【正文】 ?每個評價者觀察和記錄一或兩個被評價者的行為 。 情境模擬方法三：角色扮演 ? 讓被評價者閱讀關(guān)于組織中一些問題的材料 ， 然后讓他準備出一系列的建議 ， 提交給更高級的管理部門 。 ? 關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。 例題 2: 公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧的人感到很煩惱。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助 。 （續(xù)） ? 工作分析 ? 崗位人員特征 ? 評價中心的維度 ?指導能力 100 ?智力 70 ?首創(chuàng)性 34 ?自足性 61 ?果斷性 59 ?男性化 0 ?成熟性 5 ?親和力 47 ?職業(yè)地位的需求 76 ?自我實現(xiàn)的需求 64 ?權(quán)利控制需求 10 ?薪資需求 20 ?工作安全需求 54 資料來源： Ghiselli(1971) 以管理者模型為例 ? 口頭溝通 ? 口頭表達 ? 書面溝通 ? 計劃與組織 ? 授權(quán) ? 控制 ? 發(fā)展下屬 ? 組織敏感性 ? 組織外敏感性 ? 忠誠 ? 工作標準 ? 組織意識 ? 組織外意識 ? 人的敏感性 ? 領(lǐng)導才能 ? 分析 ? 判斷 ? 創(chuàng)造性 ? 冒險 ? 工作動機 ? 職業(yè)抱負 ? 彈性 ? 果斷 ? 技術(shù)與專業(yè)知識 ? 活動能量 ? 興趣廣度 ? 首創(chuàng)性 ? 壓力的忍耐 ? 適應性 ? 獨立性 ? 堅持性 ? 學習 以管理者模型為例 ? 系統(tǒng)性 ? 獨立性 ? 決策能力 ? 風險精神 ? 處理沖突的能力 ? 民主性 ? 說服能力 ? 責任心 ? 主動性 ? 常規(guī)性 ? 堅韌性 ? 團隊精神 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 敏感性 ? 秩序性 高級管理人員 行政主管 （例） 以管理者模型為例 ? 評價中心常用的具體技術(shù) ? 評價中心的主要方法 ? 評價中心的過程 ? 評價中心的步驟 ? 文件筐 95 ? 指定角色的無領(lǐng)導小組討論 85 ? 模擬訪談 75 ? 無角色無領(lǐng)導小組討論 45 ? 日程安排（高級） 40 ? 案例分析（高級） 35 ? 管理游戲 10 ? 背景訪談 5 ? 紙筆測驗 5 ? 投射測驗 1 ? 案例研究分析 ? 發(fā)現(xiàn)事實 ? 員工會議 ? 口頭報告 ? 談判 （續(xù)） 評價中心 面試 心理測驗 情境練習 ? 測評包括個人分類資料 、 受教育程度 、 早期生活或工作的經(jīng)歷 、興趣 、 愛好 、 價值觀 、 自我印象 、家庭關(guān)系 、 社會背景 、 職業(yè)發(fā)展履歷等方面 ， 可以間接測量它的動機特點 ， 對其將來行為進行預測 。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于素質(zhì)的 招聘甄選 特 點 應用：人員的招聘選拔 ?有針對性地描述工作職責和素質(zhì)要求 ?招聘流程：綜合式 ?招聘工具與素質(zhì)的匹配 ?結(jié)果具有的含義： ?確定排名，是否入圍 ?了解其優(yōu)劣項，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng) ?人員素質(zhì)普查 ?建立人員檔案 ?人員狀況與管理決策 ?根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理與激勵方式 應用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測評與管理 ?幫助員工了解自己 ?了解員工、理解員工 ?案例： ?SMART的職業(yè)生涯規(guī)劃 應用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 管理人員 ————“通才” 工作輪換 培訓需求分析 現(xiàn)有狀態(tài) ————目標狀態(tài) 培訓 應用：管理人員開發(fā) 主席 開拓者 造型師 資源調(diào)查員 普通員工 評估師 協(xié)調(diào)員 精作匠 應用：團隊建設 人才測評的核心價值 ? 人才測評技術(shù)既有獨特性，又有局限性； ? 測評活動本身要求“中立”的立場； ? 運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備； ? 注意公平性、適當性、個人權(quán)利和倫理道德方面的問題。 ? 企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運用心理測量、情境模擬練習和面談等多種評價方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。工作績效好的員工不會被開除 成功的人 — 職匹配會給企業(yè)帶來 ： 能干活的 組 織 核心價值 經(jīng)營理念 張 三 李 四 王 五 人 —組織適合度假設 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評對企業(yè)的價值 人才測評是什么？ 素質(zhì)冰山 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 人才測評中主要考察的要素 —素質(zhì) ?素質(zhì)是指導致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征（ KSAOs）。 ?角色扮演將采用真人交互式和人機界面交互兩種方式 ?將訪談紀錄整理成文稿，并編寫題庫。 ? 測評時間：共 100分鐘 ， 各分測驗均有嚴格的時間限制 ? 組織方式：個別或團體施測 基本能力傾向測驗 ?將下列事件按發(fā)生的先后順序排序： (1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架 (4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 43125 B. 14235 C. 43215 D. 32154 基本能力傾向測驗 :題目樣例 ? 職業(yè)興趣六邊形模型 ? 用途 ? 測評時間 ? 組織方式 ? 題目樣例 心理測驗舉例 –職業(yè)興趣測驗 技能型 藝術(shù)型 常規(guī)型 研究型 社會型 經(jīng)營型 職業(yè)興趣測驗： 職業(yè)興趣六邊形模型 ?用途： ? 能夠考察參測者的職業(yè)興趣 ? 有助于確定個人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系 ?測評時間： 20分鐘左右 ?組織形式：個體或團體施測 職業(yè)興趣測驗 ?測驗的題目沒有正確錯誤之分 ， 每一題都給出一種活動或職業(yè) ， 只需回答是否喜歡該活動 ，或是否樂于從事該職業(yè) 。 親和動機 社會愿望量表：主要維度 ? 用途：能夠考察參測者的組織責任感 、 成就愿望 、 工作動力 、 開拓進取精神 、 風險決策意識和人際合作特征 ? 測評時間： 30分鐘左右 ? 組織形式：個體或團體施測 社會愿望量表 ? 本測驗是客觀化紙筆測驗 ， 測驗題目沒有正確錯誤之分 ， 只需要回答每題與你實際情況符合程度 。 例題 1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會、社交聚會等 B、 隨心所欲，臨時決定做什么 ? 第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。 這些信件有來自上級和下級的 ， 有組織內(nèi)部各種典型問題和指示 ， 有日常瑣事 ，也有重要大事 。 ?記錄盡量詳細 ， 使用一致的表格或格式 ?不進行解釋 ， 避免不成熟的結(jié)論 ?在每個練習中 ， 評價者觀察不同被評價者的行為 ，保證觀察到被評價者在不同任務和情景下的表現(xiàn) ?評價者只注意與練習規(guī)定維度有關(guān)的典型行為 ：行為的觀察 ?在每個練習后 ， 評價者立即將對行為的 觀察按目標維度排列和分類 ?維度的選擇依它們對工作是否基本為確定標準 ?列在練習報告表中 ：行為的分類 ?考察所有行為證據(jù) ， 評價者對維度作出等級評定 ?六級： 5顯著高于成功的效標要求 ?4超過標準 3達到標準 ?2低于標準 1顯著低于 ?0沒有判定的行為證據(jù) ：評定行為 ? 報告和整合每個被評價者的所有信息 ? 每個評價者閱讀已準備好的報告 ? 報告包括： ?被評價者在練習中的角色 ?在各個維度上的等級 ?與每個維度有關(guān)的觀察到的行為 ?順序：面談 ， 無領(lǐng)導小組討論 ， 文件筐 ：小組討論報告 ?在一個評價者讀報告時 ， 其他人按規(guī)定格式記錄顯著行為 ， 并獨立地按每個維度打分 ?允許提問 ， 澄清問題 ， 但不討論 ：評價者記錄行為 ?每個評價者獨自審閱每個維度的所有數(shù)據(jù) ?根據(jù)在所有練習中報告的行為 ， 對維度的得分做初步判定 ?考慮權(quán)重 ， 給出每個維度的等級 ：維度的初步判定 ?將每個人的評定結(jié)果匯總 ， 列表 ?標明維度和評價者