戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)教材-文庫吧在線文庫
【正文】 致日美企業(yè)管理效率差距的首要因素。 國家 “ 十五 ” 規(guī)劃：實施人才戰(zhàn)略，壯大人才隊伍 。在這篇文章里，作者深刻分析了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的關(guān)系。 盡管這種方法得到了很多研究者的認同，也得到了實證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實踐應(yīng)該包括在這個最好的 HRM系統(tǒng)之中，還沒有一致的結(jié)論。 戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。 企業(yè)的人力資源管理政策也在隨著環(huán)境的變化而變化。 員工的平均教育程度不夠，很難成功地實施全面質(zhì)量管理。 不應(yīng)該過分地強調(diào)技術(shù)決定論 ， 因為那些同類組織之間的規(guī)范和價值體系也經(jīng)常表現(xiàn)出明顯的文化差異 。 旨在鼓勵員工創(chuàng)新的外在的獎勵和贊揚在一個強調(diào)員工的行為和服裝一致的文化中就會比較困難 。 產(chǎn)品多元化戰(zhàn)略還是縱向一體化戰(zhàn)略與人力資源管理 工作和職業(yè)路徑劃分得狹窄一些還是寬泛一些 如何對業(yè)績進行考核 不同部門是采取統(tǒng)一的薪酬計劃還是采取有差別的薪酬計劃 空間分布 、 工人隱私和近似性 如果員工不在一起工作 ， 而是分布比較廣的范圍內(nèi)工作 ， 組織就很難對這些員工實施有效的監(jiān)督和指導(dǎo) 。 考慮監(jiān)督員工的成本高低和在實現(xiàn)過程中的技術(shù)難度 直接監(jiān)督成本很高 ， 或者干擾員工的工作 ， 這時就需要間接的方法 員工的產(chǎn)量水平 用一個工廠的成本變動來衡量工廠管理人員的貢獻 用企業(yè)利潤的變化和股票市值的變化來衡量一個公司 CEO的貢獻 兩個技術(shù)性問題 員工自身的工作行為對工作結(jié)果的控制程度 生產(chǎn)線的工人無法控制原材料質(zhì)量 自然災(zāi)害和經(jīng)濟危機可能使銷售人員的銷售業(yè)績受到影響 能夠?qū)嵭杏浖べY制的生產(chǎn)工人 員工的投入包括許多個方面 綜合性標準：能夠體現(xiàn)出對組織的目標實現(xiàn)最重要的方面 ? 紡織工人：生產(chǎn)數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量 ——生產(chǎn)速度 投入的衡量與激勵機制的設(shè)計 根據(jù)員工沒有控制力的產(chǎn)出標準為基礎(chǔ)的激勵性薪酬計劃沒有作用 。 衛(wèi)士型 員工的工作即使再好也不會為組織帶來重大的突出貢獻 ， 但是一旦出現(xiàn)失誤就為組織帶來極大的損失 。 但是，從 197886只有不到 6%。 小組練習(xí)題 運用五因素分析對一個公司的人力資源管理的質(zhì)量進行評價。有“評判委員會”來選擇各個小組的方案 70年代的 IBM：環(huán)境 IBM在 50和 60年代就奠定了自己的地位，員工愿意為這種卓越的組織服務(wù) 工程師和科學(xué)家的職業(yè)觀念是自己的地位與職業(yè)本身的聯(lián)系要強于與組織的聯(lián)系 從事信息技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員愿意來 IBM，因為有最好的條件和最好的同事 70年代的 IBM： HRM 父愛主義 內(nèi)部勞動力市場 終身雇傭制 高額的工資 良好的工作條件 設(shè)置技術(shù)晉升通道和管理晉升通道 員工有職業(yè)安全感，促進合作；公司也有更長的時間來評價員工 1978年以后的 IBM：戰(zhàn)略 從集中管理和產(chǎn)品導(dǎo)向向市場導(dǎo)向轉(zhuǎn)變 高質(zhì)量的產(chǎn)品只是成功的一個必要條件 在激烈的競爭中，對市場的反應(yīng)速度成為關(guān)鍵 1978年以后的 IBM：勞動力 高層管理人員在理念和感情上都計算機的大型系統(tǒng)和技術(shù)語言，不適應(yīng)軟件的發(fā)展人力資源隊伍已經(jīng)被訓(xùn)練為擅長硬件的生產(chǎn)和銷售，但是軟件正在成為利潤的增長點 優(yōu)秀員工離職率高 1978年以后的 IBM：文化 從上到下的集中管理降低了對市場的反應(yīng)速度 白襯衫的藍色巨人文化很難難吸引越來越無拘無束的勞動力 放棄開發(fā)中多層次競爭的方法，但是已經(jīng)根深蒂固，公司上下還是過于強調(diào)產(chǎn)品的完美 1978年以后的 IBM：技術(shù) 在產(chǎn)品開發(fā)尤其是軟件開發(fā)過程中，越來越強調(diào)明星型的工作方式，步兵型的方式重要性下降 軟件開發(fā)雖然也需要合作，但是需要的員工人數(shù)很少。 步兵型工作崗位：提高平均業(yè)績水平 招聘策略與結(jié)果的分布 明星型工作崗位：錄用失誤的成本相對于發(fā)現(xiàn)一個杰出的人選收益而言是很小的 ， 因此應(yīng)該在很多的候選人中間進行挑選 。 外在激勵：比較寬泛的和相對主觀的長期業(yè)績 內(nèi)在激勵要比外在激勵有效：鼓勵和幫助員工確立自己的發(fā)展目標 工人相互依賴與合作的形式 順序的相互依賴；相互影響的相互依賴：團隊生產(chǎn) 員工相互依賴的程度越高 ， 實施外在的個人激勵計劃就越難 ， 尤其在員工之間獎勵差別很大的時候 。 如果員工的工作非常近似 ， 而且在技術(shù)方面相互依賴 ， 員工會將他們自己看作是彼此沒有什么差別的 。 組織的財務(wù)結(jié)構(gòu)與人力資源管理體系：美國 許多美國的公司也表現(xiàn)出長期承諾的工作體系和長期的雇傭關(guān)系 ， 這些公司的特點是負債很少 ， 主要從內(nèi)部融資來支持公司的成長 ， 使全部或絕大部分股票保留在員工或所有者手中 。 文化與人力資源管理政策 人力資源管理政策和活動以及它們的實施方法傳達的信息對組織中員工的理念和價值觀念有重要的影響 。 社會的規(guī)范對一個具體組織的文化可能是支持的作用 ，也可能是損害的作用 。 中東地區(qū)的人們喜歡不斷地遷徙。 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)在邏輯 外部環(huán)境 勞動力特征 組織文化 組織戰(zhàn)略 工作設(shè)計方式 人力資源管理 組織績效 三、五因素模型 （一）外部環(huán)境 政治環(huán)境 社會環(huán)境 法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 政治環(huán)境 政治壓力如何影響組織的人力資源管理政策和實踐活動？ 當?shù)卣畬M織的人力資源管理政策有什么期望？ 組織能夠從政治制度方面得到哪些支持或要受到哪些阻力？ 在勞動關(guān)系方面是否需要進行集中的集體議價和協(xié)商？ 員工和雇主有沒有政治組織？ 社會環(huán)境 什么行為是社會習(xí)俗反對的，什么行為是可以寬恕的？ 有那些方面被看作是企業(yè)的責任？ 組織的哪些控制行為是不可以接受的？ 法律環(huán)境 組織有哪些法律方面的責任？ 工人個人和工人集體有哪些權(quán)利？ 哪些有關(guān)就業(yè)的做法是要受到制裁的？ 經(jīng)濟環(huán)境 當?shù)氐膭趧恿κ袌龉┣髼l件如何？ 勞動力的流動性有多大？ 組織在其產(chǎn)品和要素市場上面臨哪些經(jīng)濟壓力？ 外部環(huán)境的影響：日本大公司 日本人“寧做鳳尾，不做雞頭”。企業(yè)采取何種 HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)
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