20xx-人力資源管理師三級-筆記(全)-文庫吧在線文庫
【正文】 的需要。2企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境⑥定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 29頁例例2；33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)2定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。1能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試1情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理1情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據(jù)。2信度：指測試結果的可靠性或一致性；3工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制3勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。3培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）?？冃Ч芾砜偭鞒痰脑O計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。1績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。1負激勵策略，也稱反向激勵策略。2考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。目標管理法的步驟（簡答）①戰(zhàn)略目標設定②組織規(guī)劃目標③實施控制為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側重點應放在績效行為和產(chǎn)出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。確定合理人工成本應考慮的因素（案例分析）企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情2計算考點：257頁人工費用比率、勞動分配率勞動法律關系的特征：內(nèi)容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當事人是企業(yè)和勞動者個人內(nèi)容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效1訂立集體合同應遵循的原則：①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。經(jīng)審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。4小時。供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。2工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付2最低工資的給付：延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。1職工代表大會的職權：①審議建議權②審議通過權③審議決定權④評議監(jiān)督權⑤推薦選舉權平等協(xié)商制度和集體協(xié)商制度的區(qū)別：主體不同、目的不同、程序不同、內(nèi)容不同、法律效力不同、法律依據(jù)不同。14政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。 259頁例32福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。1工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。（參與企業(yè)決策）影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。2成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法；強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。1績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認識論個人行為工作表現(xiàn)提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。3利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。2科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓選擇培訓方式的程序（簡答）確定培訓活動的領域分析培訓方法的使用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法2事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點25W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。1研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強/1研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分析培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作培
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