【正文】 領(lǐng)導才干 ， 能管很多 ， 也有的只能管很少一部分 。 執(zhí)行和監(jiān)督不能放在一起 。 47 組織結(jié)構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)圖是對企業(yè)動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)變化進行靜態(tài)的描述 。 ?四項工作就設(shè)置四個崗位 。 ? 在設(shè)定了部門的職責以后 ， 部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任 。 崗位的設(shè)置原則 54 關(guān)系是否協(xié)調(diào)原則 ? 崗位之間的責任不交叉 、 沒有空白 ? 避免某一個責任對張同志是主責 ， 對李同志也是主責 ， 兩個人分不清到底誰是主責 ， 出了事誰負主要責任 ， 在工作中誰主動好 。 生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù) 。管理崗位的主管或者部門經(jīng)理或者負責人的職責是管理一個小的單位 。 比如財務(wù)部會計師的崗位 ， 可能是兩個人 ， 也可能是三個人 。 企業(yè)的定員和定編 65 部門職位設(shè)置表 ? 按照各個部門 、 各個單位分別所做的表稱為部門職位設(shè)置表 。 企管專員 1 組織規(guī)章制度的編制 、 上報 、 審批 ， 企業(yè)文化建設(shè)管理 。 ● 董事會還要討論聘任或者解聘公司的總裁或者總經(jīng)理 ， 或者根據(jù)總裁提名決定聘任或者是解聘公司的副總或者總監(jiān) 。 ● 不是董事的總經(jīng)理可以列席董事會 。 為組織績效管理提供客觀的評價標準。收集背景資料；現(xiàn)有信息；選 擇信息搜集方法。 績效工資 : 是依據(jù)員工業(yè)績確定的工資。通過績效管理的整體實施，以績效成績作為衡量員工貢獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜。 83 績效考核的內(nèi)容 工作業(yè)績：員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率 目標完成程度等 工作能力：業(yè)務(wù)知識與能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。 穩(wěn)定原則： KPI指標運用后，在一定期限內(nèi)原則上不修改，保持考核體系的穩(wěn)定性。 ?績效考核：通過系統(tǒng)的原理、方法來評價和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 73 工作說明書 的編寫 包括兩大部分內(nèi)容： 工作描述 工作規(guī)范 ?具體包括以下項目： 工作標識（職位標識 ) 工作綜述（職位概要） 工作內(nèi)容（履行職責） 業(yè)績標準 工作關(guān)系 使用設(shè)備 工作環(huán)境和工作條件 任職資格 74 五、薪酬管理 ?薪酬是雇員從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償 ?薪酬管理是指企業(yè)在營銷戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標 薪酬與薪酬管理的概念 75 分蛋糕的故事 甲乙兩個人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切，乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，甲聽乙這樣說，就生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當乙正要切的時候，甲重復乙剛才說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那里尋求幫助。 有助于工作再設(shè)計和員工職業(yè)生涯發(fā)展 。 董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理的責權(quán)劃分 69 四、工作分析 是對工作內(nèi)容和相關(guān)信息進行系統(tǒng)、全面的描述和研究的過程 70 工作分析的作用 增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性。 ● 審批公司組織機構(gòu)的設(shè)置 。 ● 決定公司的年度財務(wù)預算方案 、 決算方案 。 ? 崗位設(shè)置表跟后面要講的崗位說明書不一樣 。 比如公司人力資源部有好幾項工作 （ 前面講過主要是四項 ） ， 但是公司剛剛成立 ， 規(guī)模不大 ，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理 、 四個員工 。 確定每個崗位由誰來做 ， 我們把這項工作叫做企業(yè)的定員定編 。 比如工程師 、 經(jīng)濟師 、 會計或者軟件設(shè)計師等等 。 如果崗位設(shè)置得特別多 ， 參與這項工作的人就多 ， 企業(yè)支付的費用就多 ， 這不符合經(jīng)濟化原則 。 ? 每個人的主責 、 部分和支持一定要劃清楚 。 按照這個原則劃分 ， 符合最低數(shù)量 ， 使每一個崗位 、 每一個人承擔的職責最合適 ， 而且企業(yè)所付出的代價最低 。 主管人員把一部分原屬自己的直線職權(quán)授予參謀人員或某個部門的主管人員 49 三、企業(yè)的崗位設(shè)置 ? 最低數(shù)量原則 ? 最有效的配合原則 ? 發(fā)揮積極效應(yīng)原則 ? 關(guān)系是否協(xié)調(diào)原則 ? 經(jīng)濟 、 科學 、 合理和系統(tǒng)化的原則 崗位的設(shè)置原則 50 事例 ?行政人事部 大概有這樣四項工作 ?Ａ ． 一是負責企業(yè)員工管理 ， 如人員招聘 、 錄用 、 調(diào)轉(zhuǎn) 、解聘等 。 46 組織結(jié)構(gòu)的形式 ◆ 直線型 比較小的企業(yè)不再設(shè)這個部那個部 ， 老板直接管理 。 所以責和權(quán)互相之間應(yīng)該是對等的 。 管理幅度最小的是一個人 ， 最多的管理 24人 。 企業(yè)部門之間應(yīng)該是分工協(xié)作的 ， 有管財務(wù)的 ， 有管人力資源的 ， 有做后勤保障的 ， 有做辦公室業(yè)務(wù)的 ， 還有主導業(yè)務(wù)流程中各個環(huán)節(jié)的部門 。實際是為企業(yè)建立一個專家咨詢系統(tǒng)，專家可以更客觀地從專業(yè)角度對決策進行論證，提出意見。即組織想獲得的結(jié)果，分為長期、中期、短期目標。 27 管理規(guī)范化的十大標準 決策程序化 組織系統(tǒng)化 獎懲有據(jù)化 業(yè)務(wù)流程化 管理標準化 績效考核化 權(quán)責明析化 目標計劃化 措施具體化 過程控制化 28 第三講 規(guī)范化管理體系的構(gòu)建 【 名言 】 管理的傳統(tǒng)觀念正在走向窮途末路 。 ?管理的解析 ?管理的載體是組織 ?管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)資源的過程 ?管理的職能活動包括：決策、計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng)新 ?管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)的目標 管理的概念 24 管理的職能 計劃 為實現(xiàn)目標的預先安 排 組織 為共同目標而協(xié)同行動的集合 體 領(lǐng)導 指揮帶領(lǐng)引導鼓勵部下為實現(xiàn)目標努力的過程 控制 對活動進行監(jiān)控以確保按計劃執(zhí)行 實現(xiàn) 組 織 目 標 決策 管理者識別機會的過 程 25 企業(yè)規(guī)范化管理體系 企業(yè)規(guī)范化管理體系就是按照市場經(jīng)濟的企業(yè)運行規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的一套嚴謹?shù)?、 科學的系統(tǒng)管理模式和管理規(guī)則 。 ____是開會研究討論 ？ 還是少數(shù)服從多數(shù) 、 下級服從上級進行表決 ？ 或者是通過一些科學的辦法進行決策 ？ ____怎樣建立合理組織結(jié)構(gòu)