【正文】 使我們在管理運行系統(tǒng)機制與文化的建設(shè)上沒有足夠的思想行為準備，于是，各種影響或阻礙公司進一步發(fā)展的表層和深層次管理問題 (企業(yè)綜合病癥 )滋生出來，嚴重威脅到公司的可持續(xù)發(fā)展和公司綜合競爭優(yōu)勢（核心競爭力）的升級。 2023年， xxxx管理顧問中心受 xxxx有限公司委托，對公司人力資源管理體系進行了調(diào)查診斷。 借助企業(yè)生命周期曲線模型，可以發(fā)現(xiàn)錦興公司目前正處于由青春期進入 盛年期 的過程孕育期嬰兒期學步期青春期盛年期穩(wěn)定期貴族期官僚化早期官僚期衰亡企業(yè)生命周期曲線模型1998年以前的 xxx集團1999－ 2023的 xxx集團目前的 xxx集團2023－ 2023的 xxx集團項目背景－企業(yè)的生命周期調(diào)查過程與診斷所依據(jù)的理論工具 一、調(diào)查的基本方法 面談?wù){(diào)查：采用一對一面談的方式，共訪談公司各 級員工 114人。在考慮如何激勵員工時，既從員工利益控制的角度激發(fā)自我動力，也從員工價值觀、理念的整合角度激發(fā)員工的超我動力。 第二部分第二部分 公司治理問題公司治理問題公司治理背景 xxxx自創(chuàng)建以來，憑借公司領(lǐng)導(dǎo)超前的戰(zhàn)略眼光和正確的決策，成功地把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展機會，獲得了高速的發(fā)展，在六年內(nèi)增長了 35倍xxxx公司產(chǎn)值增長圖　　　單位：萬元 但是，公司在獲得高速發(fā)展的同時，也逐步暴露出公司自身存在的很多問題，如：法人治理結(jié)構(gòu)、董事會治理方面的問題167。如恒安集團１９９８年在香港主板上市后，世界級投資銀行 — 摩根斯坦利通過購買恒安股票成為其股東，從而優(yōu)化了股東結(jié)構(gòu)，對其長遠發(fā)展極為有利。 此外，家族議事會還將通過組織各種有助于家族成員團結(jié)的活動，將家族的價值觀念　傳給下一代。 對公司的兼并、收購、剝離計劃提出建議；167。 負責決策公司重大投資計劃167。167。 財務(wù)監(jiān)控 ：對公司財務(wù)狀況從收入結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)、資金運用結(jié)構(gòu)等各方面進行詳細分析。 資本經(jīng)營改造： 把董事會從關(guān)注產(chǎn)品經(jīng)營改造成關(guān)注資本經(jīng)營。 “ 自杰 167。第三部分 人力資源管理問題公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門職能崗位設(shè)定與職務(wù)分析工作分析（崗位職責、權(quán)限、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中的要求、工作需要制定培訓(xùn)計劃）注：不在本次咨詢范圍內(nèi)崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實現(xiàn)目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升等）人力資源體系構(gòu)想－ 人力資源管理的最終目的是使企業(yè)的人力資 源管理能夠充分配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一、組織體系 組織是公司目標實現(xiàn)的載體， 一個好的組織結(jié)構(gòu)使權(quán)力和職責分明，并劃清了對最終結(jié)果的責任， 不論是從企業(yè)流程來看，還是從功能來看，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的基本要求都是企業(yè)目標導(dǎo)向的并且各子系統(tǒng)之間相互聯(lián)接、相互支持?，F(xiàn)行組織機構(gòu)，人力資源置于行政部之下 ，難發(fā)揮人力資源企業(yè)管理中應(yīng)有的作用。 行政部下設(shè)處和主管，層級過多同時也不清晰問題描述 － 部門職能不健全167。工作分析又稱職務(wù)分析，是將企業(yè)中各項工作之內(nèi)容、責任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。 167。 正職副職圖一、層級模式正職副職圖二、參謀模式正職副職圖三、分管模式圖四、混合模式正職副職 副職副職建議采用分管模式。 在樹立公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能的基礎(chǔ)上，重新梳理部門的崗位設(shè)計167。偏好其它人力資源活動167。工作條件167。好的招聘能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，包括： 提高成本效率、吸引非常合格的人選、通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率、幫助公司創(chuàng)建一支文化上更加多樣化的隊伍。這就要求企業(yè)要有前瞻性的人力資源規(guī)劃或招聘計劃，在診斷中我們沒有發(fā)些企業(yè)有此類預(yù)防性的計劃。 招聘時向應(yīng)聘人員宣傳的內(nèi)容與實際情況有出入，新員工到公司后有較大的心理落差，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性差，增加了員工的流失率。從診斷來看錦興公司員工對實施績效管理普遍認同。這樣企業(yè)各級員工就不知道每年的工作重點是什么？應(yīng)朝哪個方向努力 ？問題描述－ 考核指標設(shè)計不夠合理 考核指標應(yīng)是動態(tài)的而不是靜態(tài)的，應(yīng)隨著公司經(jīng)營重點的變化而變化，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標和短期經(jīng)營目標、年度業(yè)務(wù)計劃為基礎(chǔ)，層層分解，自上而下形成層次分明的績效指標體系。問題描述－ 考核結(jié)果沒有有效應(yīng)用 。 錦興公司在薪酬管理上已作了一定的基礎(chǔ)工作，但從實施效果來看并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，現(xiàn)實中還存在很多需要改善的地方。 這也是公司中下級員工的流動率較高的主要原因之一。缺乏內(nèi)部公平性。 根據(jù)進行公司的特點我們認為，工齡工資不應(yīng)再增長頻率和增長額度上完全一樣，應(yīng)體現(xiàn)邊際效應(yīng)遞增和遞減的趨勢。167。2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 三月 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 23:50:4723:50:4723:503/22/2023 三月 21三月 2123:50:4723:50:47March2111:50 11:50:4711:50:47 三月 21三月 2123:50:4723:50:47March2111:50 11:50:47 2023/3/22三月 MarchMarch 2023/3/22三月 23:50:4723:50:4723:50Monday, 三月 21三月 21Monday,20231行 動 出成果，工作出 財 富。 22 三月 2123:50:4723:50Mar2122Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。167。 167。 167。 薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵作用167。以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例：績效管理體系問題建議 要建立有效的績效管理體系，最高管理者必須首先制定企業(yè)的中、短期經(jīng)營目標，績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的工具，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。 從考核制度來看 考核流程缺乏操作性，考核主體職責不清（各級管理人員在考核中的作用是什么，人力資源管理人員在考核中的職責是什么），只有對生產(chǎn)系統(tǒng)考核，沒有對高層管理人員和行政、經(jīng)營系統(tǒng)考核的規(guī)定。 考核指標設(shè)計不夠合理167。 建立人才儲備機制，拓寬招聘渠道，在勞動力的獲得上要另辟蹊徑。同時問卷調(diào)查也顯示招聘程序不夠公正合理，存在很大隨意性，有待改進。 招聘渠道單一167。績效管理167。技術(shù)167。問題描述 －