【正文】 計獎的區(qū)別在于前者是保健因素，后者是激勵因素。 產(chǎn)品的創(chuàng)新或多角度經(jīng)營，也有可能為公司創(chuàng)造更好的將來 ，成敗的關(guān)鍵在于信息的搜集是否齊全、利弊評估是否準確。 Ⅱ ．除可重新定位外，還可與其他知名品牌廠商合作，進入其他市場。 方法 2：收購散戶小股東的股份，使?jié)嶜惞究爻^ 50%，然后找一流的廠商技術(shù)合作，或代理一流產(chǎn)品。 Ⅱ ．日方態(tài)度不易掌握。她便決定取消這筆獎金，以減少生產(chǎn)成本。 2. 服裝廠廠長趙茹的故事，說明她是依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導行為理論中管理方式 2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導方式。 A ． 制度分權(quán) B ． 在工作中授權(quán) C． A+B D． 以上都不對 王廠長 讓兩位車間主任免職，說明了 ( C )。上任之初，他狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，勇創(chuàng)品牌， 很快就打開了局面。 3 月 14 日，總公司領(lǐng)導信心十足，邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩，還特地通知幾家新聞媒體進行采訪，以擴大影響。 王展志受到的打擊是沉重的，他準備擬寫辭職報告。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟，因而從各方面都相當支持王廠長。他們認為，像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多，而是太少。他們認為王廠長治廠有方，雷厲風行，帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。但領(lǐng)導者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。小花一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。小花覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。 威恩告訴小花： “ 部分是由于李明的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。讓 小花和李明 和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采 訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招 聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。 問題： 請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 答：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。在企業(yè)的發(fā) 展過程中，都會導致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（ 2） 按照科學的程序選拔人才，把人 才選拔作為一門科學來對待。 （ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。也就是說，完全集權(quán)或完全分權(quán)的組織均難以有效地運行。該公司的總部設(shè)在廣州市，其銷售網(wǎng)點遍及北京、上海、武漢等地，用戶達八千余家，每年的銷售業(yè)務(wù)以 50％ 以上的速度遞增。可 是，問題并沒有想象的那么簡單。他才思敏捷、犀利過人、分析透徹，對于外在變化永不畏縮，也能立刻適應新情況，但 我認為他擔任銷售部經(jīng)理恐怕不合適。我也認為他不宜出任公司銷售主管。胡波外表很不顯眼，但他生性平和，擅于團結(jié)下屬，能讓手下一群人很好地結(jié)合在一起。關(guān)于這件事，財務(wù)主管已向邵剛反映過，公司不能容納吃閑飯的人，但胡波據(jù)理力爭，這件事只好擱下。信的主要內(nèi)容是檢舉張慶利用公款大吃大喝，在吃喝中拉攏用戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的。我聽說最近她與公司老板鬧翻了，要辭職不干。此事必須三思而后行 ?? 問題： 如果你處于邵剛的位置，怎樣處理眼前的問題？請給出有說服力的解決方案。 （ 4）沒有十全十美的人，高層管理者應根據(jù)組織的 整體利益和目標的實現(xiàn)進行最合理的人員決策。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。 如何確定具體的培訓目標？ 答： 培訓目標即培訓結(jié)束時受訓者應掌握哪些技能或目標。 市場調(diào)查和 市場預測 在環(huán)境研究中的地位和作用主要是在環(huán)境研究中處于先導作用，地位十分重要。 （ 3）市場調(diào)查和市場預測對社會生產(chǎn)的合理化起到了促進作用。 答：屬于內(nèi)部審計。那些需要管理者特別關(guān)注的地方就是關(guān)鍵點，而戰(zhàn)略決策、公共關(guān)系、內(nèi)部資源協(xié)調(diào)、重大項目投資等工作都是公司最主要的事務(wù)。 4 你如何看待約翰先生提出的目標及與托馬斯的分歧？ 答 :約翰先生 提出的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，不能滿足 。 新東方學校的戰(zhàn)略選擇 2020 年 12 月 19 日 星期日 02:05 參考答案，歡迎討論 問： 1．為新東方未來的發(fā)展提供適當?shù)膽?zhàn)略建議。慢慢做大做廣。教育的信息化，正好可以彌補傳統(tǒng)教育的不足。新東方?jīng)]有做過品牌宣傳，不太重視市場活動。而且注意保持這種培養(yǎng)優(yōu)勢，鞏固口碑！ b市場開發(fā)：指企業(yè)將現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)打入新的區(qū)域市場。沒有說出為什么要這么做?？偟膩碚f，在制定目標的過程中要尤其注重兩點，一是保證目標的合理性，二是保證目標執(zhí)行的順暢性，即保證目標被大部分人接受并執(zhí)行。 第五項目標 —— 生產(chǎn)線尚未建成，就定具體年目標，實在是不切實際，應當做足充分的調(diào)研再下目標。 答：從 1989 年創(chuàng)業(yè)到 2020 年 8 月，樂百氏一直都采取的直線職能制，按產(chǎn)、供、銷分成幾大部門，再由全國各分公司負責銷售；從2020 年 8 月到 2020 年 3 月，實施了產(chǎn)品事業(yè)部制，這在樂百氏歷史上雖然實施的時間很短，但為現(xiàn)在實施區(qū)域事業(yè)部制奠定了基礎(chǔ)，實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)變革中的平穩(wěn)過渡。 ？ 答：組織要想保持持續(xù)的發(fā)展，就必須與時俱進，與周圍的環(huán)境相適應。 (2) 改革要綜合配套進行。 2，星巴克對 合伙人的激勵從以下幾方面進行：一，實施“咖啡豆股票”，這是面向全體員工的股票期權(quán)方案。星巴克采取的就是多種激勵方式一同作用，弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系，并對員工經(jīng)行栽培和輔導訓練，提升員工的技能，使他們得到可持續(xù)的成長發(fā)展空間。 “做實”的企業(yè)文化做實的？ 答：縱觀華為文化，其產(chǎn)生和發(fā)展與三方面因素有關(guān)：一是企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)家的價值導向，如，華為認為“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”。 (三 )角色分配 ,分為九種 .第一 ,創(chuàng)新革新的角色 .第二種 ,探索和創(chuàng)造者 .第三種 ,評價者和開放者 .第四 ,推動和組織者 .第五 .總結(jié)者和生產(chǎn)者 .第六 .控制和檢查者 .第七 .支持者和維護者 .第八 .匯報者和建議者 .第九 .團隊聯(lián)絡(luò)者。 3，常用的激勵手段和方法有：目標激勵、工作激勵、持股激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、組織文化激勵和危機激勵。不顧現(xiàn)實條件而進行的變革會把事情搞糟，不追求理想的變革方案，有時只能滿足于審慎的有節(jié)制的變革，有些變革的目標也不是一次能完成的，要有計劃的分步驟實施。 (1) 領(lǐng)導的支持。 ？是否存在一種完美無缺的組織結(jié)構(gòu)？ 答：案例可以看出來前期使用直線職能制，后面使用事業(yè)部制。當企業(yè)的發(fā)展目標正確，高層決策無誤的情況下，企業(yè)能得到很好的發(fā)展。用更合理的方式讓這個市場做大、做穩(wěn)。）（或者這個：約翰董事長制定的目標過于主觀，缺乏宏觀及微觀環(huán)境的分析，是不合理的。新對方不斷進行業(yè)務(wù)擴展，緊跟時代腳步的創(chuàng)新之舉正 是為了提高其銷售，保持其魅力的。而針對 IT，會計師，律師等方面的綜合業(yè)務(wù)培訓又是和英語培訓相區(qū)別的，屬于混合多元發(fā)展戰(zhàn)略。 b．拓展營銷手段。培訓不同于傳統(tǒng)企業(yè)的產(chǎn)品，在原材料和工藝既定的條件下，傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量是大致相同的。 c．發(fā)展特色，注重核心。 2 年輕人辭職引發(fā)風波的案例（復習指導 P21） 管理案例分析作業(yè) 1 忙碌的生產(chǎn)部長 問題： 1．王雷和張立分別是這家企業(yè)哪一層次的管理人員？ 2．關(guān)于鎖裝配不善問題，公司總經(jīng)理應該首先負責成誰負起最終責任？這根據(jù)的是什么原則？ 3．王雷向總經(jīng)理匯報說他這星期做了幾件重要的工作，請在下列空格里依次寫下這些工作所體現(xiàn)的活動或職能性質(zhì)。 A. 概念技能和技術(shù)技能 B. 人際技能和技術(shù)技能 C. 技術(shù)技能 D. 人際技能和概念技能 2 喬森家具的五年目標（課本 P82） 問題 1：你認為約翰遜董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎？為什么？ 答案 ：當然不合理： 作為戰(zhàn)略研究探討會，應該把困難和問題作為課題來探討和研究，而不是嚴厲得到批評； “會上首先”作出發(fā)展目標，違背了會議的功能 —— 研究探討； 臥室和會客室家具經(jīng)營近 10 年了銷售量只不過是翻兩倍，而面臨嚴重困難的要求 100%，非困難五年只需增長的 20%，顛倒了。 漢諾公司通過切實有效的財務(wù)控制，使公司的銷售收入和利潤呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的態(tài)勢。 其次，要掌握先進的計劃工作的方法 （見 P77） ，如滾動計劃法、甘特圖法、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)和投入產(chǎn)出法等。另一方面 ，國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和規(guī)劃必須依據(jù)經(jīng)濟預測結(jié)果，即根據(jù)對未來一定時期經(jīng)濟情況的預計和估計，來制定各項計劃與規(guī)劃，否則也會脫離實際，缺少科學性和可行性。（自己展開） 無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓計劃。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等 。 （ 2） 在根據(jù)組織的整體利益和目標的實現(xiàn)進行滿意的人選決策選人財時重視 “ 用于之長 ” 的原則，于胡、張、王各有利弊。真如周林所說的那樣，王穎的確是一位難得的人才，公司應不應該把她挖過來？把她挖過來后，公司又如 何解決她的職務(wù)問題？如果任命她為銷售部經(jīng)理，是否能理順各種關(guān)系，很快熟悉本公司的業(yè)務(wù)，有效地開展工作呢？這方面失敗的例子比比皆是。我們的公司畢竟同西方國家的公司有所不同，在提拔干部時不能不顧及到社會影響。去年被公司任命為西安分部負責人。而結(jié)果也證明，合作對大家都有利。更何況邵剛一向看重公司的和諧，尊重下屬意見。我們這樣做，會不會自毀公司形象呢了 ？” 產(chǎn)品部負責人插言： “ 我認為于多是個很稱職的銷售員。但邵剛的這個想法遭到其他幾個人的反對，他記得前天開會的情景。公司幾次挽留楊帆，但仍沒有改變他的決定。技術(shù)已經(jīng)成為了未來企業(yè)競爭的制高點 。 1 誰是派往海外子公司的最佳人選（復習指導 P41） 1 浪濤公司 （課本 P124） 【問題】 1. 浪濤公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前的組織結(jié)構(gòu)是（ B ） 2. 浪濤公司由于產(chǎn)品多樣 性需求重組后的組織結(jié)構(gòu)是（ B ） B. 事業(yè)部制 D. 矩陣制 3. 事業(yè)部制的特點為（ D ） 、分散經(jīng)營 4. 對于公司總裁從分權(quán)到集權(quán)的做法，你認為最合理的評價是 5 （ C ） ，公司發(fā)展到一定程度后，通常都會要求組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整 ，分權(quán)通常都會導致失控 ，但是在具體操作上有些急躁 回分公司經(jīng)理的某些職權(quán)的做法是對的，避免了一場重大危機 5. 根據(jù)公司的發(fā)展，你認為該公司最可能采用的部門化方式是（ A ） 6. 總裁在設(shè)立 8 個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（ B ） ，也沒有和分公司經(jīng)理進行廣泛的溝通 7. 當總裁意識到自己在分權(quán)的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，這 是行使了（ A ） 8. 你認為本案例最能說明的管理原則是（ C ） 9. 公司總裁決定收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，強調(diào)以后總裁擁有下列決策權(quán)：超過 10 萬元的資本支出；新產(chǎn)品的研發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定；關(guān)鍵人員的任命等。 （ 2）對人力資源管理部門。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需 要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。 （ 3） 由于企業(yè)采用“自我中心式、非 理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理” ,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。只有人的災難 被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。 1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。 1． 小花和李明 之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 小花和李明 之間 的溝通就不是很好， 小花 一方雖然主動，但溝通目的不是非常明確； 李明 一方則明顯地表現(xiàn)出溝通技巧的不足； 因信息溝通障礙 而 產(chǎn)生矛盾 ，最終 雙方 由職權(quán)之爭引發(fā)沖突。 ” 小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳