，管理層不重視，文化的不契合造成，但為了迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)，必須加快授權(quán)管理的實(shí)施步伐。 三月 2103:24:3403:24Mar2130Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 03:24:3403:24:3403:243/30/2023 3:24:34 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過(guò) 去最杰出的人 談話 。 2023/3/30 3:24:3403:24:3430 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 30 三月 20233:24:34 上午 03:24:34三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 213:24 上午 三月 2103:24March 30, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。六、十大激勵(lì)術(shù)是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明？七、您打算如何應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)術(shù)調(diào)動(dòng)您自己和 /您所在部門的員工積極性。因此雇員不再信任他們，依舊被動(dòng)聽候命令，適應(yīng)這種環(huán)境。所以必須使授權(quán)法和中國(guó)文化諑漸兼容，這樣就必須處理以下問(wèn)題： 把握以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的契機(jī)，重塑文化觀念。；授權(quán)管理的主要牲如下： 分權(quán)，組織內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆謾?quán)； 信息共享內(nèi)部成員之間資源共享； 組織結(jié)構(gòu)中層干部管理中層干部管理扁平化，通過(guò)重新界定分工原理，使企業(yè)組織由金字塔模式轉(zhuǎn)向扁平模式，因?yàn)榻M織一旦層次過(guò)多，其反應(yīng)能力減弱。對(duì)日常熟悉的工作較有自信：對(duì)日常熟悉的工作較有自信：對(duì)新工作毫無(wú)把握，留念于處理日常事務(wù)，感覺(jué)自己很充實(shí)忙碌。凡事親力親為，工作盡善盡美。有信心。你贊成第一個(gè)看法嗎？中層干部管理中層干部管理 授授 權(quán)權(quán) 的的 藝藝 術(shù)術(shù)問(wèn)題提出 ：忙 管理者工作繁重，時(shí)間不夠用、職責(zé)范圍應(yīng)做的工作未做： 應(yīng)付日常工作中的大、小問(wèn)題，經(jīng)常有人請(qǐng)示； 面對(duì)每日不同的突發(fā)事件； 亦要專注于管理工作中的計(jì)劃、組織、指揮、控制及決策問(wèn)題；原因原因 ：未懂得授權(quán)之道 基辛格：《一個(gè)有效的管理者，最主要的能力就是必須做好他的工作，其余的必須由有效的授權(quán)來(lái)完成》有效授權(quán)四步曲 一、發(fā)現(xiàn)具有潛力的人才一、發(fā)現(xiàn)具有潛力的人才 二、培養(yǎng)他二、培養(yǎng)他 三、授權(quán)給他三、授權(quán)給他 四、追綜結(jié)果。 中層干部管理中層干部管理有效激勵(lì)下屬的方法和措施：有效激勵(lì)下屬的方法和措施： 建立對(duì)員工工作價(jià)值的信心：、建立對(duì)員工工作價(jià)值的信心： 在分配工作時(shí)說(shuō)明來(lái)龍去脈；在對(duì)待工作的態(tài)度上樹立好榜樣；向員 工說(shuō)明工作上意義的重要性。 交流彼此的希望和擔(dān)心、成功、失敗經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以及激勵(lì)人的共 同經(jīng)歷中創(chuàng)造團(tuán)結(jié)互助的氣氛。權(quán)力需要強(qiáng)烈的人喜歡 “ 負(fù)責(zé) ” 追求社會(huì)地位，追求對(duì)別人的影響，喜歡使別人的行為合乎自 己的愿望這種人希望支配別人和受到社會(huì)的尊重，而極少關(guān)心 別人的效行為。 逃避負(fù)面的報(bào)酬：逃避負(fù)面的報(bào)酬： 答應(yīng)員工可以避過(guò)不想得到的后果以加強(qiáng)行為。而人是否努力工作要視其努力工作所帶來(lái)的報(bào)酬價(jià)值。試想，當(dāng)你的公司有一架和你女兒一樣叫珍妮的飛機(jī)每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會(huì)吝嗇你的智慧和心血嗎？ 當(dāng)然，管理學(xué)的原理并不只是在大企業(yè)的大手筆才能派上用場(chǎng)。 管理學(xué)中有許多聽起來(lái)十分玄奧的理論和名詞，講的卻是一些很平實(shí)的道理，當(dāng)把它們恰當(dāng)?shù)匾綄?shí)踐中，能產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的效果，赫茨伯格的雙因素理論就是一個(gè)好例子。例如：某人希望早日提升，他覺(jué)得在這個(gè)單位，老板能賞識(shí)他的上進(jìn)心的可能性有 80%，他有處處積極肯干，那么用表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)作為激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性， 中層干部管理中層干部管理 顯然能收到積極效果。如果人們?cè)谠噲D滿足成長(zhǎng)需求中受阻，相互關(guān)系需求將作為起始的激勵(lì)對(duì)象再出現(xiàn)。 （ 8）較高層的需求比較低層需求要更好的環(huán)境條件。馬洛斯認(rèn)為，這五種需要間存在有如下關(guān)系：馬洛斯認(rèn)為，這五種需要間存在有如下關(guān)系：中層干部管理中層干部管理 （ 1）當(dāng)需要得到滿足，他們不再有激勵(lì)作用，于是其它更高一層 的需求取而代之。在現(xiàn)代社會(huì)里這種需要若得不到滿足，會(huì)造成心理上的嚴(yán)重失調(diào)。這包括兩方面：一是要求基本生理需要不要被剝奪。主管人員必須懂得人性中最關(guān)鍵的東西 積極性，就是使人們行動(dòng)起來(lái)的那種感受和認(rèn)識(shí)。美國(guó) 哈佛大學(xué)威廉。 外部的、適當(dāng)?shù)?、健康的刺激可以使人完成人生目?biāo)的行為，總是處在高 度的激活狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力，這種潛力無(wú)法直接測(cè)量， 只能根據(jù)人們的實(shí)際行動(dòng)進(jìn)行推測(cè)。（ 14）成就較大的人大多是冒險(xiǎn)者，（ 15）內(nèi)聚力較大的群體或部門一般來(lái)說(shuō)生產(chǎn)力都較高。（ 6）大多數(shù)人并非絕對(duì)性格內(nèi)向或外向。中層干部管理中層干部管理行為的組織層次之模式行為的組織層次之模式外在環(huán)境 內(nèi)在環(huán)境改革管理組織發(fā)展沖突管理領(lǐng)導(dǎo)溝通組織氣氛及效果小結(jié)：小結(jié)： 綜合來(lái)說(shuō)，組織中人的行為與關(guān)系比描述的要復(fù)雜得多。如下圖：如下圖：中層干部管理中層干部管理工作小組行為背景因素（管理方式、價(jià)值取向等）小組間的行為167。 行為的群體（小組）層次行為的群體（小組）層次 人在組織中必須與其他人接觸、溝通和構(gòu)成關(guān)系。他們提出： （ 1）努力使工作、組織和人選三者密切配合，一定的工作應(yīng)由適宜 的組織形式和恰當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)?yè)?dān)負(fù)。控制和懲罰不 是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。 麥?zhǔn)险J(rèn)為麥?zhǔn)险J(rèn)為 ：： X理論代表泰羅的管理方法，把管理看成是 “ 強(qiáng)硬 ” 的，用來(lái)指導(dǎo) 人們行為的方法，包括強(qiáng)迫和威脅，嚴(yán)密的監(jiān)督以及對(duì)行為的嚴(yán) 格控制。 人性假設(shè)理論與管理方式：人性假設(shè)理論與管理方式： 行為科學(xué)探討人性，是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改變對(duì)人的看法與態(tài)度。 ◆ 這門學(xué)問(wèn)的研究采用科學(xué)方法，包括調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)法、測(cè)驗(yàn)法、觀察 法等，其研究已開始由定性的分析深入到定量的分析，采用數(shù)學(xué)手段 和電子計(jì)算機(jī)。所以，研究組織中的人的行為是廣泛、復(fù)雜而多樣化的。合法權(quán) 獎(jiǎng)賞權(quán) 強(qiáng)制權(quán) 知識(shí)權(quán) 總分?jǐn)?shù)目前分?jǐn)?shù)將來(lái)目標(biāo)中層干部管理中層干部管理 卓越領(lǐng)導(dǎo)之特質(zhì)卓越領(lǐng)導(dǎo)之特質(zhì) 美國(guó)人之描述：美國(guó)人之描述： 充分的信心充分的信心 關(guān)懷別人關(guān)懷別人 堅(jiān)忍不拔的個(gè)性堅(jiān)忍不拔的個(gè)性 專精的專業(yè)知識(shí)專精的專業(yè)知識(shí) 豐富的知識(shí)：豐富的知識(shí)： 溝通力溝通力 創(chuàng)新力創(chuàng)新力 判斷力判斷力 決斷力決斷力 執(zhí)行力執(zhí)行力 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力 機(jī)運(yùn)機(jī)運(yùn) 日本人之歸納：日本人之歸納： 具有現(xiàn)職專精工作技術(shù) 精通各種管理方法 重視教育訓(xùn)練 精于工作改善 良好的工作關(guān)系 具有函養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 臺(tái)灣人之補(bǔ)充：臺(tái)灣人之補(bǔ)充： 除了具備卓越的經(jīng)營(yíng)管理技術(shù)外除了具備卓越的經(jīng)營(yíng)管理技術(shù)外 須具有企業(yè)認(rèn)同感。 民主參與權(quán)民主參與權(quán) 管理人員作出決策時(shí)會(huì)征詢下屬意見，甚至與下屬商討后才做 最后決定。 E=f（（ L、 E、 S）） 中層干部管理中層干部管理領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的條件 如下圖 :由圖可見：知識(shí)屬外層，能力屬內(nèi)層的，核心是決策能力。中層干部管理中層干部管理自我測(cè)試：我清楚我的工作？我清楚我下屬的工作？我清楚公司的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)程序？我會(huì)傳遞我的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)程序給我的下屬？我清楚界定我的目標(biāo)與程序？我會(huì)嘗試解決那些產(chǎn)生沖突的目標(biāo)與程序？我懂得建立一套清楚的工作標(biāo)準(zhǔn)？我會(huì)傳遞工作標(biāo)準(zhǔn)給我的下屬？我堅(jiān)持已訂的工作標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)成？我會(huì)嘗試改善低于標(biāo)準(zhǔn)的工作？1我為自己擬定目標(biāo)，并且作為執(zhí)行工作的依據(jù)？1我的下屬知道我對(duì)他們的要求？1我力圖避免以自我為中心？1我會(huì)以下屬為中心？1我清楚知道我的下屬的優(yōu)缺點(diǎn)？1我會(huì)讓下屬知道影響他們的事項(xiàng)？1當(dāng)有需要時(shí)，我會(huì)主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)、指揮和控制下屬？1我會(huì)讓溝通渠道開放給下屬？中層干部管理中層干部管理自我測(cè)試：1假如下屬有能力，我會(huì)讓下屬自已領(lǐng)導(dǎo)與控制？我盡力避免不公正的批評(píng)？2我會(huì)單獨(dú)情況下批評(píng)下屬？2當(dāng)下屬取得成果時(shí)，會(huì)給予稱贊？2我會(huì)公開稱贊我的下屬？2我不會(huì)對(duì)我的下屬的成果爭(zhēng)邀功勞？2我尊重我的下屬？2我以我的行為表現(xiàn)獲得下屬的尊敬？2我會(huì)公平地懲處下屬？2當(dāng)有需要時(shí)，我才會(huì)懲處下屬？2假如下屬是對(duì)的，我會(huì)盡全力予以支持？假如下屬是錯(cuò)的，我會(huì)拒絕給予支持，縱使這會(huì)使我不太受歡迎？3我會(huì)盡量授權(quán)予下屬？3我很尊重下屬的努力投入？3我會(huì)盡量給予下屬努力的機(jī)會(huì)？3我盡量運(yùn)用下屬的投入與努力？3我鼓勁下屬發(fā)展他們自已的責(zé)任感與主動(dòng)性？3我適當(dāng)?shù)匦泻衔业臋?quán)力？中層干部管理中層干部管理自我測(cè)試：3我的下屬會(huì)以他們的成就為榮？3我力圖為下屬建立起團(tuán)體精神？3我所提倡的，我必須行動(dòng)起來(lái)表現(xiàn)？我承認(rèn)我的缺點(diǎn)？4我會(huì)對(duì)我的缺點(diǎn)作出補(bǔ)救？4我會(huì)保持我的幽默感來(lái)對(duì)待我的下屬？4當(dāng)我犯錯(cuò)誤時(shí)，我會(huì)承認(rèn)我的錯(cuò)誤？4我會(huì)對(duì)男性與女性下屬一視同仁？4我會(huì)不斷地改善自已與公司的表現(xiàn)？中層干部管理中層干部管理領(lǐng)導(dǎo)行為 在現(xiàn)代企業(yè)中，管理人員的水平對(duì)企業(yè)的成敗起決定性作用。專業(yè)化的年代已經(jīng)產(chǎn)生一代熱衷于無(wú)關(guān)緊要的活動(dòng)的人們。 1級(jí)代表最不重要和最不浪費(fèi)時(shí)間， 5級(jí)則相反。 另外，還強(qiáng)調(diào)： 決策、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威、激勵(lì)、人力資源決策、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威、激勵(lì)、人力資源 等功能。中層干部管理職責(zé)中層干部管理職責(zé)及及執(zhí)行技巧執(zhí)行技巧中層干部管理中層干部管理管理者的責(zé)任管理者的主要功能：管理者的主要功能： 計(jì)劃： 制定計(jì)劃、策略、方案及目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。中層干部管理中層干部管理管理者的責(zé)任管理者責(zé)任 : 管理者人員的責(zé)任是把許多具有不同背景個(gè)性、需求和目標(biāo)的人集中在一起，組成一支能夠有效地完成組織目標(biāo)的隊(duì)伍。主管人員職責(zé)：人事