【正文】 據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等作依據(jù)。員工認(rèn)為就算自己對(duì)這些規(guī)定有什么不滿意也不可能有商量的余地，因此對(duì)《員工守則》的行為規(guī)范并沒(méi)有放在心上。可是在該公司并沒(méi)有涉及到這一塊內(nèi)容。無(wú)形之中增加了執(zhí)行的難度?！　?現(xiàn)行的管理大綱偏重于職責(zé)、職能的描述，但部門(mén)之間如何協(xié)調(diào)？通過(guò)什么業(yè)務(wù)流程進(jìn)行溝通？以什么方式進(jìn)行溝通？誰(shuí)來(lái)平衡溝通的結(jié)果？這些內(nèi)容在大綱中都沒(méi)有體現(xiàn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，該公司還是要在這一塊上做一些調(diào)整，并做好人員的培養(yǎng)工作?！　?1．6．5．價(jià)格管理方面的不足　　 因?yàn)槊鎸?duì)不同的客戶需求，以及不同產(chǎn)品的需求，出現(xiàn)不同的價(jià)格是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，但是我們要強(qiáng)調(diào)的是，該公司必須要形成一整套規(guī)范、合理、科學(xué)的價(jià)格管理體系?！　?我們以為，投入的計(jì)算機(jī)只成為一種擺設(shè)，或者功能沒(méi)有全部開(kāi)發(fā)，實(shí)在是一種資源浪費(fèi)，建議該公司在今后引入適合該公司的生產(chǎn)管理、客戶管理等一些軟件，并在這方面做好人員的培訓(xùn)，使得現(xiàn)代化的管理工具發(fā)揮更大的效用?！　?1．7．2．具體建議內(nèi)容　　 1．7．2．1．組織扁平化，縮小管理跨度，提高組織管理的效率　　 （1） 建立職能與分權(quán)相結(jié)合的組織體系。除日常行政管理工作外，包括企業(yè)文化的創(chuàng)建，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，根據(jù)公司實(shí)際情況組織和開(kāi)展員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等各方面以工作計(jì)劃形式上報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。因此設(shè)立工作的具體目標(biāo)就尤為重要了，樹(shù)立目標(biāo)可以使工作改善、提高；　　 （2） 把目標(biāo)管理作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要手段，便于公司根據(jù)部門(mén)或個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)；　　 （3） 有利于系統(tǒng)從客戶的利益來(lái)考慮問(wèn)題；　　 （4） 目標(biāo)管理有利于公司降低系統(tǒng)的縱向聯(lián)系，擴(kuò)大橫向發(fā)展；使企業(yè)從過(guò)去的“總經(jīng)理——部門(mén)經(jīng)理——車間主任——班組長(zhǎng)——責(zé)任人”這種體系高大、行動(dòng)矮小型向“總經(jīng)理——部門(mén)經(jīng)理——責(zé)任人”這種體系精干型過(guò)渡；另外，把工作與權(quán)力大幅度交給部下，可以推進(jìn)自律型的經(jīng)營(yíng)管理，擴(kuò)大了部下在工作上自由裁決的余地，使其自發(fā)性的完成目標(biāo)，因此提高決策速度?！　?（3） 積極吸納新鮮血液，高薪招聘高素質(zhì)的人才進(jìn)入公司工作，并建立良好的用人機(jī)制，使外來(lái)人員充分融合在該公司的企業(yè)文化中；同時(shí)，借助他們帶來(lái)的先進(jìn)的管理模式和管理技能，進(jìn)行有效的整合。　　 （5） 將物質(zhì)和精神有機(jī)結(jié)合，建立公平、公正、有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；改變薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行工作業(yè)績(jī)與工資獎(jiǎng)金掛鉤。因此該公司生產(chǎn)是企業(yè)的命脈，企業(yè)的生產(chǎn)能力與服務(wù)能力決定著企業(yè)的發(fā)展速度?！　?2．3．1．3．員工不知道“明天”的事　　 因?yàn)橹萍s因素造成生產(chǎn)的計(jì)劃性不強(qiáng)，從而使員工產(chǎn)生了今天做完了事后不知道明天要做什么事？不知道明天是不是還有事做？導(dǎo)致了員工心理的不穩(wěn)定，很難安心投入生產(chǎn)?！　?（2） 時(shí)間控制方面：客戶滿意的另一個(gè)重要指標(biāo)就是及時(shí)性。應(yīng)該說(shuō)，該公司生產(chǎn)的產(chǎn)品相對(duì)是比較穩(wěn)定的，那么它的穩(wěn)定就應(yīng)該有它的優(yōu)勢(shì)，比如時(shí)間控制方面就更具有操作性。因?yàn)閸徫蝗藛T配置的合理也就是生產(chǎn)成本的有效控制。比如生產(chǎn)車間的班組長(zhǎng)，在工作中的作用不大。我們不妨在這方面作一些探討性的工作：　　 2．4．1．1．訂單目標(biāo)管理　　 （1） 目的：針對(duì)公司的大單、急單、新單，公司提前制定一系列的前期策劃工作，把責(zé)任落實(shí)分解到部門(mén)和責(zé)任人，來(lái)確保滿足客戶的交期。也就是說(shuō)，該公司在生產(chǎn)過(guò)程中并沒(méi)有去考慮怎樣來(lái)控制和壓縮時(shí)間。在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，像貼膠工序，經(jīng)常都是沒(méi)事做，然后一群人圍在一起無(wú)所事事。目前，該公司的三個(gè)生產(chǎn)車間從生產(chǎn)角度來(lái)說(shuō)也好，從管理的角度來(lái)說(shuō)也好，都需要相互溝通與協(xié)調(diào)?！　?管理、技術(shù)部門(mén)任職人員一部分為大中專院校畢業(yè)生，但還有很大一部分只具備高中、初中文化，比如幾個(gè)車間主任、技師，還有幾個(gè)部門(mén)經(jīng)理。這樣的實(shí)際情況，必然難于對(duì)人力資源管理工作形成源頭性指導(dǎo)。　　 在該公司的人事體制中，目前非常缺乏“合格”與“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)，尤其缺乏對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)。因此在宏觀的人力資源市場(chǎng)上，該公司目前的狀況還是很難對(duì)現(xiàn)有的干部有比較主動(dòng)的可選擇余地。但是在該公司的實(shí)際操作過(guò)程中，往往是首先看重選拔人員的生產(chǎn)專業(yè)化（這主要是因?yàn)橹?、基層管理人員都是從一線員工中選拔出來(lái)）程度以及其在一線員工心目中的影響度，忽視了其本身的管理技能。同時(shí)現(xiàn)行體制的模式，也是較難吸引到優(yōu)秀人才的原因之一?！　?3．2．9．“績(jī)效評(píng)價(jià)”執(zhí)行不力　　 3．2．9．1．各部門(mén)績(jī)效考核表　　3．2．9．2．薪資結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)力執(zhí)行　　 該公司目前的薪資結(jié)構(gòu)沒(méi)有具體細(xì)分，雖然在規(guī)章制度中有說(shuō)明薪資結(jié)構(gòu)的組成部分，但沒(méi)有具體落實(shí)，因此面對(duì)這種現(xiàn)狀，無(wú)法執(zhí)行績(jī)效考核也并不意外。　　 3．2．10．“報(bào)酬研究”不均衡　　 能夠得到多少報(bào)酬？　　 能夠以怎樣的方式取得報(bào)酬？　　 這兩個(gè)問(wèn)題是實(shí)際支配干部和員工工作積極性的根本問(wèn)題之一。對(duì)企業(yè)發(fā)展所需要的各層次、各方位人員的長(zhǎng)期要求和長(zhǎng)期設(shè)計(jì)，較少有人能夠在內(nèi)心和行為上回應(yīng)?！　?3．2．13．沒(méi)有開(kāi)展“人力資源研究”　　 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司尚未開(kāi)展“人力資源研究”的工作，尤其缺乏對(duì)下列基礎(chǔ)性課題的研究：　　 工作分析研究；　　 考評(píng)有效性研究；　　 評(píng)價(jià)有效性研究；　　 人員流動(dòng)性研究；　　 人員報(bào)酬研究；　　 管理培訓(xùn)研究；　　 人員態(tài)度研究；　　 人員潛力研究；　　 質(zhì)量控制研究。在逐步健全的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制過(guò)程中，完成企業(yè)人才庫(kù)的建立。第四部分 關(guān)于利成企業(yè)文化現(xiàn)狀與分析 4．1．利成企業(yè)文化調(diào)研的動(dòng)機(jī)　　 全面、深入的了解溫州利成鎖具（電鍍）有限公司企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎(chǔ)、時(shí)機(jī)、創(chuàng)建過(guò)程中存在的各方面障礙等，為該公司提煉企業(yè)核心文化，并對(duì)核心文化進(jìn)行分解和創(chuàng)建提供科學(xué)的依據(jù)?！　?對(duì)企業(yè)的滿意度不高，除了每個(gè)月能夠按時(shí)發(fā)放員工工資以外，其它方面都有表現(xiàn)出不滿意或者非常不滿意。　　 比如創(chuàng)建員工之家，比如在員工宿舍樓找一個(gè)專職管理人員。其他人員認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好一些，可能自己的舞臺(tái)就大一些，更能體現(xiàn)自己的個(gè)人能力，因此也希望企業(yè)能在這方面透明度高一些?！　?一般行政人員：一人認(rèn)為以后打算是不是在利成工作還很難說(shuō)，但至少兩年之內(nèi)會(huì)在利成做好自己的工作；一人認(rèn)為自己會(huì)在利成長(zhǎng)期工作下去，如果該公司不辭退的話；一人認(rèn)為自己會(huì)在幾年之內(nèi)在利成工作并感覺(jué)自己有能力擔(dān)當(dāng)更具挑戰(zhàn)性的崗位工作。同時(shí)認(rèn)為管理過(guò)程中執(zhí)行不力是有一定的客觀原因。企業(yè)為員工補(bǔ)助早餐、夜宵等讓員工感覺(jué)還滿意。認(rèn)為企業(yè)一定會(huì)朝著員工所期望的方向發(fā)展的?！　?4．3．16．規(guī)章制度的執(zhí)行情況　　 員工認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度合理的話自己都能夠認(rèn)真履行。4．3．12．工作過(guò)程中的錯(cuò)誤處理　　 一般出現(xiàn)錯(cuò)誤由出錯(cuò)人上報(bào)主管，主管處理不了的逐級(jí)上報(bào)由上級(jí)部門(mén)處理。一是管理制度本身還有很多地方不合理，比如獎(jiǎng)罰比例不均衡，比如請(qǐng)病假還要扣錢(qián)等等；二是制度執(zhí)行不力，　　 比如制度制訂的這么多，可是執(zhí)行人員選擇一些執(zhí)行，一些就不執(zhí)行，對(duì)一些人執(zhí)行而對(duì)另一些人又不執(zhí)行，不公平，心里難服；三是制度里雖然有規(guī)定有獎(jiǎng)也有罰，可是他們就知道有罰過(guò)錢(qián)，卻沒(méi)聽(tīng)說(shuō)有誰(shuí)得到過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)；四是押金問(wèn)題是他們最為擔(dān)心的問(wèn)題；五是他們對(duì)管理層的管理能力與方法不認(rèn)同。　　 員工與公司之間基本上是會(huì)議傳達(dá)。一般行政人員和管理層人員都相應(yīng)有自己的工作原則，比如問(wèn)心無(wú)愧、對(duì)事不對(duì)人、齊心協(xié)力等。他們認(rèn)為自己出來(lái)打工就是為了賺錢(qián)，其它方面不是很看重但如果能把其它方面搞好就更好了?！　?4．3．企業(yè)文化調(diào)研基本情況概述　　 關(guān)于對(duì)該公司企業(yè)文化創(chuàng)建的專題調(diào)研中，我們通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的抽樣訪談，訪談人數(shù)為二十人，其中高層管理二人，中層管理二人，辦公室一般行政人員三人，一線生產(chǎn)人員十三人；接受訪談人員中男員工十人，女員工十人；接受訪談人員平均年齡在20到30歲的年齡段中?！　?3．3．5．建立完善的人事考評(píng)管理機(jī)制　　 人事考評(píng)可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開(kāi)。同時(shí)就企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)管理等知識(shí)、生產(chǎn)操作技能及客戶維護(hù)等專業(yè)相關(guān)內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部分期分批進(jìn)行多層次、多類別的課程性培訓(xùn)，借此全面改善和提高員工的專項(xiàng)職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個(gè)牢固的基礎(chǔ)?！　?缺乏具有普遍認(rèn)同性的激勵(lì)機(jī)制。（該公司員工人均年收入表）　　利成員工對(duì)現(xiàn)有報(bào)酬的認(rèn)知有如下特點(diǎn)：?jiǎn)T工總體認(rèn)為工資偏低；工資結(jié)構(gòu)不合理；工資與勞動(dòng)強(qiáng)度結(jié)合不合理，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大而得到的工資比別人還少；不同資歷、不同能力的人員之間的工資差距不大。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)行的人事管理制度，在對(duì)行政管理方面的人員的文化程度、受教育資歷、進(jìn)企業(yè)的時(shí)間、歷史任職記錄、工資等級(jí)等項(xiàng)目有些記載。除了行業(yè)的特殊技能要求之外，該公司的培訓(xùn)，在對(duì)象的確定、內(nèi)容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。但重要的是需要建立一條管理人員的培養(yǎng)渠道以及規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理制度?！　?3．2．5．中、基層管理人員職業(yè)技能狀況不理想　　 該公司在具體的管理過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)常遇到一件非?？鄲赖氖?，那就是經(jīng)常開(kāi)會(huì)傳達(dá)問(wèn)題，可是會(huì)后執(zhí)行的效果一直不好，原因主要在于中、基層管理人員會(huì)后并沒(méi)有很好的落實(shí)工作，或者說(shuō)他們根本就不知道應(yīng)該怎么樣去落實(shí)工作?！　?3．2．4．人力資源輸入渠道單一，導(dǎo)致供求矛盾突出　　 雖然該公司在處溫州郊區(qū)，具有一定的區(qū)域優(yōu)勢(shì)，但因?yàn)槠髽I(yè)位置處在比較偏僻的地方，企業(yè)規(guī)模不大，企業(yè)知名度不高等因素存在，優(yōu)秀企業(yè)干部的來(lái)源，仍然存在著“面窄路少”的問(wèn)題。我們將這種思維方式稱之為“主體導(dǎo)向意識(shí)”，這種思維方式的形成就是早期市場(chǎng)短缺經(jīng)濟(jì)、賣方市場(chǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，隨著“過(guò)?！苯?jīng)濟(jì)、買(mǎi)方市場(chǎng)的來(lái)臨和進(jìn)一步深入，加速了同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，“自我主體導(dǎo)向意識(shí)”早已失去了存在的理由，所以該公司一定要改變因此而形成的思維定勢(shì)和行為模式。在人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源計(jì)劃、人員招募、考選、培訓(xùn)、激勵(lì)、個(gè)人生涯規(guī)劃、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、報(bào)酬管理等方面，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有相應(yīng)的研究和操作安排。第三部分 關(guān)于該公司人力資源的現(xiàn)狀與分析 3．1．人力資源狀況盤(pán)點(diǎn)　　 3．1．1．基本概況　　 上海佳琦管理咨詢公司利成項(xiàng)目組人員通過(guò)對(duì)該公司人員的訪談、觀察等方式，對(duì)該公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和分析，基本情況如下：　　 該公司現(xiàn)有員工130余名，其中具有大?；虼髮Ｒ陨系墓芾砣藛T4名，中級(jí)以上技術(shù)職稱5名，其余均為中專、高中、初中及以下人員，男性員工74名，女性員工57名，平均年齡27歲。根據(jù)調(diào)研顯示，該公司目前在生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)該并不是特別的多，但是往往這些問(wèn)題的出現(xiàn)卻是重復(fù)性的，比如電鍍燒焦等問(wèn)題。然后以責(zé)任制形式落實(shí)到各個(gè)車間以及每個(gè)崗位上。訂單完成后匯總各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)信息形成報(bào)表上報(bào)總經(jīng)理，作為對(duì)各部門(mén)的獎(jiǎng)懲依據(jù)?！　?事實(shí)上，作為一個(gè)企業(yè)，基層管理是公司的重要資源，基層管理作用的有發(fā)揮，對(duì)員工與企業(yè)之間的溝通、提高工作效率、降低生產(chǎn)成本、維護(hù)客戶等各方面都起到重要的作用。那么該公司目前并不是說(shuō)并沒(méi)有這個(gè)流程，但通過(guò)我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的流程對(duì)問(wèn)題處理的效果沒(méi)有明顯體現(xiàn)出來(lái)。從該公司各產(chǎn)品線生產(chǎn)流程和公司工藝流程中可以看出，各生產(chǎn)車間、各工藝流程是環(huán)環(huán)相扣的?！　?2．3．2．2．從提高工作效率和降低成本角度的思考　　 提高工作效率和降低成本首先就從減少時(shí)間和人員的浪費(fèi)著手?！　?2．3．2．1．從客戶滿意角度對(duì)流程的思考　　 （1） 質(zhì)量滿意方面：在整個(gè)生產(chǎn)和工藝流程中，先后設(shè)置了六道產(chǎn)品檢驗(yàn)關(guān)口，分別是前品檢、監(jiān)色檢、貼膠檢、拉絲檢、噴漆檢、包裝檢，同時(shí)由質(zhì)檢部的巡檢員在各道工序中進(jìn)行巡檢和抽檢。　　 2．3．生產(chǎn)方面存在的一些問(wèn)題及剖析　　 2．3．1．生產(chǎn)的計(jì)劃性薄弱　　 2．3．1．1．受客戶的約束較大　　 該公司是一家專業(yè)從事鎖具電鍍的企業(yè)，其生產(chǎn)量并非取決于其本身的生產(chǎn)能力，而是受客戶需求制約。每檔星級(jí)都有相應(yīng)的不同待遇，包括接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、晉級(jí)的機(jī)會(huì)、薪資待遇、福利待遇等等。通過(guò)嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化；同時(shí)也隨時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改變現(xiàn)狀，及時(shí)提升部門(mén)和個(gè)人的素質(zhì)。　　 1．7．2．3．通過(guò)多種渠道，努力提高人員素質(zhì)　　 （1） 要有步驟、有計(jì)劃系統(tǒng)的對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立培訓(xùn)機(jī)制，做好員工培訓(xùn)的年度計(jì)劃和具體的落實(shí)計(jì)劃。質(zhì)檢部與生產(chǎn)部屬于兩個(gè)不同部門(mén)，并建立質(zhì)量報(bào)告的規(guī)范通道。 　　 （2） 生產(chǎn)經(jīng)理全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理?！　?1．7．1．主要建議方向　　 實(shí)施以“職能式管理結(jié)構(gòu)”為主，以“分權(quán)式管理結(jié)構(gòu)”為輔助的新的管理體制；在原有崗位職能的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的實(shí)際情況，有針對(duì)性的進(jìn)行權(quán)力下放，做到把責(zé)任留給自己，把權(quán)力下放給下屬。比如把財(cái)務(wù)部列入行政部管理，然后又把倉(cāng)庫(kù)列到財(cái)務(wù)部管理等都有些不妥?！　?（2） 其工作僅停留在對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)上，而更深層次的分析沒(méi)有，從而也就無(wú)法提供有力的數(shù)據(jù)分析。 1．6．關(guān)于業(yè)務(wù)管理層面　　 1．6．1．物流管理體系　　 　　 （1） 此程序操作手續(xù)復(fù)雜，環(huán)節(jié)過(guò)多，每個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的作用并不明顯。這是《員工守則》難以執(zhí)行的一個(gè)重要因素，同時(shí)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，實(shí)際上是企業(yè)剝奪了員工的參與權(quán)利。　　 1．4．2．有了行為約束卻沒(méi)有倡導(dǎo)　　 如果說(shuō)《員工守則》存在問(wèn)題，那么最大的問(wèn)題就是來(lái)自于這方面的。事實(shí)上，在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也有過(guò)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的行為，但是員工為什么不知道呢？因?yàn)閱T工在潛意識(shí)中認(rèn)為獎(jiǎng)罰的不對(duì)等，在自己沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)有誰(shuí)受到獎(jiǎng)勵(lì)的情況下就認(rèn)為企業(yè)里沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的行為。1．4．關(guān)于《員工守則》　　 1．4．1．人性化管理沒(méi)有很好體現(xiàn)　　 《員工守則》作為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，它的出臺(tái)是給予員工的一個(gè)行業(yè)參照，需要落實(shí)到具體的行為中