【正文】 較高，；較低的滿意度得分處在工作背景和工作回報(bào)這兩個(gè)維度上面。個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展個(gè)人成長(zhǎng)41我認(rèn)為公司的戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確。工作本身26公司高層管理者在努力營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。 滿意指數(shù)位居第二的是在對(duì)自身工作目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)系的清晰程度上， ％的人認(rèn)為自己是較清楚或很清楚兩者間的關(guān)系，這表明公司管理崗位職責(zé)明晰程度較高，這有助于管理者保持自身崗位目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有利于管理層的工作落到實(shí)處，公司在這一方面的優(yōu)勢(shì)也值得肯定。 劣勢(shì)項(xiàng)目分析 抱怨指數(shù)高于40％的項(xiàng)目分布序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容抱怨指數(shù)％一級(jí)維度二級(jí)維度11我認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革。企業(yè)管理管理制度與機(jī)制28公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求。我們根據(jù)有關(guān)要素對(duì)員工滿意度的重要性和該要素上企業(yè)管理者的實(shí)際表現(xiàn)，做成杠桿分析矩陣圖（），來對(duì)我們應(yīng)該采取的行動(dòng)提出意見和建議。44總的來說，我對(duì)A感到滿意。建議：管理者對(duì)自身工作重要性的認(rèn)可程度上較高，說明他們普遍感到自己工作是有意義的，這樣他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候就能有高的成就感，也更能提高管理者們對(duì)工作的敬業(yè)程度，這方面的優(yōu)勢(shì)公司應(yīng)繼續(xù)保持下去；但同時(shí)，公司人力資源方面應(yīng)更多發(fā)揮管理者們的長(zhǎng)處，將管理者們的強(qiáng)項(xiàng)用到實(shí)際工作中去，做到優(yōu)劣勢(shì)互補(bǔ)開展工作；在崗位職責(zé)權(quán)利方面應(yīng)有明確的界定，避免出現(xiàn)越權(quán)或職權(quán)不明、多頭管理的現(xiàn)象。12總的來說，我對(duì)公司提供的福利感到滿意。若為前者，那么建立一套合理而具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是必須的；若為后者，則有必要明確公司內(nèi)部加薪的標(biāo)準(zhǔn)，以便于員工明白自己的努力方向。劣勢(shì)：對(duì)培訓(xùn)工作，中高層管理者持中立態(tài)度居多；此外多數(shù)管理者認(rèn)為公司在人才晉升方面缺乏明確的制度，沒有明確衡量的標(biāo)準(zhǔn)。建議：管理者對(duì)公司沒有定期提供健康體檢的做法較不認(rèn)可，現(xiàn)在由于工作壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，人們普遍比較關(guān)注自己的健康問題，因此建議公司應(yīng)為員工們提供健康體檢，做好職業(yè)病防治工作，體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化關(guān)懷。均 值 重要性修補(bǔ)區(qū)2450優(yōu)勢(shì)區(qū)2449機(jī)會(huì)區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 工作群體維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：在部門內(nèi)工作氛圍方面，管理者們對(duì)其認(rèn)可程度最高的是同事間的融洽性；同時(shí)對(duì)同事工作的質(zhì)量和積極性認(rèn)可也較高；此外，在部門間積極配合上，過半數(shù)的管理者持肯定態(tài)度。26公司高層管理者在努力營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。30我認(rèn)為公司的績(jī)效管理工作做得不錯(cuò)。40A有明確的價(jià)值觀主導(dǎo)著公司的經(jīng)營(yíng)和管理。42與業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)相比，A富有競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)此種狀況，公司管理層應(yīng)該多方面考慮管理者的住宿問題，除了改善住宿條件之外，還應(yīng)多考慮這部分管理者家庭和外部互動(dòng)方面的需要，可以通過定期放假輪休等措施來加以改善，從而提高他們對(duì)工作的滿意感。處于3039歲的管理者工作滿意度最低，原因可能是這部分人處于比較尷尬的位置，在上面有資歷更高的人擔(dān)任重要的崗位，較難撼動(dòng)這些人的地位，在下面又有新人在追趕，感到自己的地位比較危險(xiǎn)，因而內(nèi)心感到很不安全，有更大的壓力，造成對(duì)工作的滿意感下降。營(yíng)銷中心：馬可波羅事業(yè)部、Lamp。為了探討員工滿意度各維度與整體滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，因此我們采用這種方式來加以考察，相關(guān)分析表明，滿意度各一級(jí)維度中，工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展、工作群體、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)等6個(gè)維度與整體滿意度存在顯著的相關(guān)關(guān)系。員工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。422在過去的六個(gè)月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步。41總體敬業(yè)度指數(shù)72重要性修補(bǔ)區(qū)34優(yōu)勢(shì)區(qū)11235機(jī)會(huì)區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 管理者敬業(yè)度杠桿分析在敬業(yè)度單項(xiàng)分析中我們可以看出，優(yōu)勢(shì)區(qū)非常明顯：中高層管理者對(duì)自身在公司的成長(zhǎng)和發(fā)展、同事間合作的融洽性、對(duì)自身工作重要性的認(rèn)可、以及同事在工作上追求精益求精方面給予了較高的肯定，認(rèn)為公司在這些方面都較不錯(cuò)，這些是決定敬業(yè)度高低的很主要的方面，可以說公司在這些方面努力的結(jié)果導(dǎo)致了管理者們較高的敬業(yè)度，從而使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)更多投入，更有主人翁的意識(shí)，這也是保證核心員工穩(wěn)定性的重要條件之一。為了探討敬業(yè)度與管理者滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，我們采用相關(guān)系數(shù)來加以考察。個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展個(gè)人成長(zhǎng)過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。我與下屬之間的溝通狀況良好。告訴朋友和家人自己在A工作，是一件值得驕傲的事情。我認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革。公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求。公司沒有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問題而擔(dān)憂。 調(diào)查結(jié)果應(yīng)用問題類型維度具體體現(xiàn)重要且急需解決的問題物質(zhì)回報(bào)公司應(yīng)明確加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)。工作協(xié)作明晰部門職責(zé)，加大部門間溝通交流，促進(jìn)各部門積極合作。管理者應(yīng)更多對(duì)同事或下級(jí)的工作給予認(rèn)可和肯定。分析報(bào)告的目的在于通過量化數(shù)據(jù)理性評(píng)判現(xiàn)實(shí)狀況，找到問題的重點(diǎn)和可能的措施，這是整個(gè)調(diào)查過程中一個(gè)階段性的結(jié)束，同時(shí)又是更重要的一個(gè)階段——即通過對(duì)問題的焦點(diǎn)小組診斷，拿出具體解決方案和行動(dòng)措施，有計(jì)劃、有步驟、有組織地解決問題，提升管理，提高效率和效益的開始。重點(diǎn)關(guān)注的群體各種屬性員工入司年限—3年以下員工；年齡段—3039歲員工；學(xué)歷—高中/中專學(xué)歷員工；部門—制造中心員工備注：把有關(guān)問題分為“重要而緊急”、“可適當(dāng)延后解決”兩類，有利于企業(yè)根據(jù)問題的輕重緩急合理安排時(shí)間。可以稍緩加以解決的問題管理措施改善工作業(yè)績(jī)考核的方法，設(shè)置合理科學(xué)的績(jī)效考核體系。個(gè)人成長(zhǎng)在培訓(xùn)上加大改革力度，可以從增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、完善培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)實(shí)際效果方面入手。其中，物質(zhì)回報(bào)屬于很基礎(chǔ)性的管理環(huán)節(jié)，是必不可少的激勵(lì)因素，需要企業(yè)加大重視。機(jī)會(huì)區(qū)工作本身我的工作崗位職責(zé)權(quán)力不對(duì)等，給我?guī)砉ぷ魃系睦_。工作群體部門內(nèi)工作氛圍我所在部門管理者的流失，給我順利完成工作目標(biāo)帶來了困難。我認(rèn)為公司的戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確。管理風(fēng)格公司鼓勵(lì)管理者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行創(chuàng)新。工作作風(fēng)與風(fēng)格我的同事們?cè)诠ぷ魃献非缶媲缶?。我從工作中體驗(yàn)到了成就感。 不同入司年限管理者敬業(yè)度方差分析13年均值47年均值810年均值11年及以上均值FSig敬業(yè)度從方差分析結(jié)果中可見，不同入司年限的管理者在敬業(yè)度方面有顯著差異，從均值上加以比較來看，入司年限13年的敬業(yè)度最高，而810年的敬業(yè)度最低。4220在我們部門，同事間相處融洽。這些題目包括第13題、第1314題，第2021題，第34題以及第45題。采用逐步多元回歸分析考察員工滿意度8個(gè)大維度與整體滿意度的關(guān)系。工作本身工作回報(bào)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體滿意度制造中心332333323營(yíng)銷中心223222232職能部門111111111從部門之間的滿意度比較看，職能部門滿意度最高、制造中心滿意度最低。其原因，可參考上面的分析。這里值得注意的是在工作群體維度上不同學(xué)歷管理者差異顯著，而最低水平的仍然是高中/中專學(xué)歷的管理者，說明這部分管理者對(duì)部門內(nèi)工作氛圍和部門間的合作滿意度都較低，企業(yè)需要更多關(guān)注這部分管理者，加大調(diào)查分析，弄清在這個(gè)維度上他們相對(duì)于其它學(xué)歷管理者滿意度水平較低的原因，進(jìn)行差異化管理。建議：公司高層應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)下達(dá)給公司所有中高層管理者，這樣才能使得他們?cè)趯?shí)際管理過程中能有一個(gè)標(biāo)的和參考，避免在工作中偏離方向。建議：部門間的結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，也是需要進(jìn)行合理建設(shè)的一塊，如果結(jié)構(gòu)設(shè)置不符合公司發(fā)展的實(shí)際需求，就會(huì)起阻礙作用；公司的規(guī)章制度一經(jīng)下達(dá)，就應(yīng)有效的實(shí)行和落實(shí)，而不應(yīng)該將其停留在書面和口頭上；人才隊(duì)伍的建設(shè)也應(yīng)與公司發(fā)展的實(shí)際掛鉤，應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際需要，切忌盲目；加大業(yè)績(jī)考核的合理性和準(zhǔn)確性，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，設(shè)計(jì)合理的工作流程，這樣才能從根本上提高工作效率，增強(qiáng)管理上的公平性，以提高員工對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)可和滿意度。34我能感受到公司對(duì)我各方面的關(guān)心。 管理者在企業(yè)管理維度上的滿意度評(píng)估 管理者在企業(yè)管理上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi) 容單項(xiàng)得分滿 意指數(shù)％中 立指數(shù)％抱 怨指數(shù)％管理制度與機(jī)制27公司目前有些部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫。另外通過一些團(tuán)體活動(dòng)增進(jìn)部門之間的互動(dòng)和交流，同時(shí)在崗位職責(zé)上也應(yīng)進(jìn)一步明確，并且將合作性納入崗位指標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中去，從考核、員工關(guān)系和職責(zé)明晰度等方面共同提高公司同事間的責(zé)任意識(shí)和合作意識(shí)。47公司職員在工作上保持著較高的積極性。 管理者在工作背景維度上的滿意度評(píng)估 管理者在工作背景上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi) 容單項(xiàng)