日化企業(yè)薪酬管理專題講義-文庫吧在線文庫
【正文】 第一 ， 員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同 ， 沒有 一個統(tǒng)一的模式； 第三 ， 對多數(shù)員工而言 ， 他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。 Wages： 工人按件 、 小時 、 日 、 周或月領(lǐng)取的工資 。 如計(jì)件工資制 。如日本的年功序列制。 勞動之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動強(qiáng)度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及勞動強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。 計(jì)件工資 =記件單價 ╳ 合格產(chǎn)品數(shù)量 計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn) ? 能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強(qiáng)，公平性強(qiáng)； ? 利于工作方法的改善，工作時間的有效利用； ? 計(jì)算方式簡單； 計(jì)件工資的缺點(diǎn) ? 容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本； ? 因管理或計(jì)算提高后，要提高定額比較困難； ? 可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。也有的是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。 計(jì)件工資的具體形式 ? 累進(jìn)計(jì)件工資制： 將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計(jì)件單價計(jì)算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價計(jì)算工資。 一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定額的比例計(jì)發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。 ? 適用： 勞動量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工作。 計(jì)件工資的具體形式 間接計(jì)件工資制： 對生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務(wù)的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計(jì)算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)。 等級工資制可以分為 ? 技術(shù)等級工資制 ? 崗位等級工資制 ? 職能等級工資制 ? 崗位技能工資制 等級工資制 技術(shù)等級工資制： 主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度劃分等級； 崗位等級工資制 根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識 、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定雇員的工作報酬； 職能等級工資制 根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行工資等級的劃分； 崗位技能工資制 是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容 ， 根據(jù)實(shí)際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資模型 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。 獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性 ， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項(xiàng)目 。 按照工資總額的 14％計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。包括： ? 1 自然進(jìn)級 ? 2 調(diào)資升級 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 一個薪酬管理制度的實(shí)例 八 薪酬調(diào)整方法 每年 6月 、 12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)； 財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案 ， 并提交直接上級確認(rèn) 。 有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 薪酬制度的基本組成 用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施 。 勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。 津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn) ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān) 。 ?1999年 9月，十五屆四中全會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。 等級工資制度的概念 工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范； 劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同； 根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作等級； 根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。 適用： 從計(jì)時工資向計(jì)件工資的過度。 ? 缺點(diǎn) ：工人工資的增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計(jì)件工人與計(jì)時工人工資差別過分懸殊。產(chǎn)量越高，工資越多。 計(jì)時工資的實(shí)施方法 準(zhǔn)確評價員工的勞動等級； — 技術(shù)等級工資制； — 崗位工資制； — 職務(wù)工資制 以其他制度為補(bǔ)充 — 年功序列工資； — 晉升激勵。 ? 職務(wù)、技能、資歷、績效復(fù)合型： 如結(jié)構(gòu)工資制。如我國原來的八級工資制。 ?福利 （ welfare） ：
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