【正文】 其一是企業(yè)投資回報率的增長率。它反映的是工作效率的變化情況，即履行其工作職責(zé)所花費(fèi)消耗的人、財、物數(shù)量與職責(zé)關(guān)聯(lián)業(yè)績的比率，相對上年的降低變化比率。 第五步，年終總評把核心目標(biāo)考核成績與月度非核心目標(biāo)的考核成績，綜合起來計算總的績效考核得分。謀求改變某一缺失狀況的意愿就是目標(biāo)，對這一定缺失評價的高低及改變這一定缺失狀況的可能性大小，直接反映為目標(biāo)明確的程度。 2－ 2－ 斜坡推球的漸進(jìn)原理 員工的惰性+市場競爭的壓力 科學(xué)化精細(xì)化管理的推動力 企業(yè)文化和目標(biāo)體系的牽引力 2－ 2－ 1領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的平等原理 單位部門的業(yè)績就是單位部門領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績。 ? 對達(dá)成目標(biāo)者加大業(yè)績得分，對超目標(biāo)者不另外記業(yè)績得分或少記業(yè)績得分，并把這種業(yè)績得分嚴(yán)格與工資、獎金和晉職任用、培訓(xùn)發(fā)展等掛起鉤來。 2－ 3－ 突破了“沒人愿接受高目標(biāo)，目標(biāo)分解討價還價難”的局限 任何一件事的發(fā)生，都不是無緣無故的，沒有預(yù)測到它的發(fā)生是自己的無知。 SH目標(biāo)管理技術(shù)是借助于目標(biāo)族系的分析、設(shè)置和員工目標(biāo)考核絕對成績計算模型來解決績效評價的精確度問題的。這樣就把短期目標(biāo)和中長期目標(biāo)融合起來了。因為不作科學(xué)預(yù)測的隨機(jī)決策往往會因為沒有預(yù)料到的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化而造成損失或機(jī)遇的喪失。 企業(yè)文化； 目標(biāo)體系； 組織架構(gòu)； 激勵機(jī)制； 流程網(wǎng)絡(luò)。 計分方法 ? 最后沒有跑掉的牌的張數(shù)記為負(fù)分； ? 獨斗英雄手中牌斗完了 ， 他人手中牌的總張數(shù)為其總得分； ? 聯(lián)手成員手中的牌打完了 ， 他人手中牌的總張數(shù) 1/3+三人總得分 1/3； ? 一共斗六個回合 ， 每玩一個回合 ， 獨斗英雄與聯(lián)團(tuán)成員輪換一次 ， 累計得分最高者為優(yōu)勝者 。 指標(biāo)目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi) 10 2 2 人頭費(fèi)用 6 6 辦公費(fèi)用 11 1 設(shè)備費(fèi)用 11 1 責(zé)任目標(biāo) 人員選聘 10 2 . 培訓(xùn)開發(fā) 9 3 績考服務(wù) 8 4 薪資管理 12 0 勞資融和 11 1 項目目標(biāo) 工作評價 12 0 合計 100 20 10 40 0 1 10 30 W= [(s2YjT0+s2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi= W=[(4110+1/40)+30] 10=700 我們把在企業(yè)內(nèi)達(dá)到平均績效水平的成績定為 50分，則有員工目標(biāo)考核相對成績的計算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N 50% 3— 1— 2— 員工目標(biāo)考核相對成績計算模型 4— 1— 2— 4— 員工目標(biāo)考核相對成績計算模型 ?H－－為員工目標(biāo)考核相對成績，是特定員工 的績效成績在企業(yè)內(nèi)的名次排序比較值； ?Wi－－為第 i個員工的目標(biāo)考核絕對成績得分； ?N－－為企業(yè)員工總數(shù)； 全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考核絕對成績平均為 500分 ， 即 （ ∑Wi ） / N=500。 3— 認(rèn)同企業(yè)組織目標(biāo) 3— 2— 在員工普遍參與下，共同討論確定企業(yè)的核心價值觀念和經(jīng)營宗旨 ? 要解決的問題： ? 企業(yè)為什么要存在 ， 為什么要發(fā)展 ？ ? 企業(yè)怎樣才能存在 ， 怎樣才能發(fā)展 ？ ? 必有的內(nèi)涵 ? 企業(yè)與社會的關(guān)系； ? 投資者與勞動者的關(guān)系； ? 管理者與被管理者的關(guān)系； ? 員工之間的關(guān)系 。 3— 6— 確定企業(yè)的目標(biāo)總體系，并鄭重頒布后實施 ? 要解決的問題：讓員工明了：目標(biāo)管理是慎重嚴(yán)肅的大事 ， 必須認(rèn)真對待 。 3— 8— 由崗位角色個人進(jìn)行年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)總結(jié)自評 ?主要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題 。 4— 1— 熊彼特的企業(yè)創(chuàng)新理論 ? 專業(yè)知識：創(chuàng)新原材料 —— 員工自主選擇目標(biāo)達(dá)成途徑和措施 ， 這種自主性是一種權(quán)力 ， 又是一種約束 ， 使之必須不斷努力學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的專業(yè)知識 。 ? 缺少團(tuán)隊組織的基本技能 ， 包括召集會議 、組織決策 、 信息反饋 、 問題解決等方面的技能； ? 缺乏團(tuán)隊融合訓(xùn)練能力； ? 未能協(xié)調(diào)團(tuán)隊發(fā)展與成員發(fā)展； ? 沒有強(qiáng)化團(tuán)隊精神的績效考核措施 。 4— 1— SH目標(biāo)管理技術(shù)與來自組織的創(chuàng)新障礙 ? 資源短缺與缺乏管理支持 —— SH目標(biāo)管理技術(shù)強(qiáng)調(diào)權(quán)與事相匹配； ? 官僚主義與官樣文章 —— SH目標(biāo)管理技術(shù)會把死板的科層結(jié)構(gòu)打碎； ? 崗位職能性短視 —— 在 SH目標(biāo)管理技術(shù)中，下屬員工的績效中包含有對團(tuán)隊績效的責(zé)任； ? 害怕批評 —— SH目標(biāo)管理技術(shù)會讓批語者自己無暇去挑他人毛??； ? 抵制變化 —— SH目標(biāo)管理技術(shù)中的目標(biāo)值每年有更新，誰也無法不通過變來達(dá)標(biāo)； ? 害怕冒險的求穩(wěn)心態(tài) —— SH目標(biāo)管理技術(shù)創(chuàng)造了一個都在創(chuàng)新發(fā)展的環(huán)境，誰也無法求穩(wěn)； ? 從眾趨同傾向 —— 眾人都在謀求創(chuàng)新，從眾趨同就是創(chuàng)新； ? 對創(chuàng)新求全責(zé)備 —— “功不十，不易器”是孔老二的觀點， SH目標(biāo)管理技術(shù)就是要人們持續(xù)改進(jìn)，小創(chuàng)新也可積沙成丘； ? 搭便車的巨大潛在成功對眾多小成功的抵觸 —— 每個人的利益獨立，責(zé)任完全，尋便車可不容易。 ? 企業(yè)利潤來自創(chuàng)新 。 3— 7— 目標(biāo)實施情況跟蹤 ? 要解決的問題 ? 各崗位角色個人實現(xiàn)目標(biāo)的情況如何 ？ ? 按目標(biāo)計劃履職有無困難 ？ ? 要達(dá)成目標(biāo)還需要什么幫助？ ? 目標(biāo)跟蹤途徑： ? 目標(biāo)達(dá)成曲線圖跟蹤； ? 專門部門檢查跟蹤； ? 匯報核查跟蹤。 編 號 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容和名稱 用戶崗位名稱 （外部用戶填公眾） 用戶用您的產(chǎn)品的原因 用戶滿意的標(biāo)準(zhǔn) 用戶的評價 排序 能月付 X元 A B C D E F G H I K 3— 4— 3— 用戶關(guān)系分析表 3— 崗位角色個人目標(biāo)體系的擬訂 3— 5— 廣泛討論宣傳企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標(biāo)計劃，讓每一個員工在明了企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標(biāo)計劃的前提下，思考個人的年度績效目標(biāo)要素和目標(biāo)要求 ? 要解決的問題；讓員工明了： ? 我能為企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)計劃的實現(xiàn)作什么 ？ ? 最高我能作到什么程度 ？ 3— 5— 分析保障核心目標(biāo)達(dá)成的有量綱指標(biāo)目標(biāo)，選擇三到五個重要的目標(biāo)，作為崗位角色個人的目標(biāo)體系中的指標(biāo)目標(biāo) ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 保證我的工作核心目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵工作有哪些 ？ ? 這些關(guān)鍵性工作作到什么程度才能保障我工作的核心目標(biāo)的達(dá)成 ？ ? 達(dá)成指標(biāo)目標(biāo)的關(guān)鍵措施是什么 ？ 3— 5— 2— 核心目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)目標(biāo)分析表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 目標(biāo) 分類 序 號 目標(biāo) 名稱 權(quán)重 排序 指標(biāo)目標(biāo)選擇 目標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵措施 核心 目標(biāo) 0 保障核心目標(biāo)達(dá)成 的有量綱數(shù)量指標(biāo) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3— 5— 將用戶關(guān)系分析所確定的工作職責(zé)分解成績效目標(biāo)要素，并進(jìn)行分類，確定核心目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)、項目目標(biāo)、由核心目標(biāo)分解來的指標(biāo)目標(biāo) ? 要解決的問題；讓員工明了： ? 自己崗位工作的核心目標(biāo)是什么 ？ ? 自己崗位工作的指標(biāo)目標(biāo)是什么 ？ ? 自己崗位工作的項目目標(biāo)是什么 ？ ? 自己崗位工作的責(zé)任目標(biāo)是什么？ 3— 5— 匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標(biāo)值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調(diào)整所訂各項目標(biāo) ? 要解決的問題： ? 崗位角色自己所訂核心目標(biāo)是否過低或過高 ？ ? 對核心目標(biāo)訂立過低施加一定的心理壓力； ? 提醒核心目標(biāo)訂立過高者審視其達(dá)成的措施力度。 3`— 1`— 2`— 丁經(jīng)理年終績效考核的絕對成績計算表 目標(biāo)分類 目標(biāo)要素(Ni) 12個月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計 (Yj) 績效影響因子 達(dá)標(biāo)記為 1 僅達(dá)值高于80%為 0 達(dá)成值低于80%為 1 To Tf Trf Zi ∑NiZi 核心目標(biāo) 費(fèi)用降低率 10 10 8 指標(biāo)目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi) 10 2 2 人頭費(fèi)用 7 4 1 辦公費(fèi)用 11 1 設(shè)備費(fèi)用 11 1 責(zé)任目標(biāo) 人員選聘 10 2 . 培訓(xùn)開發(fā) 9 3 績考服務(wù) 9 2 1 薪資管理 12 0 勞資融和 11 1 項目目標(biāo) 工作評價 12 0 合計 100 20 10 40 0 1 10 W= (YjT0+Tf + rTrf)∑NiZi= (110+10+8)10=280 我們把在企業(yè)內(nèi)達(dá)到平均績效水平的成績定為 50分，則有員工目標(biāo)考核相對成績的計算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N 50% 3`— 1`— 2`－ 員工績效綜合考核相對成績計算模型 ?H－－為員工目標(biāo)考核相對成績，是特定員工 的績效成績在企業(yè)內(nèi)的名次排序比較值； ?Wi－－為第 i個員工的目標(biāo)考核絕對成績得分； ?N－－為企業(yè)員工總數(shù)； 全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考核絕對成績平均為 210分 ， 即 （ ∑Wi ） /N=210。 ? r 為第 r級上司 ， 一般為 1， 2。 ? 任何人都有惰性 ， 對于被轉(zhuǎn)化來的企業(yè)組織目標(biāo) ，能夠選擇低目標(biāo) ， 絕不會選擇高目標(biāo) 。 2－ 3－ 8－ 它突破了“可能會增加管理成本”的局限 實施目標(biāo)管理所設(shè)立的目標(biāo) ， 必須保持相對的穩(wěn)定 ，但這種穩(wěn)定并不需要絕對化 ， 使之變成一種一成不變的剛性約束 。因為不實施目標(biāo)管理可不作預(yù)測，而僅僅根據(jù)現(xiàn)時市場環(huán)境的變化適時調(diào)整。 2－ 3－ 它突破了“能提供精確的績效評價，但進(jìn)行橫向比較難”的局限 目標(biāo)管理是有周期的，并且周期越短，帶給目標(biāo)承擔(dān)人的內(nèi)在驅(qū)動力和外在壓力就越大。 突破第二原因造成的本局限的辦法途徑是通過強(qiáng)化目標(biāo)跟蹤管理及考核，提供過程性的指導(dǎo)和監(jiān)督，讓人欲濫不能。 實施目標(biāo)管理 ， 甲分廠廠長確立的目標(biāo)為降低成本費(fèi)用率 10%， 乙分廠廠長確立的目標(biāo)為 8%， 最后都實現(xiàn)了 10%的降低率 。要讓打什么仗，就必須給什么槍。信任與溝通互為前提，沒有溝通的信任，是盲從；沒有信任的溝通，是談判桌上的舌戰(zhàn)。集團(tuán)當(dāng)年的經(jīng)營收目標(biāo)為 30億元，其人力資源總費(fèi)用最高為 300000 %=540萬元。 四是非常規(guī)性的臨時性工作任務(wù)，包括突擊性、階段性工作和上司臨時交辦的工作。 其二是利潤率的增長率。 2— 2— 目標(biāo)分類的整合原理 分類是綜合平衡的基礎(chǔ) ， 細(xì)分其類 ， 才能凸現(xiàn)其各自的價值 。某公司實現(xiàn)稅后利潤率 4000萬元，自有凈資產(chǎn) 20230萬元，其利潤率為 20%。某事業(yè)部實現(xiàn)稅后利潤率 1500萬元，全年平均占用資金 10000萬元，其利潤率為 150%。 其銷售費(fèi)用率為 120247。 2－ 1－ 4－ 什么是 SH目標(biāo)管理技術(shù)？ 2－ SH目標(biāo)管理技術(shù)的原理 2－ 2－ 用戶評價的約束原理 ?與利益獨立，責(zé)任完全的用戶之間的聯(lián)系，是一種商品交換關(guān)系，是一種硬約束關(guān)系； ?誰能抱怨客戶不識貨？ 2－ 2－ 用戶評價的約束原理 取土 檢驗 上釉 燒制 成形 和泥 經(jīng)銷 使用 價值 購買接受 價值評估 2— 2— 自主選擇的負(fù)責(zé)原理 ?誰也不會對自主選擇的結(jié)果有怨言； ?抓鬮選擇是古今中外在選擇協(xié)調(diào)困難時普遍選用的通招。 活動記錄 A B C D 1 起立； 2 雙臂伸直向前 ， 雙手上舉 ， 掌心向前 ， 雙臂向上抬舉 10次； 3 雙臂自然落下 ， 扠腰 ， 向左扭轉(zhuǎn) 90度 3次 ， 向右轉(zhuǎn) 90度 3次； 4 向左轉(zhuǎn) 3圈 ， 向右轉(zhuǎn) 3圈； 5 停手 ， 放松 ， 雙手平放膝上 ， 掌心向下 ， 默