【正文】 對(duì)照目標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就每項(xiàng)目標(biāo)從時(shí)間、質(zhì)量的達(dá)成程度給予準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) ?從發(fā)展的角度對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議 績(jī)效管理工具 目標(biāo)管理卡使用方法 3下期目標(biāo)設(shè)定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標(biāo)及具本要求 ?根據(jù)本期目標(biāo)制定措施，對(duì)跨考評(píng)階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，并另附紙說(shuō)明 ?目標(biāo)是指本考核期能達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)； ?當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標(biāo)，需明確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫(kù)存管理方案 績(jī)效管理工具 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標(biāo)( 什么程度)員工培養(yǎng)時(shí)期( 何時(shí))重要度（ % ）重點(diǎn)課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 ※與上司討論后記入?此項(xiàng)目標(biāo)僅適用于部門經(jīng)理及以上人員 ?由目標(biāo)責(zé)任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo) 在目標(biāo)完成過(guò)程中，上司需不斷地關(guān)心部下目標(biāo)的完成情況 ?及時(shí)了解目標(biāo)在完成過(guò)程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與部下共同制定解決措施 ?與部下充分溝通 ?仔細(xì)了解部下的工作 ?幫助部下、培養(yǎng)部下 ?批評(píng)、獎(jiǎng)賞 ?分析本期存在的問(wèn)題，研究下期將面臨的課題 上司的工作 ?順利完成目標(biāo) ?在過(guò)程中培養(yǎng)部下 ?建立充分溝通、信任的氛圍 目標(biāo) 績(jī)效管理工具 用目標(biāo)考評(píng)卡進(jìn)行考評(píng) 績(jī)效管理工具 目標(biāo)考評(píng)卡考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間：考評(píng)得分部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 ____分態(tài)度 目的( 為什么)重點(diǎn)課題( 做什么)目標(biāo)( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果[2]上司評(píng)語(yǔ)時(shí)間上司正確性 明示總體目標(biāo)及對(duì)部下的期望 下級(jí)目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)修正 /確認(rèn) 上司說(shuō)明 部下設(shè)定 共同修正 步驟 內(nèi)容 績(jī)效管理工具 目標(biāo)的分解需明確如下關(guān)鍵要素 為什么 做什么 什么程度 怎樣做 何時(shí) 目的 重點(diǎn)課題 目標(biāo)水平 措施 時(shí)間 需回答的關(guān)鍵問(wèn)題 目標(biāo)要素 舉例 ?提高及時(shí)交貨率 ?提高統(tǒng)配率 ?縮短生產(chǎn)周期 ?統(tǒng)配率 90% ?生產(chǎn)周期 35天 目的目標(biāo)水平本期目標(biāo)時(shí)間重點(diǎn)課題現(xiàn)狀措施目標(biāo)水平?改善生產(chǎn)工藝 ?改善生產(chǎn)過(guò)程控制 ?9月底以前 ?目標(biāo)水平為當(dāng)期對(duì)“目的”的實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) ?對(duì)跨考評(píng)期間的改善項(xiàng)目，也可將“措施”在當(dāng)期的完成進(jìn)度作為目標(biāo)水平 績(jī)效管理工具 上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段 確定目標(biāo) 制定措施 制定個(gè)別計(jì)劃 上司全過(guò)程參與指導(dǎo)部下完成 步驟 描述 舉例 ?通過(guò)與部下討論，將目標(biāo)分解給部下 ?確定目標(biāo)完成的階段性標(biāo)準(zhǔn) ?指導(dǎo)部下制定完成目標(biāo)的措施 ?指導(dǎo)部下制定實(shí)施過(guò)程中的詳細(xì)計(jì)劃 ?部門目標(biāo)銷售收入 元 ?分解到 A部下 6月底前完成銷售收入 1億元 ? 中部代理店開拓 15家 ? 6月底完成產(chǎn)品說(shuō)明書的修訂和發(fā)送 ? 調(diào)查候補(bǔ)代理店并進(jìn)行重要性排序（ 2月底前） ? 研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的交易條件（ 3月底前） ? 排名前 20家候補(bǔ)代理店考查（ 3月底前） 目標(biāo)管理是： 深入到措施、手段、個(gè)別計(jì)劃及結(jié)果的管理 目標(biāo)管理不是：“辦到”、“沒辦到”二選其一的管理 績(jī)效管理工具 目標(biāo)要素 內(nèi)容 1月 2月 3月 4月 5月 6月 目的 實(shí)現(xiàn)年銷售收入 1億元 措施 開拓 15家代理店 個(gè)別 計(jì)劃 代理店調(diào)查 /排序 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查 考查代理店 談判 /簽約 試銷 將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評(píng)價(jià) 績(jī)效管理工具 當(dāng)期 下期 示例 當(dāng)期目標(biāo) 當(dāng)期活動(dòng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成果 時(shí)間 代理店調(diào)查 /排序 代理店調(diào)查報(bào)告 2月底 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查報(bào)告 3月底 考察代理店 代理店考察報(bào)告 3月底 通過(guò)上述方法，確定部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)并簽定績(jī)效合同 績(jī)效考核指標(biāo) 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權(quán)重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)： ％ 管理改進(jìn)類指標(biāo)： ％ 部門評(píng)議類指標(biāo)： ％ 能力素質(zhì)類指標(biāo)： ％ 員工培養(yǎng)指指標(biāo)： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重（ %） 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo) ?部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占 85% ?一般員工權(quán)重占90% 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門評(píng)議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 10% 人員培養(yǎng)指標(biāo) 部門經(jīng)理及以上人員 5% 在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)目標(biāo)管理卡進(jìn)行管理 績(jī)效管理工具 目標(biāo)管理卡時(shí)間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責(zé)任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責(zé)任人填好后交上司評(píng)議。迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問(wèn)題并開展活動(dòng) ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 ____分E績(jī)效管理工具 員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分態(tài)度 ?提出的合理化建議使品質(zhì)顯著改善和大幅降低生產(chǎn)成本 10％： – 根據(jù)合理化建議促成的品質(zhì)改善和成本降低的程度，一次性給予季度節(jié)約成本20％的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 公司部門績(jī)效平均分 員工最終績(jī)效得分 =員工得分 所在部門得分 247。挑戰(zhàn)性 5 、[ 3 ] 在上司評(píng)議后，由責(zé)任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標(biāo)。4 、[ 2 ] 由上司填入評(píng)語(yǔ)。全局性 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 ,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問(wèn)題并開展活動(dòng) ____分自律性 是否善于自我管理 ,是否有志于自身能力的提升 ____分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 ____分E目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) (續(xù) ) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 ? 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 ? 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 ? 被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 ? 與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 ? 與同事及客戶合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 ? 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 ? 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局 ? 與同事或客戶無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 ? 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問(wèn)題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 績(jī)效管理工具 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 6員工培養(yǎng)目標(biāo)考評(píng)方法 績(jī)效管理工具 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ?結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大 ?質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ) ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分F績(jī)效管理工具 通過(guò)上述方法計(jì)算出的各級(jí)人員績(jī)效結(jié)果還需與部門的整體績(jī)效掛鉤 部門經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門經(jīng)理得分 所在部門得分 247。 ?適用范圍： – 基層員工、中層管理者、高層管理者 ?適用頻度： – 半年、年終 考核結(jié)果應(yīng)用 供參考 以業(yè)績(jī)決定授予的股權(quán) /期權(quán) 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權(quán)或股權(quán)授予曲線 A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金百分比 考評(píng)得分 示意 授予協(xié)議書 說(shuō)明：長(zhǎng)期激勵(lì)將在中期報(bào)告后設(shè)計(jì) 考核結(jié)果應(yīng)用 根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，制定業(yè)績(jī)矩陣 考核結(jié)果應(yīng)用 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 重用、提升，充實(shí)到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位 重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗(yàn) 幫助找出問(wèn)題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì) A 60分以下 60—80分 80—90分 90分以上 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 素質(zhì) /能力 ?準(zhǔn)確性 ?迅速性 ?創(chuàng)造性 ?團(tuán)隊(duì)性 ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績(jī)矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 考核結(jié)果應(yīng)用 職位名稱 B a n d職位職責(zé)職位職責(zé)候選X X X一到兩年候選X X X候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年一到兩年候選一到兩年候選 候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年一到兩年以業(yè)績(jī)矩陣為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃表 ?不用漲工資實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) ?候選制定有利于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定 ?把員工工作和自我發(fā)展相結(jié)合 ?把對(duì)員工培訓(xùn)作為對(duì)其出色業(yè)績(jī)的非物質(zhì)性激勵(lì)之一 ?根據(jù)目標(biāo)績(jī)效完成情況，由本人和上級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃 ?由人力資源部門匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃表 ?把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 ?未來(lái)發(fā)展的方向 ?有待提高的能力 ?通過(guò)培訓(xùn)希望達(dá)到的水平 ?能力改善的具體措施 ?措施實(shí)施的階段性時(shí)間表 根據(jù)