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借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系-文庫吧在線文庫

2025-01-22 22:40上一頁面

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【正文】 工激勵藝術(shù)與技巧 ?業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓(xùn) 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個習(xí)慣 ?經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領(lǐng)導(dǎo)四角色 ?非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識 ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計劃性輪崗訓(xùn)練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國際經(jīng)營者 人才發(fā)展 ?國際貿(mào)易 ?國際商務(wù)禮儀 ?國際商務(wù)英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練 ?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場 ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉 ?會議管理 ?創(chuàng)新意識 ?客戶服務(wù) ?團隊建設(shè) ?時間管理 ?演講技能 ?對卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 招聘面試技巧預(yù)算與成本控制培訓(xùn)需求分析的依據(jù)(三) 從績效檢討看培訓(xùn)需求 ? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程 檢討督導(dǎo)績效 績效現(xiàn)狀 期望績效 績效差距 (分析) 制度與流程 團隊 K S A 員工才能 K S A 文化及領(lǐng)導(dǎo) 科技運用 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 (分析 ) 確認訓(xùn)練需求 客戶需求 (Customer) 競爭壓力(Competitor) 自我要求 (Company) 潛在績效因素圖 ?提高計劃管理有效性 ?提高各級管理者的管理水平 ?暴露企業(yè)管理問題 GAP Analysis :績效差距分析 績效現(xiàn)況 期望績效 績效差距 GAP Analysis :能力差距分析 能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 專業(yè)能力藍圖 (Competence Roadmap) 從工作績效 思 考 從顧客需求 思 考 從競爭要求 思 考 專業(yè)技能Business Skill 人際技能 Human Skill 自我發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培訓(xùn)需求調(diào)查表 ~從績效不佳分析能力需求 績效不佳問題描述 需求能力 知識 (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 知識培訓(xùn):通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人,他們并不愿意在組織中發(fā)展,而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T,或是獨立從業(yè),或是與他人合伙開業(yè)。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候,經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,但他們本人往往并不喜歡這個工作,更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位,很多情況下,這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的,而并不完全是本人的意愿。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面,他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標。 基本原則 企業(yè)戰(zhàn)略是方向 三個階段 人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制 全員 SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略,確定培訓(xùn)需求 HL集團人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程 ?根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算,有效推進。 勝任能力模型舉例(續(xù)) 鼓勵公開交流思想和知識 ? 有效性評分標準:(第三層次) ? 優(yōu)秀 ? 在分析和討論問題和機遇時 , 鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。 技 能: 指一個人將事情做好所掌握的東西。借助勝任素質(zhì)模型 構(gòu)建培訓(xùn)體系 討論并思考: ? 企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動力何在? ? 為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低? ? 如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案? ? 培訓(xùn)中常見的問題有哪些? 目 錄 第一部分 企業(yè)培訓(xùn)的目的 第二部分 勝任素質(zhì)模型概述 第三部分 培訓(xùn)的流程 第四部分 培訓(xùn)需求分析 第五部分 培訓(xùn)體系設(shè)計 第六部分 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化 第七部分 培訓(xùn)管理者的修煉 ? 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準繩 ,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ),組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系 知識、技能 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機 素質(zhì)的層級: 知 識: 指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。 ? 關(guān)鍵行為指標: ( 第二層次 ) ? 營造一個能夠不斷進行公開交流 、 分享知識的工作環(huán)境 , 利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績 n 經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息 n 鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點 n 運用有效的聆聽技巧;在作出回應(yīng)前 , 能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點 n 積極主動地向他人尋求反饋意見 , 并以行動表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進 n 能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的 、 積極的和批評性的反饋意見 。 ?培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤 。但在團隊協(xié)作方面應(yīng)進一步提高,在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通,尤其是非正式的溝通,盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。 這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源,并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解,更能夠支持部門協(xié)作機制的運行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 我將要去 哪里? 我現(xiàn)在在 哪里? 我該提高 哪些方面? 我是否 想改變? 我該怎 樣改變? 生涯規(guī)劃基本要素 知 己 知 彼 抉 擇 訂定目標 行 動
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