【正文】 力 強勢 關(guān)系 激勵 職權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)力 = f（ 領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、情境 ） A B C D E F G 說明：每題兩個答案的合計分必須為 3分，各答案不得有小數(shù)（ 0 1 21） 1 A、他人尊重我的理解力，知識和判斷能力 B、他人認為我是消息靈通人士 2 C、我能讓他人愿意和我共事 D、我在公司的職位賦予我指揮他人工作的權(quán)威 3 E、我能鼓勵或贊揚和我合作的人 F、他人發(fā)現(xiàn)公司里有影響力的人往往支持我 4 G、通過指出負面后果，我能搞掂那些不合作的人 F、我和我的老板都清楚，我們的目標是一致的 領(lǐng)導(dǎo)力來源測試 5 E、他人知道，我能得到需要的資源 G、我對表現(xiàn)差的人一定要采取措 施 6 F、我有機會與公司關(guān)鍵人物接觸 A、他人尊重和認可我的經(jīng)驗 7 B、我知道如何尋找信息渠道 D、他人明確和認可我的角色 8 C、我的言行舉止贏得他人的尊重 E、我能提供一定的機會使他人受到獎勵，贊 揚 說明：每題兩個答案的合計分必須為 3分，各答案不得有小數(shù)（ 0 1 21） 領(lǐng)導(dǎo)力來源測試 說明：每題兩個答案的合計分必須為 3分，各答案不得有小數(shù)（ 0 1 21） 9 G、他人知道我可能在必要時采取強制措 施 A、我是公認的高水準專業(yè)人士 10 F、他人發(fā)現(xiàn)公司里有影響力的人往往支持我 B、 他人知道我是愿意分享信息的人 11 A、他人尊重我的理解力，知識和判斷能力 D、在與我位置相同的人看來，我的要求是合理的和預(yù)期的 12 B、他人認為我是消息靈通人士 G、通過指出負面后果，我能搞掂那些不合作的人 領(lǐng)導(dǎo)力來源測試 說明：每題兩個答案的合計分必須為 3分，各答案不得有小數(shù)（ 0 1 21） 13 D、我在公司的職位賦予我指揮他人工作的權(quán)威 F、我和我的老板都清楚，我們的目標是一致的 14 C、我確認他人認為我是公正和受愛戴的 A、他人尊重和認可我的經(jīng)驗 15 G、我對表現(xiàn)差的人一定要采取措施 D、他人明確和認可我的角色 16 F、我有機會與公司關(guān)鍵人物接觸 C、我能讓他人愿意和我共事 領(lǐng)導(dǎo)力來源測試 說明：每題兩個答案的合計分必須為 3分，各答案不得有小數(shù)（ 0 1 21） 17 A、我是公認的高水準專業(yè)人士 E、我能鼓勵或贊揚和我合作的人 18 B、我知道如何尋找信息渠 道 C、我的言行舉止贏得他人的尊重 19 D、在與我位置相同的人看來，我的要求是合理的和預(yù)期的 E、他人知道，我能得到需要的資源 20 C、我確認他人認為我是公正和受愛戴的 G、他人知道我可能在必要時采取強制措施 21 B、 他人知道我是愿意分享信息的人 E、我能提供一定的機會使他人受到獎勵，贊揚 領(lǐng)導(dǎo)力來源測試 A B C D E F G 合計 Expert Information Referent Legitimate Reward Connection Coercive 領(lǐng)導(dǎo)力來源測試 領(lǐng)導(dǎo)力來源 — 形成自己的領(lǐng)導(dǎo)力 專家 消息 魅力 強勢 關(guān)系 激勵 職權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)力 = f（ 領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、情境 ） A B C D E F G 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展趨勢 專業(yè)能力 人際能力 思維能力 高管層 中層管理 主管層 一般員工 領(lǐng)導(dǎo)的境界 — 五個層次 個人關(guān)系 大家跟隨你是因為他們自愿的選擇 成績 /貢獻 大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻 大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)，獲得成長 薪火相傳 尊重 /尊崇 大家跟隨你是因為你的品德、為人、能力 和你所代表的目標和理想 職位 /權(quán)力 大家跟隨你是因為他們必須這么做 行為 文化 愿景 \戰(zhàn)略 \規(guī)劃 我們的表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)過程的實施 — 領(lǐng)導(dǎo)者的核心技能 1 2 3 職位 \角色 \職能 任務(wù) \目標 \目的 計劃 \活動 \環(huán)節(jié) 績效 意愿 能力 領(lǐng)導(dǎo)過程的實施 — 三項核心的技能 僅僅改變他人的行為與對他人產(chǎn)生實際影響之間是有很大區(qū)別的。 從世界各地的普朗提企業(yè)中抽調(diào)出來的質(zhì)量檢車專家們被安排在新團隊中以幫助新設(shè)施的啟動。這工作要求對 公司員工的上網(wǎng)、收發(fā)郵件和打電話進行監(jiān)控。 過去幾天里，戴維尼向同事抱怨他必須要遵守哪些 ―不可能的 ‖時間表，以及那些他必須運送的粗魯?shù)念櫩?，他還抱怨說他的班車是一堆垃圾。另一組成員進行內(nèi)部審計以找出現(xiàn)有體系中導(dǎo)致錯誤的五個最普遍的原因。 并因自己用人失當，上表自貶三級。 例如：在上了幾節(jié)課之后，那個飛行學(xué)員仍然不能獨立駕駛飛機，但只要飛行教練坐在駕駛艙內(nèi)，他就充滿了學(xué)習(xí)的熱情并感到自信！ R2 診斷技術(shù) — 員工準備度概念 被領(lǐng)導(dǎo)者有完成工作的能力，但不愿意去做。說明做什么、如何做、何地做、如何分工等。 例如：現(xiàn)在那位員工不但能熟練使用這臺機器，而且對操作機器感到很開心。 你在團隊中承擔(dān)什么工作？你的角色和職責(zé)？ 挖掘性問題（背景） 你當時做了什么？ 你的主要貢獻是什么？ 團隊成員對你的貢獻是如何看待的？ 挖掘性問題（行動） 你努力的結(jié)果如何？ 挖掘性問題（結(jié)果） STAR 行為提問法范例 STAR 行為提問法案例 在識別人員時，他犯了什么錯誤？ STAR 行為提問法的要點有哪些？ 含糊 丌完整 負面 /正面 假設(shè)行為 主觀意見 實際經(jīng)驗 真的行為 具體的行為 完整的行為 另外一面 答 STAR 行為提問法的關(guān)鍵點 診斷技術(shù) — 員工準備度概念 有能力 有意愿 并自信 有能力 沒意愿 或不安 沒能力 有意愿 或自信 沒能力 沒意愿 或不安 中 R4 R3 R2 R1 底 高 是 否 這個人現(xiàn)在所表現(xiàn)的能力是在個可接受的水平上嗎？ 是的 沒有 是的 沒有 自信、并且或有動力嗎？ 不確定？將任務(wù)分為更細致的活動 請評估你的下屬和你對某項工作或活動的準備度 ？ 診斷技術(shù) — 員工準備度概念 被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏能力，而且缺乏對工作的承諾和動機。未曾想，一向只會 紙上談兵 的馬謖不遵守諸葛亮的將令，在軍隊安營時犯了 兵家 大忌，駐扎的地方并無水源，地勢也無險可守。唐納的團隊總是接近但未能達到這一標準。他選擇這個開班車的機會是因為他非常喜歡與人打交道，并愿意經(jīng)常與 ―客戶 ‖交談。直到現(xiàn)在，吉連的工作重點主要是防止黑客入侵的安全保障。 能 力 意 愿 準備度 知識：知道如何做 經(jīng)驗：曾經(jīng)做過 技能：正在執(zhí)行 信心：能做 承諾：將會做 動機：想做 了解員工準備度狀態(tài)水平的關(guān)鍵是持續(xù)地觀察和判斷 員工準備度診斷案例 案例一：哈密德，質(zhì)量檢測專家 工作：承擔(dān)質(zhì)量檢測團隊的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 記錄顯示：在普朗提制藥公司的質(zhì)量檢測團隊中，哈密德是最有經(jīng)驗和工作效率最高的成員。下班時，他將報告丟在你的辦公桌上就走了。 當你試圖去影響他人時 ， 你可以有許多不同的目的 。 ? 盡管這種風(fēng)格對高準備度的被領(lǐng)導(dǎo)者很恰當，但對于準備度較低的或需要培養(yǎng)新的被領(lǐng)導(dǎo)者時，可能會出現(xiàn)問題。但要注意：當感覺到需要運用 S1或 S4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，你應(yīng)該非 常肯定被領(lǐng)導(dǎo)者的準備度。 ? 伴隨這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概貌會發(fā)生的有趣事情是：領(lǐng)導(dǎo)者會創(chuàng)造自我實現(xiàn)的―預(yù)言 ‖。 ? 這種風(fēng)格概貌在技能導(dǎo)向型的組織里比較常見。同時也表明，您在嘗試各種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ，并要求他們按新程序工作。 你的下屬以往對工作都很有責(zé)任感和熱情，對最近新設(shè)定的工作任務(wù)都有自己的想法，但由于工作經(jīng)驗不足而遭受挫折。 ，并著手進行必要的改變。 ，鼓勵并指導(dǎo)他們達成目標。 5 。 。 2 ，但繼續(xù)留心他們的表現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式 S2:推銷式 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 S3:參與式 S1:告知式 S4:授權(quán)式 低關(guān)系 低工作 低關(guān)系 高工作 高關(guān)系 低工作 高關(guān)系 高工作 工作行為 關(guān) 系 行 為 低 高 高 S3 S2 S4 S1 R1 R2 R3 R4 沒能力 沒意愿 或不安 沒能力 有意愿 或自信 有能力 沒意愿 或不安 有能力 有意愿 并自信 領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo) 被領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 風(fēng)格的基本特征 S1：給予明確指導(dǎo)并近距離監(jiān)督 S2：解釋你的決策并提供說明 S3：分享想法并幫助其進行決策 S4：由其自己決策并執(zhí)行 一句話解釋 集權(quán) 民主 工作 關(guān)系 支持 溝通 鼓勵互動 有效傾聽 提供反饋 確立目標 組織安排 確定時間 指導(dǎo) 控制 權(quán)力 行為 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無好壞之分，分別適用不同的時機 因人而異、因地制宜、因材施教、上善若水 ? 員工的技能與經(jīng)驗 ? 員工的績效（優(yōu)勢及有待改進的地方） ? 員工對組織目標的認同（意愿） ? 工作任務(wù)的性質(zhì)與復(fù)雜程度 ? 時間壓力 ? 風(fēng)險評估 ? 可利用的資源（例如：時間資源、人力資源、財務(wù)資源） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 選擇合適的風(fēng)格應(yīng)考慮的因素 這是一份用來幫助你了解自身領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的測試表，共 12道題目。但當鄭小軍獨自工作的時候，張強會發(fā)現(xiàn)他又恢復(fù)到了老樣子。 張強的手下出現(xiàn)了分化，有一部分人有能力而且是積極地完成工作指標，而另一些人則顯得對自己應(yīng)該完成的工作份額表現(xiàn)得漠不關(guān)心且難以完成工作。 特征：領(lǐng)導(dǎo)者采取的工作行為和關(guān)系行為均低于平均水平。 特征：領(lǐng)導(dǎo)者采取的關(guān)系行為高于平均水平，采用的工作行為低于平均水平。 正確 錯誤 運用 S2的領(lǐng)導(dǎo)者會對被領(lǐng)導(dǎo)者提出指導(dǎo)性的意見。 S1的典型特征：它屬于單向溝通，在溝通過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會命令被領(lǐng)導(dǎo)者去完成或?qū)崿F(xiàn)目標。 支持 溝通 鼓勵互動 有效傾聽 提供反饋 具體表現(xiàn) 具體表現(xiàn) 職 位 權(quán) 力 個 人 權(quán) 力 ? 提供細節(jié)內(nèi)容，確定工作角色 ? 主要是單向溝通，由領(lǐng)導(dǎo)者做決策 ? 密切監(jiān)督并承擔(dān)責(zé)任 ? 一步步的指導(dǎo)，保持簡單并明確 ? 鼓勵提供建議，積極傾聽 ? 由被領(lǐng)導(dǎo)者自己做決定 ? 雙向溝通和參與，支持冒險 ? 稱贊工作表現(xiàn)，褒獎并樹立信心 ? 提供細節(jié)內(nèi)容，解釋為什么這樣做 ? 給予對方要求澄清的機會 ? 領(lǐng)導(dǎo)者做決策，說明被領(lǐng)導(dǎo)者角色 ? 問問題確認能力水平，肯定進步 ? 授權(quán)工作，描述大環(huán)境 ? 被領(lǐng)導(dǎo)者做決定，監(jiān)督相對較少 ? 強調(diào)結(jié)果 ? 保持接觸 S4： 低關(guān)系 低工作 S1： 低關(guān)系 高工作 S3： 高關(guān)系 —低工作 S2： 高關(guān)系 —高工作 工作行為 關(guān) 系 行 為 低 高 高 管理行為模式 領(lǐng)導(dǎo)行為 — 領(lǐng)導(dǎo)行為的風(fēng)格 S1 消防隊長負責(zé)撲滅一場大火。 例如：盡管這個飛行員在教官的指導(dǎo)訓(xùn)練下已成為合格飛行員，但在第一次單獨飛行之前，他對自己獨立操作飛機仍然有緊張和憂慮。 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私馊藛T的素質(zhì)戒專業(yè)技能 。 員工準備度診斷結(jié)果 知識：知道如何做 經(jīng)驗：曾經(jīng)做過 技能：正在執(zhí)行 動機 ： 想做 有動機，有知識 有動機，有經(jīng)驗 有動機，有技能 承諾 ： 將做 有承諾，有知識 有承諾，有經(jīng)驗 有承諾，有技能 信心 ： 能做 有信心，有知識 有信心，有經(jīng)驗 有信心，有技能 三國時期 ，馬謖才氣器量超過常人，喜好談?wù)摫ǎ?諸葛亮 深加器重，任命馬謖為參軍，每