【正文】 家 投資 控股企業(yè) 4家 貿(mào)易及零售 控股企業(yè) 5家 精密禮品 控股企業(yè) 2家 參股企業(yè) 1家 廣告娛樂 控股企業(yè) 4家 參股企業(yè) 27家 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 8 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。 （ 五 ）工作分析 （ 1） 根據(jù)職務(wù)調(diào)查 表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。 （ 八 ）關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定 （ 1） 職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。這一方法較簡(jiǎn)便、客觀，企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 13 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 有一定的準(zhǔn)確性和彈性。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 14 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 織任務(wù)的完成。對(duì)于人們頭腦中主觀的價(jià)值觀用較為客觀的指標(biāo)來(lái)刻畫，這是一件較困難的事；如果存在這樣的指標(biāo)的話，用他們來(lái)評(píng)估崗位重要性也是一個(gè)主觀的過(guò)程，他受評(píng)估者影響較大，很難做到真正客觀。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是崗位說(shuō)明書。如果是對(duì)崗位進(jìn)行描述，應(yīng)該采取“一崗一份”描述書的方式，每個(gè)任職人持有一份。企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 16 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 有的為了節(jié)約成本，甚至只對(duì)關(guān)鍵崗位或部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評(píng)價(jià)、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無(wú)從談起。編寫崗位說(shuō)明書的目的就是要使員工明確自己的工作責(zé)任、作用及基本要求等，所以，在編制過(guò)程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與。 （ 5）崗位說(shuō)明書的管理不及時(shí) 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責(zé)及崗位工作內(nèi)容與要求也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng) 絡(luò)時(shí)代的新興行業(yè)更是如此。 （ 3）逐步分層實(shí)施 在編制崗位說(shuō)明書之前，必須進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。如某公司的財(cái)務(wù)部門的職責(zé)包括以下要項(xiàng)：會(huì)計(jì)核算、資金管理、預(yù)算管理、成本管理、財(cái)務(wù)分析等（見部門職責(zé)分配表 22）。對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。有的人將 39。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。 比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 ? 影響公司薪酬水平的因素有多種 從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 20%，下限可以低于中點(diǎn) 20%。 綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。員工對(duì)薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。所以如果按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷售人員肯定會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。因?yàn)楣べY很多情況下會(huì)受業(yè)績(jī)的影響，就會(huì)出現(xiàn)區(qū)別。 定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。通常在 30%到 60%之間。 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 26 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ● 不同的職位級(jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大。 誤區(qū)一： 體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。這種做法很不科學(xué)。但你不能忽略以下兩點(diǎn)： 一是薪酬的保障性功能。很重要的一個(gè)方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場(chǎng)上的一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立有自身特色的工資系統(tǒng)。 為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械?，但如果員工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的 30%到 100%，比例越大激勵(lì)力度越大。另外兩種管理更容易，可以類推。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可能要有三張表。 優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。 建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工 是否滿意的薪酬制度。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等 等。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。人才基本法 39。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。當(dāng)官 39。 ? 設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟： 第一步：職位分析 ? 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ) 結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。例如人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略工作可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn) 略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”。 其次，將部門職責(zé)分解到部門的各個(gè)崗位，明確 各崗位之間的分工關(guān)系。 （三）如何科學(xué)、規(guī)范地編寫崗位說(shuō)明書 （ 1）高層的支持和認(rèn)可 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 18 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 在開展崗位說(shuō)明書編寫工作之前，人力資源經(jīng)理一定要和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確定位崗位說(shuō) 明書的編寫工作，取得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位職責(zé)“變革”的理解和支持，并保證在崗位說(shuō)明書的實(shí)施過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)能率先樹立崗位責(zé)任意識(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作實(shí)行歸口管理，改變?cè)瓉?lái)自由隨意的管理風(fēng)格。 （ 4）編寫工作定位不明晰 不少企業(yè)把編寫崗位說(shuō)明書的工作定位于優(yōu)化企業(yè)的工作流程，解決多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，改善現(xiàn)有的職責(zé)劃分等。不少企業(yè)由于缺乏崗位說(shuō)明書編寫的專業(yè)技能或培訓(xùn)，所以也存在描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。有的企業(yè)在追求管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，對(duì)工作分析缺乏正確認(rèn)識(shí)的情況下，就盲目隨大流，要各個(gè)崗位上的任職人自己編寫崗位說(shuō)明書；有的企業(yè)，由人力資源部自己閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實(shí)際，尤其是對(duì)任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使崗位說(shuō)明書無(wú)法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高工作效率。由于崗位說(shuō)明書具有明確工作職責(zé)與權(quán)限、工作目標(biāo)、工作特點(diǎn)、任職人員資格等作用，并能為工作評(píng)價(jià)、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)，它已受到企業(yè)重視，并成為現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)工作之一。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。 二、幾個(gè)需注意的問題 （一）在職務(wù)分析過(guò)程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過(guò)程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差。 （ 六 ）職務(wù)設(shè)計(jì) 在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。實(shí)地調(diào)查法適用于 簡(jiǎn)單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。 （二）職務(wù)分析流程 職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來(lái)分析： （ 1） 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承 擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)； （ 2） 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）； （ 3） 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。 全國(guó)件因素，其中具體包括： （ 1）全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)； （ 2）全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度； （ 3）各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； （ 4）教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng) 學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響； （ 5）國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 職工供給預(yù)測(cè)一般包括以卜幾方面內(nèi)容： （ 1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。 （ 1）比例趨勢(shì)分析法。 預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。 三、公司職工的分類 依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類： （ 1） 管理人員 （ 2） 工程技術(shù)人員 （ 3） 工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人 （ 4） 學(xué)徒工 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 2 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)