【正文】 員工選擇合適的輔導(dǎo)周期，不宜過少或者過于頻繁 69 69 績效輔導(dǎo)應(yīng)注意的問題（ 22） 要善于傾聽，只有員工自己最清楚自己的問題 績效輔導(dǎo)要側(cè)重于分析工作過程，而不是特別強(qiáng)調(diào)結(jié)果 問題出現(xiàn)時(shí)不及時(shí)說，而當(dāng)考評時(shí)秋后算帳 避免怕得罪人，只說鼓勵的話而沒有幫助員工找出問題 70 70 績效輔導(dǎo)的方式 輔導(dǎo)的方式 一對一 一對多 多對多 QCC的方式 研究表明：一個(gè)人對周圍人員能充分了解和溝通的數(shù)量是 6個(gè)左右，因此當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)較大時(shí)，用 QCC頭腦風(fēng)暴的辦法來運(yùn)做你的績效輔導(dǎo)是很重要的 輔導(dǎo)過程中要注意的問題 績效輔導(dǎo)不僅僅是你輔導(dǎo)別人，更是在完成任務(wù)的過程中，你和下屬、下屬和下屬之間完成優(yōu)點(diǎn)的復(fù)制的過程，這才是真正的激勵和挖掘潛力 71 71 研發(fā)人員績效輔導(dǎo)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 人員培養(yǎng)的“過五關(guān)斬六將” 第一關(guān)：入職關(guān)－－入職培訓(xùn)和培養(yǎng) 第二關(guān)：轉(zhuǎn)正關(guān)－－轉(zhuǎn)正答辯評價(jià) 第三關(guān)：提升關(guān)－－骨干，功能轉(zhuǎn)型 第四關(guān)：干部關(guān)－－角色轉(zhuǎn)換 第五關(guān)：“老化”關(guān)－－老員工，防止懈怠，提升斗志 第六將：離職人員的“培養(yǎng)” 72 72 績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī) 利用現(xiàn)有的體系，一定要在下屬還未出現(xiàn)績效問題之前就進(jìn)行輔導(dǎo) 管理任職資格認(rèn)證、評議、改進(jìn) 技術(shù)任職資格認(rèn)證、評議、改進(jìn) 思想導(dǎo)師制度 培訓(xùn)體系 ………… 73 73 幾點(diǎn)建議 多鼓勵，少責(zé)備 多關(guān)懷，少說教 多尊重，少強(qiáng)迫 多期許，少比較 多建議，少命令 多傾聽，少嘮叨 多信守，少敷衍 多提醒，少限制 74 74 關(guān)鍵內(nèi)容回顧 研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 績效輔導(dǎo)中應(yīng)注意的問題 針對不同的人如何進(jìn)行績效輔導(dǎo) 75 75 目錄 的研發(fā) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理 /個(gè)人的績效輔導(dǎo) 價(jià)與反饋管理 結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 型及技術(shù)任職資格 76 76 本單元學(xué)習(xí)目標(biāo) 研發(fā)績效考核的模式 研發(fā)績效評價(jià)的原則和方法 研發(fā)績效溝通反饋的常見問題 如何處理績效溝通反饋中的沖突 如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類特殊人員進(jìn)行溝通 77 77 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核的原則 抓重點(diǎn)，關(guān)鍵指標(biāo)用于測評，其他指標(biāo)用于診斷 分層設(shè)定測評指標(biāo)和制定考核辦法，自上而下逐層實(shí)施 指標(biāo)測評結(jié)果僅作為考核的重要依據(jù)之一 根據(jù)不同階段的管理重點(diǎn)對指標(biāo)進(jìn)行層次或權(quán)重的調(diào)整 78 78 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核的方法 團(tuán)隊(duì)考核的重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定－團(tuán)隊(duì) KPI 核心的問題在于目標(biāo)的評定方法 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 團(tuán)隊(duì)績效考核與個(gè)人績效目標(biāo)的關(guān)系 團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)＝主管績效目標(biāo) 79 79 如何做到結(jié)果與過程并重？ 職能部門項(xiàng)目 1項(xiàng)目 2項(xiàng)目 3按 季 度 考 核時(shí) ， 結(jié) 果 與 過程 并 重80 80 考評形式－－挑戰(zhàn)及對策 ? 挑戰(zhàn)：職能部門經(jīng)理觀念的轉(zhuǎn)變 ? 人員的工作分為本部門工作和跨部門的團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念 ? 基于員工的工作和成績作出評價(jià)，而不是基于其在本部門工作時(shí)間進(jìn)行考評 ? 職能部門經(jīng)理對其成員平時(shí)是教練員，考評時(shí)是裁判員 ? 對策： ? 讓相關(guān)的職能部門經(jīng)理參與考評方案的確認(rèn) ? 設(shè)計(jì)角色轉(zhuǎn)變等培訓(xùn)課程，對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn) ? 由人力資源部檢查執(zhí)行情況 81 81 考核結(jié)果的定義和比例 等級 摘要 參考比例 杰出 A 實(shí)際工作績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求各個(gè)方面都取得特別出色的成績。憑個(gè)人印象考核下屬。 7. 輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。” －－杰克 但是，評價(jià)者要清楚，考評貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績。 4. 好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實(shí)事求是。 5% 82 82 討論：績效評價(jià)的結(jié)果是否公開 不公開 公開 部分公開 …… 83 83 績效評價(jià)的流程 84 84 考核流程的角色 1 一般的考核流程 考核責(zé)任者： 原則上是員工所在職能部門的直接主管，對員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé) 績效評價(jià)者： 項(xiàng)目組是員工的績效評價(jià)者，根據(jù)員工個(gè)人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)。 杜拉克 49 49 不規(guī)范的做法 只有季度末的評價(jià)，很少有季度初的制定目標(biāo) 評價(jià)時(shí)憑借主觀上大致的印象 員工對評價(jià)結(jié)果不滿意時(shí)，主管不能找到合適或充足的原因與員工進(jìn)行溝通 不能對照目標(biāo)評述員工做得好，需要保持之處，以及需改進(jìn)之處 …… 50 50 績效目標(biāo)的來源 ? 職位應(yīng)負(fù)責(zé)任－職位說明書 ? 部門總目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，該職位對總目標(biāo)和流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)之一） ? 項(xiàng)目終極目標(biāo)，是對項(xiàng)目總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)二） ? 個(gè)人績效目標(biāo)，是對上級績效貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門績效貢獻(xiàn)（個(gè)人的發(fā)展要求） 51 51 績效目標(biāo)的設(shè)定方法 ? PBC（ Personal Business Commitment） ? 建立在職位基礎(chǔ)上的個(gè)人績效承諾： ?贏的承諾 W（ Win） ?執(zhí)行承諾 E （ Execute） ?團(tuán)隊(duì)承諾 T （ Teamwork） 52 52 采用 PBC方式的原因 PBC強(qiáng)調(diào)明白作什么，如何作，與公司高層管理目標(biāo)在整體思路和銜接上保持一致 PBC關(guān)注的三個(gè)方面，個(gè)人績效、對上級部門貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)管理而不是考核 強(qiáng)調(diào)主管與下屬共同參與而不是單向命令 強(qiáng)調(diào)雙向溝通而不是一言堂 53 53 PBC的要求 員工和主管共同討論，就對員工的期望，提出詳細(xì)的季度工作績效目標(biāo) PBC應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的、可以跟蹤和管理的（ SMART原則） 每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該有明確的輸入輸出，并制定時(shí)間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評價(jià)的參數(shù) 54 54 贏的承諾： Win ? 結(jié)果目標(biāo)承諾（ Winning）（最迷茫的）：做什么？做到什么程度？ ?員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)到的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或者項(xiàng)目組的總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?在本季度有哪些結(jié)果輸出：（ 做正確的事） ?通過要達(dá)成的結(jié)果的目標(biāo)制定，明確任職者究竟該作什么？ ?做到什么程度？如開發(fā)工作所要達(dá)到的進(jìn)度、質(zhì)量、成本目標(biāo)，及比以前工作的改進(jìn) 55 55 執(zhí)行承諾： Execute ? 執(zhí)行措施目標(biāo)承諾（ Execute）：如何做？ ?為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成 ?對工作執(zhí)行過程的規(guī)范： （正確地做事） ?目的在于引導(dǎo)員工用正確的方法把事情作正確。 求職動機(jī) 1. 為什么要選擇做銷售？ 2. 如果公司有除銷售外其他崗位提供給你，你會選擇嗎？ 3. 你認(rèn)為自己在銷售方面具備哪些優(yōu)勢？并舉例說明。你的計(jì)劃是怎樣制定的？講講具體的實(shí)施過程，實(shí)施過程中你得到的最大幫助是什么？你是怎么樣獲得幫助的？ 2. 上司交給你一個(gè)很重要又很艱難的工作，你怎么處理？ 3. 請舉一個(gè)你另辟蹊徑，尋找新的方法解決問題的案例。 2. 要去拜訪一個(gè)你非常敬重的一個(gè)人，你會做哪些準(zhǔn)備工作？ 3. 請舉例說明在與同學(xué)、朋友交往過程中，你是怎樣充當(dāng)一個(gè)調(diào)解者的角色的？你認(rèn)為什么時(shí)候介入較為合適？什么時(shí)候不合適？ 4. 如果你是一個(gè)保險(xiǎn)推銷員，來到一個(gè)陌生的城市，你將如何開始你的工作？ 5. 當(dāng)你一個(gè)人外出時(shí)，在長時(shí)間旅行中你是如何打發(fā)時(shí)間的？是否有結(jié)識過朋友？怎么結(jié)識的？還有聯(lián)系嗎？ 人際理解 1. 如何你去拜訪一個(gè)客戶，對方非常冷淡，你會怎么辦？ 2. 之前你接觸的最難交往的人是哪類人？最主要的困難是什么？你是如何處理的？ 19 19 如何培養(yǎng)研發(fā)人員的這些素質(zhì) 業(yè)績評估－－員工只會作你監(jiān)控和考核的，不會作你期望的 關(guān)鍵事件考核－－抓典型，紅黑事件 案例的總結(jié)和學(xué)習(xí)－－失敗是成功之母 公司知識庫的整理－－ 討論：（不）允許犯什么類型的錯(cuò)誤？ 業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向－－績效導(dǎo)向 營造良好的氛圍 20 20 研發(fā)人員晉升通道與技術(shù)任職資格 QA高級 QA……