【正文】 化服從連續(xù)分布的生產(chǎn)性沖擊，方法是找800個分位數(shù)，滿足：， （13）這些是由真實(shí)分布相鄰兩個分位數(shù)的中點(diǎn)構(gòu)成的。定義4中描述的最優(yōu)工資契約也是滿足個人理性約束條件的，因此不妨把這個工資形式記為 ， l=1,2,…,800 （14）其中表示在第階段，工人得到的產(chǎn)出份額。我們無法從數(shù)據(jù)中直接獲得的信息，是企業(yè)選擇的變量，只有求解企業(yè)利潤最大化問題才能夠得到函數(shù)。定理3的結(jié)論用到前面納什均衡的結(jié)果。但是由于調(diào)研是通過國家經(jīng)貿(mào)委以及各地市經(jīng)貿(mào)委組織進(jìn)行的，此次調(diào)研的樣本企業(yè)并不能完全符合隨機(jī)抽取得原則，這中間存在的一些問題是：由于地方經(jīng)貿(mào)委不再是改制企業(yè)的主管部門，或者說地方經(jīng)貿(mào)委對于改制后企業(yè)的影響力已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于對尚未改制企業(yè)的影響力，在樣本抽取的過程中，地方經(jīng)貿(mào)委會更容易讓那些尚未改制的企業(yè)填寫問卷，他們也更樂意讓這些企業(yè)填寫問卷。由于改制企業(yè)中的大多數(shù)是2001年后改制的，因此，我們運(yùn)用2001年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，基本仍然反映中國國有企業(yè)的狀況。我們估算契約的幾個主要參數(shù)依據(jù)的只是“績效工資”（獎金）總額，它按“績效工資比例”與“工資總額”之積來定義。按定理3（4），最小獎金W（）總是可以識別的。因此，得到的似然函數(shù)為： （20）在證明過程中，我們用獎金正的最小值代替了，這樣估計(jì)的結(jié)果受樣本選擇的影響較大，因此我們用（20）式來估計(jì)參數(shù)值。這意味著，在現(xiàn)行的中國國有企業(yè)中，代理人努力投入的邊際成本遞增得非常之快。而且，按（6）式，比較小的值會使產(chǎn)生正獎金的門檻水平變低，從而提高產(chǎn)出正值激勵的概率。無論是用分析式的算子式，還是用數(shù)值疊代法的模擬程序，所有的參數(shù)值都是強(qiáng)收斂的，顯示出模擬解反映的是經(jīng)濟(jì)均衡的一些特征。（3）將（10）式的兩個一階條件離散化：首先，將上述轉(zhuǎn)化帶入，得到：對x有： （24）對有： （25）所以，估計(jì)結(jié)構(gòu)模型的問題就轉(zhuǎn)化為在（24）和（25）的約束條件下，求解（20）。第6行至第8行使用分析式算子式的方法，疊代200步后沒有給出收斂信息的結(jié)果。但（），小于無約束模型的估計(jì)值，且的變小降低了代理人努力的邊際成本的遞增率。（3）但是，數(shù)值疊代式的模擬結(jié)果（表四前5行）顯示，當(dāng)不變時，也不變。因此，為了分析不同的契約形式對企業(yè)績效的影響。（1） 完全信息最優(yōu)合約的利潤函數(shù)將定理1中產(chǎn)出的表達(dá)式帶入利潤表達(dá)式，得到： （28）（2） 不完全信息最優(yōu)合約的利潤函數(shù)由于難以使用數(shù)值解法計(jì)算不完全信息下的最優(yōu)工資契約的利潤函數(shù)，我們只能用這種逼近的方法得到它的一個近似估計(jì)。表五根據(jù)表四所列出的關(guān)于結(jié)構(gòu)模型的八組參數(shù)估計(jì)值（左半欄），記錄了相應(yīng)的八組利潤期望水平結(jié)果（右半欄）。即代理人的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)上升產(chǎn)生的代理成本相當(dāng)于20％以上的獲利能力喪失。這里的背景是，企業(yè)的客觀經(jīng)營環(huán)境（）在惡化，當(dāng)下降（惡化）時，當(dāng)代理人發(fā)現(xiàn)政府預(yù)先設(shè)定的績效基數(shù)（）難以完成時，可能會干脆放棄努力，從而導(dǎo)致代理成本的進(jìn)一步上升。這里，代理人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)引起的20％的獲利能力的喪失，與“第一”條說明中所示的從低到高變化使各種契約下的預(yù)期利潤下降20個百分點(diǎn)的結(jié)論，是驚人的一致。我們的工作顯示，抽象的委托－代理理論模型中的參數(shù)，盡管是不可能觀察的，但仍可以通過計(jì)量方法與數(shù)學(xué)方法識別出來，從而認(rèn)識某種契約的代理成本，進(jìn)而改進(jìn)激勵性契約的設(shè)計(jì)。這三個特點(diǎn)其實(shí)反映了中國國有企業(yè)的體制背景與經(jīng)營背景：中國的國有資產(chǎn)體制下信息成本相對于西方企業(yè)的信息成本更高；國有企業(yè)正面臨日益加劇的市場競爭，由的擾動所代表的客觀風(fēng)險(xiǎn)在變大，因此，國有企業(yè)事先對代理人規(guī)定的績效基數(shù)反而會促使代理人放棄努力；在國有企業(yè)里，員工較易于在起碼的經(jīng)營條件下付出最低限度的努力，但不大愿意多付出努力。由于中國國有企業(yè)中的代理成本中有2/3是由信息不對稱而產(chǎn)生的，因此，國企所有權(quán)結(jié)構(gòu)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)的分權(quán)化，在降低代理成本方面仍占有巨大的潛力。 Barry Naughton, 1995, “China’s Evolving Managerial Labor Market”, the Journal of Political Economy, Vol. 103, Issue 4, 873892.Hart, Oliver and Benget Holmstrom. 1987. “The Theory of Contracts”, in Advances in Economic Theory. T. Bewley, ed. Cambridge: Cambridge U. Press.Heckman, James。 Jan Jewitt, and Jean Tirole. 1997. “Information Structures and Career Concerns”, mimeo., ECARE.Fama, Eugene. 1980. “Agency Problems and the Theory of the Firm”, Journal of Political Economics, 88, .Ferrall, C. and Shearer, B. 1994, “Incentives, Team Production, Transactions Costs, and the Optimal Contracts: Estimates of an Agency Model Using Payroll Records” (Queen’s University Discussion Paper No. 908, July).Ferrall, C. and Shearer, B. 1999, “Incentives and Transactions Costs Within the Firm: Estimating an Agency Model Using Payroll Records”, Review of Economic Studies, 66, 309338.Foster, Andrew and Mark Rosenzweig. 1994. “A Test for Moral Hazard in the Labor Market: Contractual Arrangements, Effort, and Health ”, Rev. Econ. Statist., 76, pp. 21327.Garen, John. 1994. “Executive Compensation and PrincipalAgent Theory ”, J. Polit. Econ., 102, pp. 117599.Gibbons, Robert. 1987. “PieceRate Incentive Schemes”, J. Labor Econ., 5, pp. 54474.Gibbons, Robert. 1996. “Incentives and Careers in Organizations”, in Advances in Economics and Econometrics: Theory and Applications. David Kreps and Ken Wallis, eds. Cambridge: Cambridge U. Press.Gibbons, Robert and Kevin J. Murphy. 1992. “Optimal Incentive Contracts in the Presence of Career Concerns”, J. Polit. Econ., 100, pp. 468506.Gibbons, Robert and Michael Waldman. 1998. “A Theory of Wages and Promotion Dynamics Inside a Firm”, mimeo., Cornell U.Grossman, Sanford and Oliver Hart. 1983. “An Analysis of the PrincipalAgent Problem”, Econometrica, 51, pp. 745.Groves, Theodore。應(yīng)該如何選擇契約形式，才可能降低代理成本？從我們的研究結(jié)果出發(fā)，首先，也是直接可以見效的政策選擇，便是采取租賃、出售或租售國企的方式，從模擬估算的結(jié)果看，這種契約方式的變革，大約可以使企業(yè)利潤潛力的利用率增加20個百分點(diǎn)，因它避免了由于代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避所產(chǎn)生的效率損失。這個結(jié)論，經(jīng)過表五的橫向比較與縱向比較，都是內(nèi)諧的，因此比較可靠。在前面的討論中，我們沒有考慮和的影響，下面我們看一看這兩個因素會使估計(jì)結(jié)果有什么不同。如果我們按數(shù)值疊代法模擬結(jié)果推算，如在信息不完全條件下實(shí)行線性契約，則代理成本相當(dāng)于企業(yè)60－70％的獲利潛力的喪失。第三，契約形式的不同會導(dǎo)致高低不同的代理成本。表五中的第1至5行是依據(jù)數(shù)值疊代法所獲得的參數(shù)算出的利潤期望值。實(shí)際估計(jì)的結(jié)果與理論結(jié)論基本一致，估計(jì)結(jié)果見表五。工人在選擇努力程度之前可以觀測到值，因此最優(yōu)努力程度不受風(fēng)險(xiǎn)中性的影響。（5）結(jié)構(gòu)模型與無約束模型的估計(jì)結(jié)果相比，代理人努力邊際成本函數(shù)的斜率與外界隨機(jī)沖擊的標(biāo)準(zhǔn)差，在數(shù)值疊代式模擬中，都可能都變小，但在分析式模擬中，卻可能都變大。這與經(jīng)典的委托－代理理論的預(yù)測不同。我們將按上述方法確定的關(guān)于的初值代入模擬的算子式，做了近百次模擬，表四所記載的只是收斂性結(jié)果較好的8個結(jié)果。這種結(jié)果，與無約束模型的參數(shù)估計(jì)值會稍有差異，無約束模型的參數(shù)估計(jì)值更多的反映了現(xiàn)實(shí)生活中的契約特征，而有約束的結(jié)構(gòu)模型解出的參數(shù)估計(jì)值則更多地揭示理想狀態(tài)下的契約理論特征參數(shù)，它更深刻地告訴我們，即使企業(yè)是竭盡全力追求最優(yōu)，最終的契約特征也只能收斂于某個值，從而最后會不可避免的面臨的代理成本有多高？我們?nèi)匀挥猛瑯拥目冃ЧべY（獎金）數(shù)據(jù)列向量來模型。由于利潤函數(shù)定義良好，并且為了簡便運(yùn)算我們沒有列出二階條件。從（20）式我們估計(jì)出，并以這些估計(jì)值作為估計(jì)結(jié)構(gòu)模型的初值。再看的估計(jì)值（）。由于是變量的標(biāo)準(zhǔn)差，因此＝，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)高。將此代入（20）式的，就得到了實(shí)際計(jì)算的算子式。下面求解W（）的上界50（萬元）所對應(yīng)的值的上界。由于表度的原因，為了使圖象更加清晰，也由于絕大多數(shù)企業(yè)的獎金分布集中于1000以下，下面的散點(diǎn)圖省略了獎金在1000以上的13個企業(yè)。（2）在崗職工均值僅為563人，而職工總數(shù)的均值為939人，下崗率為42%（見“在崗職工比例的均值”），說明下崗概率非常高。原因在于，首先市屬工業(yè)中有很多企業(yè)都是由中央或者省里下放到市里的，市屬企業(yè)具備了很好的代表性。 數(shù)據(jù)本文的數(shù)據(jù)全部來自于世界銀行國際金融公司和國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會的“2002年國有企業(yè)改制調(diào)查”。定理3：由假設(shè)1和定理2中的納什均衡知道獎金的分布服從如下四個性質(zhì)：（1）獎金的下界為（2）獎金為0的概率為（3）對于,密度函數(shù)和分布函數(shù)為（4）無論和x的取值是多少，最小的獎金總是可以識別的。 （16）那么被生產(chǎn)出的概率為 （17）定義5：在不完全信息條件下近似的最優(yōu)合約是如下問題的解 這里我們?nèi)匀皇÷粤顺?shù)項(xiàng) （18）將估計(jì)得到的參數(shù)值帶入（18）式就可以計(jì)算出利潤函數(shù)的值。當(dāng)?shù)娜≈捣秶薅ㄔ谶@800個點(diǎn)上時，y最多有800個取值。情形三：不完全信息條件下的最優(yōu)工資契約定義4： 在對的信息不對稱的情形下，最優(yōu)的工資契約由努力（）和工資（W）的函數(shù)組成，并且滿足企業(yè)的利潤最大化以及工人的個人理性和激勵相容條件，即： （12）我們不知道不完全信息條件下的最優(yōu)工資契約的具體形式，但它應(yīng)該是不同于完全信息下的最優(yōu)工資契約形式和線性工資形式。企業(yè)的預(yù)期利潤等于預(yù)期收入減去預(yù)期成本，這里的預(yù)期收入就是產(chǎn)出，預(yù)期成本就是支付給工人的工資。在這樣的假設(shè)下，工人對配置于哪個企業(yè)是無差異的。如果廠商不能夠觀測到的值，他無法區(qū)分是由于外界沖擊還是由于工人不努力而造成產(chǎn)出波動，工人就有了偷懶的動機(jī)。完全信息下的最優(yōu)工資契約是沒有效率損失的，因此，我們將完全信息的情況作為比較的基準(zhǔn)。我們首先討論工人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的情形，所以，且，工人愿意為不確定的生產(chǎn)沖擊支付保險(xiǎn)。 模 型我們假設(shè)廠商j的生產(chǎn)函數(shù)為 （1） 這里，為企業(yè)的產(chǎn)出，和是描述廠商j的生產(chǎn)狀況的兩個隨機(jī)變量，P是產(chǎn)品價格，這些值對于廠商和工人來講都是可觀測的。在模擬方法上，我們也在Ferrall－Shearer的基礎(chǔ)上作了若干改進(jìn)。我們在Ferrall－Shearer的理論模型基礎(chǔ)上，做了如下的改動：第一，由于Ferrall－Shearer所考量的是礦井作業(yè)的工人的激勵性獎金制，因此他們將工人按作業(yè)分為采掘與運(yùn)煤兩組，運(yùn)用了里昂惕夫生產(chǎn)函數(shù)?；谶@種理由，F(xiàn)errall與Shearer把這種由契約扭曲所致的代理成本歸因于交易成本。在風(fēng)險(xiǎn)與激勵之間的關(guān)系上，迄今也有了一些實(shí)證研究結(jié)果。一般來說，激勵性契約的功效取決于諸如外界隨即沖擊（），代理人的努力投入（），努力的邊際成本參數(shù)（k），代理人的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)（r）等參數(shù)。然而，跟80年代中國國有企業(yè)的績效改進(jìn)與激勵性契約之