卓越的管理者-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 過(guò)建設(shè)性的努力，才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的最大化。 缺乏必要的高度和遠(yuǎn)見(jiàn)，便難以真正成為“領(lǐng)導(dǎo)者”。而不是相反。 職業(yè)態(tài)度之：如何對(duì)待變革 8 寬容不縱容：寬厚仁慈與嚴(yán)格要求辯證統(tǒng)一。 在日常管理中如何把握管理與領(lǐng)導(dǎo)的分寸？以組織的原則為基準(zhǔn)，發(fā)自內(nèi)心的正直、客觀、善良。 管理與領(lǐng)導(dǎo) 14 “管理”規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化的意義 —— ∩ 使質(zhì)量穩(wěn)定：規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的操作范式，把人為因素的影響降到最低限，因此，使成果相對(duì)一致。 管理與領(lǐng)導(dǎo) 16 “權(quán)力”是什么？ (權(quán)力的本質(zhì)是“影響力” ) ∩ 英語(yǔ)中的“權(quán)力”（ Power）一詞是由拉丁語(yǔ)中的“ Potere” （原意為“能夠”或“能力”）派生出來(lái)的。因?yàn)橘Y源和動(dòng)機(jī)都是必需的，要是兩者都缺少，權(quán)力就會(huì)變成虛無(wú)縹緲和受到限制的東西”。 權(quán)力的本質(zhì) 19 權(quán)力就像一連串神奇的咒語(yǔ)，在有的人手中魔力無(wú)限，而在另一些人手中卻形同虛設(shè)。組織中與兩種動(dòng)機(jī)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)原則就是人們常說(shuō)的“負(fù)激勵(lì)”和“正激勵(lì)”。最常見(jiàn)的是組織的人、財(cái)、物，只有組織的法定領(lǐng)袖或其授權(quán)人才有權(quán)支配這樣的資源。 權(quán)力的本質(zhì) 24 ∩ 權(quán)力行使者的資源所具有的吸引力將決定它所能吸引的權(quán)力承受者的類型。 ∩ 法定權(quán)力主要是指在組織結(jié)構(gòu)中經(jīng)過(guò)特定的法律程序所獲取的權(quán)力?！北热玑t(yī)生對(duì)病人的權(quán)力就是最典型的專長(zhǎng)權(quán)力。 ∩ 民主式?jīng)Q策最突出的優(yōu)點(diǎn)在于協(xié)調(diào)或平衡投票人或其代表的利益集團(tuán)之間的分歧或沖突，也就是說(shuō)，這種決策模式針對(duì)的是解決內(nèi)部的矛盾，而此類矛盾能否有效解決完全取決于內(nèi)部投票人對(duì)決策結(jié)果的接受程度。 決策模式 32 關(guān)于“顧問(wèn)式”決策：決策目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)“真理”。因此，專制式?jīng)Q策通常只適用于緊急情況的處理。這批人暫停個(gè)人判斷，先聽(tīng)取全部觀點(diǎn)，經(jīng)過(guò)再三斟酌之后，再對(duì)有問(wèn)題之處做出最終決定。 換言之，需要 在各種交流或討論場(chǎng)合中建立一種坦誠(chéng)、就事論事和相互啟發(fā)的建設(shè)性溝通氛圍 。反之亦然。因此，“忠誠(chéng)”是被發(fā)現(xiàn)的，而不是用來(lái)表現(xiàn)的。在企業(yè)中，最基層的員工最大的訴求是他們的薪酬收益。（沒(méi)有道德壓力或道德高尚的環(huán)境是對(duì)人性的解放，被解放的人性會(huì)迸發(fā)出令人難以臵信的創(chuàng)造力）。例如，訴求僅停留在現(xiàn)實(shí)利益之上的人如果身居高位而秉性不移，則會(huì)被無(wú)限度的物欲所驅(qū)使，做出損公肥私的勾當(dāng)。即使不認(rèn)同一時(shí)的行動(dòng)理念，他們也絲毫不會(huì)動(dòng)搖對(duì)組織的信心，因?yàn)檫@種信心已經(jīng)升華為堅(jiān)定的“信念”。具體事件的成就感對(duì)于中層成員的誘惑力是無(wú)法抵擋的，同時(shí)，他們也會(huì)更深入地思考組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑。不同層次的成員之激勵(lì)敏感區(qū)是不同的。也就是說(shuō)，我們“效忠”的對(duì)象應(yīng)該是企業(yè)而不是個(gè)人。 “信任”建立不可能是單方面努力的結(jié)果。 ∩ 假如在群體解決問(wèn)題的背景下，沒(méi)有一種高水平的結(jié)構(gòu)，必然出現(xiàn) “神仙會(huì)” 的情況。民主式?jīng)Q策被張冠李戴地用于應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)的決策活動(dòng)中，甚至淪為逃避責(zé)任或掩飾判斷力缺失的手段；顧問(wèn)式?jīng)Q策被當(dāng)做一種粉飾行為“合法性”的通行伎倆；對(duì)專制式?jīng)Q策的濫用更是無(wú)所不在。 決策模式 33 關(guān)于“專制式”決策：決策目標(biāo)在于“確保效率”。但更多的情況是，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的某些看似內(nèi)部不同利益集團(tuán)之間的分歧或沖突，背后也隱藏著來(lái)自外部挑戰(zhàn)對(duì)企業(yè)的嚴(yán)重影響。 權(quán)力的本質(zhì) 29 民主式?jīng)Q策 顧問(wèn)式?jīng)Q策 專制式?jīng)Q策 非傳統(tǒng)的決策模式： 集體解決機(jī)制 決策的“科學(xué)”與否應(yīng)當(dāng)取決于被接受程度、“真理”（即行之有效的解決方案）接近程度和決策效率等三大方面。比如人們對(duì)明星所帶動(dòng)的某種時(shí)尚潮流的追捧就是這種參照權(quán)力的最普遍的表現(xiàn)形式。這就非常有可能在組織內(nèi)部形成官僚主義的、保守的和內(nèi)耗式的組織文化?？赡苄再Y源通常包括組織能力、個(gè)人專長(zhǎng)和特殊機(jī)會(huì)等三大方面。激勵(lì)總是調(diào)動(dòng)和利用人們的進(jìn)取性動(dòng)機(jī)；而負(fù)激勵(lì)則利用人們的安全性動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的畏懼感。 權(quán)力的本質(zhì) 20 與權(quán)力相關(guān)的“動(dòng)機(jī)”分為兩大類：一類是企圖維持現(xiàn)狀的“安全性動(dòng)機(jī)”；另一類是追求某種更高目標(biāo)的“進(jìn)取性動(dòng)機(jī)”。比如下級(jí)向上級(jí)截流、過(guò)濾甚至是歪曲他們收集到（而且只有他們才能收集到）的信息。 ∩ 受到廣泛認(rèn)同的是美國(guó)著名哲學(xué)社會(huì)科學(xué)家伯恩斯（ James Mac Gregor Burns ， 《 領(lǐng)袖論 》 作者 ）的觀點(diǎn)。 “領(lǐng)導(dǎo)”行為的主要內(nèi)容： ∩ 通過(guò)“傳遞企業(yè)信念”來(lái)樹(shù)立員工方向感； ∩ 通過(guò)“營(yíng)造健康氛圍”來(lái)改善團(tuán)隊(duì)作風(fēng)。（全面質(zhì)量管理應(yīng)有獨(dú)立課程） ∩ 因此，管理是一門(mén)“技術(shù)”。所謂“自信”是對(duì)自己在學(xué)習(xí)、理解、自我超越方面的信
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