【正文】 質(zhì)模型。只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；216。工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；216。可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。五級（高級專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）216。5. 績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)踐是可以模仿的。標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 3)將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績與實(shí)踐與本企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行比較與分析，找出績效水平上的差距，以及在管理實(shí)踐上的差異。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ……使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況使管理者能及時診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)使經(jīng)營管理者集中精力于 對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營活動中華為案例：KPIs在管理循環(huán)中的作用KPIs提供了行動的基礎(chǔ)：?流程?職務(wù)描述?組織架構(gòu)KPIs將有助于：?盡早識別潛在問題 ?監(jiān)控績效目標(biāo)的進(jìn)展?確認(rèn)績效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個人提供反饋KPIs將有助于建立基于：?愿景?戰(zhàn)略?業(yè)務(wù)發(fā)展計劃?財務(wù)預(yù)算的績效目標(biāo)行行動動測量測量計計劃劃KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成l 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大 KPIs（全公司范圍內(nèi)）：l 人與文化l 技術(shù)創(chuàng)新l 制造優(yōu)秀l 顧客服務(wù)l 市場領(lǐng)先l 利潤和增長KPI指標(biāo)的分解人與文化人與文化工作氛圍 文化能力 HR系統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀制造優(yōu)秀顧客服務(wù)顧客服務(wù) 利潤與增長利潤與增長 市場領(lǐng)先市場領(lǐng)先市場份額 營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象 市場競爭力產(chǎn)品多樣化響應(yīng)市場的速度研發(fā)的有效性供應(yīng)商管理物料管理質(zhì)量改善服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)客戶 主要項(xiàng)目管理資產(chǎn)管理 收入管理 成本管理綜合平衡記分卡 財務(wù)的策略目標(biāo)收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。l 關(guān)鍵點(diǎn)l 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。運(yùn)營層：流程與職責(zé)四個要點(diǎn)：216。 —— 《哈佛商業(yè)評論》l 一個組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動和能力：競爭力就是這樣提升的。培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式培訓(xùn)需求分析與計劃擬定 培訓(xùn)實(shí)施與過程控制 培訓(xùn)評估與反饋培訓(xùn)需求分析v 為什么培訓(xùn) (why)v 培訓(xùn)什么 (what)v 培訓(xùn)誰 (whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計劃培訓(xùn)準(zhǔn)備v 誰培訓(xùn) (who)v 在哪里培訓(xùn) (where)v 培訓(xùn)的時間 (when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋確定評估 標(biāo)準(zhǔn) 過程控制培訓(xùn)效果評估反應(yīng)層面評估層面 評估內(nèi)容 評估方式u 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度；u 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）216。與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與　職業(yè)通道基于能力　　的報酬Market（市場）依據(jù)市場 “價格 ”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬Competencies and Values（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價 “什么 ”也評價 “如何做到 ” 基于市場的薪酬體系l 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項(xiàng)固定的績效管理活動持續(xù)推進(jìn)。 （ 3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權(quán)，資 源共享程度以及內(nèi)控程度的特點(diǎn)。標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2)主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架?？梢灾笇?dǎo)整個體系的有效運(yùn)作；216。能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；216。能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案；216。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；216。有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點(diǎn)，這種知識往往未在工作中實(shí)踐過；216。 描述素質(zhì)特征252。 職業(yè)生涯規(guī)劃252。 對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證252。成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表素質(zhì)辭典目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族 影響力族管理族 認(rèn)知族 自我概念族? 成就導(dǎo)向（ ACH）? 主動性（ INT） ……? 人際理解力（ IU）? 客戶服務(wù)（ CSO） ……? 影響力（ IMP）? 關(guān)系建立（ RB） ……? 培養(yǎng)人才（ DEV）? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） ……? 演繹思維（ AT）? 歸納思維（ CT）? 專業(yè)知識技能（ EXP） ……? 自信（ SCF）? 適應(yīng)性（ FLX） …………分級定義 典型行為素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1252。較強(qiáng)的個人成就感216。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。 人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。l 核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 ● 問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 ● 人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥 ● 人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題—— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) ——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)理念依據(jù)l 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊?分享報酬體系的建立?兩金工程（ “金手銬 ”、 “金飯碗 ”）?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競爭力的報酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖要點(diǎn) 4：人力資源管理的最高境界是文化管理l 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）l 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 .l 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。團(tuán)隊(duì)與合作216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。 提煉素質(zhì)項(xiàng)目252。 績效管理252。 行為事件訪談252。? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動；目 標(biāo)? 驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。四級（專家）216。具有博大精深的知識和技能；216。6. 一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全8. 績效管理成為獎金分配的手段9. 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮問題的提出：問題的提出：理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索： 組織、團(tuán)隊(duì)、個人績效的素質(zhì)模型２、 KPI設(shè)計的三種思路３、 KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運(yùn)用４、 KPI與績效管理體系５、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織個人 —— 團(tuán)隊(duì) —— 組織的績效（知識，技能才干）（團(tuán)隊(duì)知識，技能 才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 入入 轉(zhuǎn)換（過程）轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效KPI設(shè)計的三種思