【正文】 掙錢的企業(yè)”轉(zhuǎn)變； ?組織結(jié)構(gòu)的剛性強(qiáng)，適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和市場變化的能力弱，需要完成由“計劃定組織結(jié)構(gòu)”向“市場定組織結(jié)構(gòu)”的轉(zhuǎn)變； ?由“因人設(shè)崗”向“因事設(shè)崗”轉(zhuǎn)變； ?橫向協(xié)調(diào)和縱向控制不同程度都存在問題，影響了組織的運(yùn)作效率。但機(jī)會未必是公司的機(jī)會 B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展 C 無個人的發(fā)展想法 , 在公司混下去 30 目 錄 ?北大縱橫簡介 ?關(guān)鍵問題 ?解決方案 ?研究步驟 ?附 件 31 32 創(chuàng)造卓越的組織，需要有以下四個因素的共同作用 戰(zhàn)略方向 ?接近客戶 ?迅速反應(yīng) ?明確經(jīng)營重點和目標(biāo) 高層管理 ?領(lǐng)導(dǎo)者愿景 ?行動上偏好 ?核心價值觀建立 組織設(shè)計 ?簡單的結(jié)構(gòu)、精簡的人員 ?分權(quán)化以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神 ?衡量與控制的平衡 公司文化 ?信任的氣氛 ?人員的生產(chǎn)率 ?遠(yuǎn)見 33 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本目標(biāo) 基本 目標(biāo) 任務(wù) 目標(biāo) 精干 高效 分工 協(xié)作 統(tǒng)一 指揮 執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合 責(zé)權(quán)利 相結(jié)合 有效 幅度 集分權(quán) 相結(jié)合 穩(wěn)定適應(yīng) 相結(jié)合 清楚回答： 職能、職權(quán)、職務(wù)、崗位、部門、流程 34 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計步驟 確定設(shè)計原則 根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點，確定組織設(shè)計的方針、原則和主要參數(shù) 職能分析和設(shè)計 確定經(jīng)營、管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計 設(shè)計結(jié)構(gòu)框架 設(shè)計各個管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖 設(shè)計協(xié)調(diào)方式 進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式設(shè)計 配備訓(xùn)練人員 根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計，定質(zhì)、定量的配備各級各類管理人員 反饋和修正 將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或者不定期的對上述設(shè)計進(jìn)行必要的修正 35 職能設(shè)計 基本職能設(shè)計 根據(jù)組織設(shè)計的相關(guān)變量，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模等特點加以調(diào)整，確定本企業(yè)因具備的基本職能 關(guān)鍵職能設(shè)計 根據(jù)企業(yè)的任務(wù)和戰(zhàn)略，在基本職能中找出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起關(guān)鍵作用的職能，如：質(zhì)量管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等關(guān)鍵職能設(shè)計模式 職能分解 將確定的基本職能和關(guān)鍵職能逐步細(xì)化為兩級職能、三級職能等，從而為各個管理層次、部門、職務(wù)以至崗位規(guī)定相應(yīng)的管理職能 36 通過人力資源價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值 價值開發(fā) 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā) ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 評價機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 分配機(jī)制與形式： 多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報酬體系的建立 ?富有競爭力的報酬水平的確立 37 工作分析是組織設(shè)計、人力資源管理體系設(shè)計的基礎(chǔ) 工作分析 ： 收集工作相關(guān)信息 工作描述 ： 工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 定量化、行為描述 人員素質(zhì) ： 知識、技能、個性特征等 選拔工具 ： 面試、結(jié)構(gòu)化測試、背景分析等 轉(zhuǎn)化 驗證有效性 38 通過工作分析，建立分級分類的任職資格體系 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時考慮樣本的代表性 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ?對重點內(nèi)容做重點 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 39 工作： 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo) 建立薪酬及激勵機(jī)制 計劃與業(yè)績掛鉤的公司基本薪資、獎金總額 制定職務(wù)級別的標(biāo)準(zhǔn) 審批崗位職責(zé)說明書及劃分級別 提供通用的崗位評價工具 制定公司工資和獎金計算方法 完善部門的獎金計算方法 1計算每個人的獎金 1進(jìn)行業(yè)績反饋，溝通獎金方案 進(jìn)行硬性業(yè)績排序 評估每一個人的業(yè)績 為每一個崗位制定專門的業(yè)績評估方法 編寫崗位職責(zé)說明書 40 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)重要的地位 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 工作分析與描述 形成績效指標(biāo) 績效管理 人員招聘與選拔 崗位評估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計 41 績效考核管理系統(tǒng)流程圖 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間： 新績效期間的開始 績效計劃： 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實施與管理： 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估： 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計劃；人事決策； 培訓(xùn)；組織問題解決。我們投標(biāo)總價為人民幣 （大寫：陸拾貳萬叁仟元整） ? 其中：管理咨詢服務(wù)費 北大縱橫項目組飲食、往返交通費 62 目 錄 ?北大縱橫簡介 ?關(guān)鍵問題 ?解決方案 ?研究步驟 ?附 件 63 附件一：北大縱橫公司營業(yè)執(zhí)照 64 附件二：人力資源管理案例之一 —— 韓國某跨國公司在華企業(yè) 關(guān)鍵問題 ?中高層人員離職率較高 ?中國企業(yè)與韓國總部的人力資源管理制度存在的差異造成中方員工工作滿意度降低 ?由于文化觀念、習(xí)慣的差異，中外人員沖突較多 解決方案 ?項目小組深入到該跨國公司分布在中國各地的幾十家工廠、銷售公司，與客戶方的專家一起對人力資源管理的業(yè)務(wù)流程、中外雙方管理技術(shù)員工對現(xiàn)行的人力資源制度的看法等進(jìn)行調(diào)查，對人力資源管理的核心職能的執(zhí)行效率進(jìn)行測試，并分析效率下降的原因。 ?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) 。對于普遍性的勞動力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平 激勵性 ?在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動員