【正文】 30 三月 20233:24:34 上午 03:24:34三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 2023/3/30 3:24:3403:24:3430 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 3:24:34 上午 3:24 上午 03:24:34三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時(shí) 停止成功！。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。 提高教育的質(zhì)量水平，從個(gè)人基礎(chǔ)教育抓起，建立鼓勵(lì)創(chuàng)新和激情的新型教育體制。中層干部管理中層干部管理事、事事關(guān)心 ” 的震撼之音，授權(quán)管理的美好前景指日可待。 盡管公司高層領(lǐng)導(dǎo)們努力去發(fā)展授權(quán)管理，人力資源的專家們努力設(shè)計(jì)有效理論進(jìn)行激勵(lì)，可是授權(quán)給下屬的程度并沒有明顯提高，為什么呢？授權(quán)管理與中國文化兼容嗎？為了有效進(jìn)行授要管理，中國還需做些什么呢？ 對管理活動(dòng)和管理模式有影響的四個(gè)文化局面：集體主義 /個(gè)人主義，權(quán)力距離，不確定性回避，價(jià)值觀的男性度 /女性度。哪些工作不可授權(quán)給下屬：哪些工作不可授權(quán)給下屬：如：計(jì)劃工作與制定工作目標(biāo)（但可以與下屬一起做）分配與安排下屬工作激勵(lì)下屬的工作應(yīng)親力親為，才可產(chǎn)生效用。記?。?“ 若要人似我，除非兩個(gè)我 ” 。中層干部管理中層干部管理授權(quán)含義及管理創(chuàng)造責(zé)任創(chuàng)造責(zé)任 授權(quán)者本身明確自己的工作條件是先決條件。中層干部管理中層干部管理授權(quán)含義及管理授權(quán)含義授權(quán)含義 含義：含義： 是指授予下屬適當(dāng)?shù)臋?quán)力，好使下屬更有效的完成所交付與指派的工作。建立員工對作為工作群體價(jià)值信心：、建立員工對作為工作群體價(jià)值信心： 使大家在感情上成為合作群體（互助互愛）；使大家在思想上成為合 作群體（認(rèn)識一致）；使大家在感情上成為合作群體（團(tuán)結(jié)互助）。目標(biāo)理論，或更精確地說目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為目標(biāo)是引起行為最直接的動(dòng)機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生達(dá)到該目標(biāo)成就的中層干部管理中層干部管理需要，因而對人具有最強(qiáng)烈的激勵(lì)作用， 大多數(shù)激勵(lì)因素（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作評價(jià)和反饋、期望、壓力）都是通過目標(biāo)來影響工作動(dòng)機(jī)的，因此，重視盡可能設(shè)置合適目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。合群需要高明的 人，喜歡合作環(huán)境勝過競爭，處理沖突時(shí)往往傾向于調(diào)和折中。如：取消升級 實(shí)施注意點(diǎn)：實(shí)施注意點(diǎn)： 要達(dá)到最佳的加強(qiáng)效果，要在期望行為出現(xiàn)時(shí)才給予正面報(bào)酬。 中層干部管理中層干部管理 該模式給予管理者一個(gè)很重要的啟示，以前的動(dòng)機(jī)理論都著重研究怎樣提高員工工作的滿足感，因?yàn)闈M足感愈高，工作表現(xiàn)愈好。據(jù)說，有一位經(jīng)理對他的下屬遞交的工作方案非常滿意，想在周圍找點(diǎn)東西鼓勵(lì)他，可是找遍了整個(gè)辦公室只找到一支香蕉，于是那位經(jīng)理很鄭重地把那支香蕉獎(jiǎng)給了他。企業(yè)即使在保健因素方面有很大改善，也只能安撫員，養(yǎng)活他們的不滿意，即不能激勵(lì)他們，使他們滿意，換句話說 “ 滿意 ” 的對立不是 “ 不滿意” ，而是 “ 沒有滿意 ” 而不滿意對立面則是 “ 沒有不滿意 ” （注意這種繞口令的微妙）。 B、 激勵(lì)：激勵(lì)： 壓力：壓力： 外界壓迫的力量，如，懲罰，一個(gè)人在壓力下工作，積極性較小 吸力：吸力： 外界吸引力的力量，如，獎(jiǎng)懲，在吸引力下工作積極性較大； 自激力：自激力： 內(nèi)在需要力量，在自激力下工作最主動(dòng)、最持久、并有創(chuàng)造 性。不管前進(jìn)后退，人們從不滿足于平衡狀態(tài)。從理論上說，較高層 的需求應(yīng)當(dāng)更自私，因?yàn)樗婕捌渌恕? （ 4）高層的需求比低層的需求能夠以更多不同的方式滿足。表現(xiàn)為對權(quán)威和權(quán)力的欲望，對地位和榮譽(yù)的欲望。如有些人擔(dān)心職業(yè)病，希望有伙伴參加或集體。人類有以下人類有以下 5種基本需要：種基本需要： 生理上的需要：生理上的需要： 這是人類最基本的需要，它包括物質(zhì)生活方面的各種需要。行為科學(xué)認(rèn)為，一個(gè)人的工作成績不僅與其能力成正比，而且與其動(dòng)機(jī)的激發(fā)程度成正比。當(dāng)人們的某 種需要產(chǎn)生時(shí)，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，即激勵(lì)狀態(tài)。（ 17）幼年時(shí)期的經(jīng)歷足以影響個(gè)人日后的發(fā)展。（ 8）喝少量酒可有于學(xué)習(xí)效果。因此，這是一門有趣味性的學(xué)問有助于我們了解人在組織中的復(fù)雜行為和關(guān)系。滿足感 167。人與人的關(guān)系，亦受到每個(gè)人自己思想、自我觀念、需要及取向決定。 各種管理理論各有用途，究竟采用哪一種，應(yīng)依工作性質(zhì)、對象而定。麥?zhǔn)险J(rèn)為： Y理論是一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會、挖掘潛力、排除故障、鼓勵(lì)發(fā)展發(fā)及幫 助引導(dǎo)的過程，它并不意味著放棄管理、取消領(lǐng)導(dǎo)或降低標(biāo)準(zhǔn)。 Y理論（人之初性本善） A、 在工作中，體力和精神的消耗象游戲休息一樣地自然，一般人并不天 生討厭工作。一位美國麻省理工學(xué)教授麥克雷哥提出了 對人 性估計(jì)的兩種相反理論 X理論與 Y理論 X理論（人之初性本惡） A、 管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)把生產(chǎn)的要素：資金、材料、設(shè)備和人員，組織 起來，以企業(yè)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。系統(tǒng)理論 組織是一個(gè)開放系統(tǒng)（不是封閉系統(tǒng)），從內(nèi)在及外在環(huán)境中有因素輸出入組織系統(tǒng)，包括人力、物力、財(cái)力及資訊等，通過組織內(nèi)的次系統(tǒng)，例，市場部門、生產(chǎn)部門等運(yùn)作及影響，輸入的因素可轉(zhuǎn)化成各類的輸出 因素：例如，制成的產(chǎn)品、勞務(wù)的提供、同時(shí)包括員工的感受和發(fā)展。組織行為學(xué)特點(diǎn)組織行為學(xué)特點(diǎn) ◆ 組織行為學(xué)的模式主要是探求因果關(guān)系，有關(guān)問題一般都是在變動(dòng)因 素與不變動(dòng)因素的關(guān)系架構(gòu)中提出。 須具有整體作戰(zhàn) 的團(tuán)認(rèn)意識。中層干部管理中層干部管理 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 以員工為中心與生產(chǎn)為中心以員工為中心與生產(chǎn)為中心 一般性督導(dǎo)與嚴(yán)格督導(dǎo)一般性督導(dǎo)與嚴(yán)格督導(dǎo) 民主式領(lǐng)導(dǎo)與獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)與獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)心員工與關(guān)心結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)心員工與關(guān)心結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)心結(jié)構(gòu)關(guān)心結(jié)構(gòu) 關(guān)心員工關(guān)心員工分派工作分派工作 解釋自己的行動(dòng)解釋自己的行動(dòng)不清楚下屬的期望不清楚下屬的期望 平易近人的和善平易近人的和善安排工作進(jìn)度安排工作進(jìn)度 為員工謀福利為員工謀福利確實(shí)清楚自己的職務(wù)確實(shí)清楚自己的職務(wù) 改革前先作通知改革前先作通知領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利運(yùn)用 A、 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利 在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，下屬聽從上司的指示去完成任務(wù)或進(jìn)行其它活動(dòng)，是 由于上司具有以下各種權(quán)力：中層干部管理中層干部管理 合法權(quán)合法權(quán) 在一組織內(nèi)，上司有其法定權(quán)力去管理下屬。19充分注意好人事關(guān)系，道致和諧的組織氣氛和適當(dāng)?shù)墓ぷ鬟M(jìn)度。 —— 領(lǐng)導(dǎo)是不憑借特權(quán)、上級的權(quán)力或外界形勢，而能說服并指導(dǎo)他人的能力。活動(dòng)比為目標(biāo)，而生產(chǎn)更重要?；顒?dòng)是虛無目標(biāo)的，這為活動(dòng)而活動(dòng)。 我們期望管理人員均衡地安排花在組織的計(jì)劃和協(xié)調(diào)以及與人們交往等方面的日常時(shí)間，但許多企業(yè)管理者實(shí)際上時(shí)間是沒有計(jì)劃性的。 組織構(gòu)成： 群體關(guān)系和決定工作關(guān)系。 協(xié)調(diào)： 為了完成組織目標(biāo)而激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)和溝通下屬。重要性 時(shí)間消費(fèi)中層干部管理中層干部管理管理責(zé)任一周調(diào)查表說明 說明 :表內(nèi)的項(xiàng)目表明你作為一個(gè)管理者活動(dòng) .這份調(diào)查表用于驗(yàn)證你的各種管理活動(dòng)的相對重要性 ,和每周在各活動(dòng)或作用上的時(shí)間 .對每種活動(dòng)適當(dāng)打分 ,分為 5級。掉進(jìn)陷阱 不是愚蠢的結(jié)果，事實(shí)上最有才智的人們也往往會被有趣的，復(fù)雜的活動(dòng)所纏 住。組織內(nèi)在以活動(dòng)為中心而不是以結(jié)構(gòu)為中心的等級制度下，人們更 加畏縮不前。 幫助領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)測在目前情況下最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。 領(lǐng)導(dǎo)的模式領(lǐng)導(dǎo)的模式 家長專權(quán)式家長專權(quán)式 管理人員自己作出一切決策，下屬只有惟命是從。合法權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和強(qiáng)制權(quán)是組織機(jī)構(gòu)給予的，管理人員可以爭取，感召權(quán)和知識權(quán)則是由自身控制的，管理人員可以憑個(gè)人修養(yǎng)及學(xué)習(xí)而增進(jìn)。例如，同事之間的人際關(guān)系、上司與下屬的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、員工的合作或沖突關(guān)系等，而且，每一個(gè)組織者有自己的組織關(guān)系，有一種獨(dú)特的環(huán)境和獨(dú)有的風(fēng)格。 ◆ 這門學(xué)問漸著重表現(xiàn)取向，在大多數(shù)的研究中，都包括了行為表現(xiàn)變 動(dòng)因素。同時(shí)，亦可清楚看到組織內(nèi)的各個(gè)部分是互相依存和互相影響的，可謂 “牽一發(fā)而動(dòng)全身 ”，下圖為組織化開系統(tǒng)模式：輸入因素人力財(cái)力物力資訊轉(zhuǎn)變過程輸出因素生產(chǎn) /服務(wù)員工滿足個(gè)人發(fā)展組織內(nèi)互相影響的次系統(tǒng)反饋 反饋中層干部管理中層干部管理 行為科學(xué)行為科學(xué) 以人們的行為作為研究對象，研究各種行為生產(chǎn)的原因及規(guī)律，分析各 種因素如何預(yù)測行為、控制行為，如何改變?nèi)藗兊男袨榈鹊?。人生就是以我為中心，對組織 要漠不關(guān)心。 D、 管理的基本任務(wù)是安排好組織工作的條件和作業(yè)的方法，以便使人們 在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)能夠最好地達(dá)到自己具體目標(biāo)。由此他們認(rèn)為 X和 Y理論各有 所用；并提出超 Y理論，主要工作效率、組織形式和工作情況，以及個(gè)人 勝任感三者相輔相成，有著密切關(guān)系。因此，要研究個(gè)體行為就要研究激勵(lì)（或叫激發(fā)、刺激）需要與動(dòng)機(jī)目標(biāo)、與目標(biāo)管理等。但除小組的行為外，我們亦需要探討小組與小組間的關(guān)系，這是一個(gè)更復(fù)雜的問題，因?yàn)樾〗M間的關(guān)系或部門間的關(guān)系，都受到每個(gè)小組或部門的目標(biāo)和價(jià)值的影響，更牽涉到小組間的權(quán)力關(guān)系問題。領(lǐng)導(dǎo)者亦可有助于解決組織中的溝通問題及沖突問題。（ 5）整體而言，女性較男性略為聰明。（ 13）一般學(xué)術(shù)水平較差的人在機(jī)械技能方面都較佳。它利用某種外界誘因調(diào)動(dòng)人的 積極性；具體地說，激勵(lì)就是使外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自學(xué)行動(dòng)過程。究其原因就在于領(lǐng)導(dǎo)著在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) 中層干部管理中層干部管理 過程中對下屬的激發(fā)程度不同，才導(dǎo)致產(chǎn)生不同行為及后果。 中層干部管理中層干部管理 要想成功，你必須學(xué)會調(diào)動(dòng)別人內(nèi)心深處的積極性，你必需 “ 給他們的油箱加油 ” 。 安全上的需要：安全上的需要： 當(dāng)生理需要多少得到滿足后，對安全的需要就成為生要的動(dòng)機(jī)，而支配著人們的行為，安全需要是一種自存的需要。中層干部管理中層干部管理 社會性需要：社會性需要： 通過人與人之間接觸得到滿足的，社會性需要與個(gè)人的心理特征、所受教育、經(jīng)歷以至國家、民族的風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰有著密切關(guān)系。表現(xiàn)為對出色完成任務(wù)的欲望；另一種就是成就表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并取得成功。 （ 7）生活得較高層次需求水平的人們有更強(qiáng)的生物學(xué)能力；更長的壽 命、較少的疾病、睡眠更好、胃口更佳等等。與完成 前進(jìn)的觀念相反， ERG理論提出挫敗 后退的概念。 E： 期望是指依過去的經(jīng)驗(yàn)判斷，獲得某種結(jié)果的概率，最小為 0（完全不可能實(shí)現(xiàn)）最大為 1（完全可能實(shí)現(xiàn)）。 管理意義：管理意義： 提供充分的保健因素以消除不滿，但不要以為這樣就 能明顯提高工人的積極性；提供充分的激勵(lì)因素，才是從人的內(nèi)心激發(fā)積極性的有效途徑。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵(lì)方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工的孩子的名字給公司飛機(jī)命名。 他們認(rèn)為人的工作表現(xiàn)（ 6）取決全三個(gè)因素：人的能力和素質(zhì)（ 4）；努力工作的程度（ 3）；對工作上所擔(dān)任的角色認(rèn)識程度（ 5）。 正面報(bào)酬：正面報(bào)酬： 提供想得到的報(bào)酬以加強(qiáng)行為。 權(quán)力需要：權(quán)力需要： 指揮別人和控制別人的愿望。 給受訓(xùn)者有關(guān)他們自己的信心，以提高學(xué)員的自我認(rèn)識水平。員工可定期將自己的表現(xiàn)與協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)相比較，以衡量責(zé)任的歸屬。也有人認(rèn)為 意見不同是團(tuán)體的弱點(diǎn)。知識廣博。為何對授權(quán)感到猶豫：為何對授權(quán)感到猶豫： 管理定義一種解釋是 “ 透過他人來完成的工作 ” 例舉阻礙的幾點(diǎn)觀點(diǎn)： 凡事親力親為，工作盡善盡美。權(quán)力在于有無窮的吸引力：權(quán)力在于有無窮的吸引力：你將有更多的時(shí)間去追尋其它更高的成就與權(quán)力。雇員能夠處理應(yīng)急事件，主動(dòng)去滿足顧客的期望并自主地決定工作的設(shè)計(jì)方法。但在下一個(gè)世紀(jì)，企業(yè)的競爭將是人才的競爭，授權(quán)管理必將成為企業(yè)競爭的重要手段，要求雇員訓(xùn)練有素，判斷準(zhǔn)確，能夠處理應(yīng)急事件。所以他們這一方面口若懸河地談授權(quán)管理，另一方面指手劃腳地領(lǐng)導(dǎo)。五、員工犯錯(cuò)誤，您認(rèn)為可能是哪些原因造