某汽車公司hr績效管理推介-文庫吧在線文庫
【正文】 S級 ≤15%（ ≥ 95分） A級 ≥60% B級 ≤15% C級 ≥10% 在符合相關規(guī)定的基礎上，如按等級比例計算不夠一人的，按 1人計算。（詳見《激勵辦法 試行 》 ）。 ?連續(xù) 2次或一年內考評結果有 3次為 C級的部門，部門經(jīng)理當年度不予升工資和職務晉升；連續(xù) 3次或一年內有 4次考評結果為 C級的，部門經(jīng)理予以直接淘汰。 ?員工連續(xù) 3次或一年內有 4次考評結果為 C級的，當年度不予升工資和職務晉升；一年內考評結果 5次為 C級的降工資 12級。獎金、績效工資系數(shù)的等級與 S、 A、 B、 C四級相對應： S— A— B— C— 其中，實際績效工資 =績效工資等級系數(shù)。 在溝通結束后，應該在 2個工作日內填寫好《溝通與改進表》，并按規(guī)定上報。 績效溝通與改進 廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（ ）月 /季組織績效溝通與改進表 對象 公司 /系統(tǒng) /中心 /部門 主持人 時間 地點 參加人員 溝通目的 溝通項目 溝通情況 改進計劃 （改進計劃要列入下月 /季考評的內容） 改進結果 （在下次考評時評估） 溝通內容 — 審核： 批準： 年 月 日 溝通結果 — 審核： 批準： 年 月 日 備注： 《組織績效溝通與改進表》一式三份。 考評量表內容確定注意事項 績效考評程序 考評層次 考評頻率 審 核 批 準 時 間 公 司 一次 /半年 績效辦 總經(jīng)理 ?當年 7月 22日前完成上半年考評 ,28日前公布。 ?當月 8日前批準。 ?考評內容要明確具體、相關性、可衡量（數(shù)量、質量、時間、成本）、時間性、可行性。 ?統(tǒng)一性與互補性相結合原則。 ?它是在績效辦的領導下，負責組織對所屬經(jīng)理及其以下人員的考評策劃、指導實施、監(jiān)督審核等等。 ?促進公司和員工共同成長。 Ⅲ 、培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。 ? 管理上的負責制使管理者越來越注重考核技術的提升。 —— 績效考評 背 景 ? 人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。 ? 人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。 當今考核： 一種溝通手段，主要是激勵和促進員工的提升。 ?業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的；既定的考核結果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點； ?我們所使用的尺子不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變化而變化，并確保這把尺子“永不落伍”。 適用范圍 機 構 公司績效管理領導小組 公司績效管理辦公室 系統(tǒng) /中心考評小組 機構與職能 ?成員由公司領導、績效辦正副主任組成，并由總經(jīng)理任組長，管理副總經(jīng)理任副組長。 部門經(jīng)理 ? 在符合公司考評政策的前提下，具有對本系統(tǒng) /中心所屬員工考評方案的制定和決定權； ? 對所屬部門經(jīng)理的直接考評權； ? 對所屬員工考評結果的稽核權和等級調整分布決定權； ? 要求有關部門 /人員提供相關數(shù)據(jù)資料的權力； ? 對所屬員工績效工資分配的稽核權； ? 對所屬部門經(jīng)理級違規(guī)行為處罰的建議權，對所屬主管級及以下人員違規(guī)行為處罰的決定權。 ?結果性指標 ?過程性指標 ?財務指標 ?管理指標 ?學習 /創(chuàng)新指標 考評內容結構 考評對象 分制 考評內容依據(jù) 考評內容結構 公 司 100 公司半年經(jīng)營計劃 一級目標體系 營銷占 30分、研發(fā)占 20分、成本 /費用占 20分、質量占 10分、創(chuàng)新發(fā)展（含新增產(chǎn) 品線）和管理目標占 20分。 廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（員工）績效考評表 部 門 職 位 被考評人 考評人 考評時段 年 月 項 目性 質 考評項目 /指標 考評標準 權重
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