【正文】 esopennesstheprinciple,spiritualincentivestheestablishtourism（2）輔助旅游企業(yè)，它包括管理公司、服務(wù)公司、影視公司、出版單位、通訊設(shè)施以及食品、衛(wèi)生等生活服務(wù)部門和行業(yè)。（2）旅游企業(yè)具有服務(wù)性。一個國家或地區(qū)的旅游企業(yè)的季節(jié)性同該國家或地區(qū)的旅游活動的季節(jié)性密切相關(guān)，而且是旅游活動的季節(jié)性所決定的。一個國家或地區(qū)的旅游企業(yè)是否能穩(wěn)步發(fā)展，取決于它所擁有的旅游資源的數(shù)量多少和質(zhì)量高低，取決于這些旅游資源坐落的地理位置及其帶給游客的服務(wù)體驗，取決于旅游客源地的人們對這些旅游資源的了解和感知。年，鄧小平年，中國將成為世界第一位的旅游接待大國和第四位的客源輸出國。然后是企業(yè)自身的覺醒，很多旅游企業(yè)已經(jīng)意識到了企業(yè)現(xiàn)代化管理、信息化管理以及人才的管理等重要方面，也預(yù)測到旅游企業(yè)未來集團化和國際化的趨勢，所以在企業(yè)發(fā)展進程中會想盡辦法處理企業(yè)自身的問題，采取各種相關(guān)措施增強其競爭力。第二，具備較強的服務(wù)意識、敬業(yè)精神和團隊精神，以及善于溝通的能力。心理健康的人對學(xué)習(xí)和工作的目的、意義、作用都有明確的認識，還能及時調(diào)節(jié)在工作、生活中出現(xiàn)的各種不良情緒，以較好的身心狀態(tài)投入工作、學(xué)習(xí)，因而在學(xué)習(xí)工作中會主動積極，事半功倍。這是不管從事什么行業(yè)都需要的一種可貴品質(zhì)，在旅游企業(yè)中尤其需要具有這種品質(zhì)的人才。人才是科技創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的創(chuàng)造性貢獻，決定了人才是最活躍的先進生產(chǎn)力。企業(yè)若只顧眼前的一點兒經(jīng)濟利益，而忽視對人才的長期投資和儲備，企業(yè)的長遠發(fā)展目標就會難以實現(xiàn)，最終，這樣的企業(yè)也不可能健康長遠的發(fā)展。50%，而研究生則更少。所以目前旅游人才市場上能夠為旅游企業(yè)所用的中高端人才極為匱乏。一家墨守成規(guī)的企業(yè)無法激勵員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。第四，期望過高式的激勵。另外，企業(yè)重點培養(yǎng)過的人才如果被競爭對手爭取過去了，對企業(yè)的發(fā)展打擊會很大，有時可能還是致命的。這一理論是從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論，其貢獻在于，揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有哪些、各自的作用及各種需要間的主次順序等問題。種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。它是從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論，其貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。也稱行為修正理論。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。控制和激勵相結(jié)合的原則控制，就是要掌握工作的進展情況，檢查其是否與既定的計劃、發(fā)布的指示、規(guī)定的原則等符合，其目的在于發(fā)現(xiàn)工作中的缺點和問題，采取措施加以12中國旅游企業(yè)激勵策略初探糾正，以保證既定目標的順利實現(xiàn)。實用性、操作性、公開性、導(dǎo)向性相結(jié)合的原則激勵的實用性是指企業(yè)所采用的激勵方式和方法具有實用價值，在用于員工身上能夠起到實際的積極的作用。管理者要做到適才適所，才能使其內(nèi)在的潛力得到充分的發(fā)揮。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心和關(guān)鍵機制，在推進企業(yè)戰(zhàn)略的過程中建立與之相適應(yīng)的激勵機制，可以增強執(zhí)行者的內(nèi)在動力，提升下屬的執(zhí)行力，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性持續(xù)增強，以保證組織目標的實現(xiàn)。但另一方面，企業(yè)需要的人才是高素質(zhì)人才，他們對精神的需求遠甚于物質(zhì)的需求，這時相同的物質(zhì)激勵和精14中國旅游企業(yè)激勵策略初探神激勵對他們所起的作用就差別很大。而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容。國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)激勵理論認為，好的人才是具有特殊稟賦的人才，是市場上相對稀缺的資源，企業(yè)的發(fā)展更需要這些人才的引進和使用。負面激勵屬于負強化，它可以起到約束和以儆效尤的作用。另外，中國歷史文化悠久，自然資源豐富，由此延伸的旅游資源也非常豐富，也吸引了越來越多的國外友人來華旅游。年、第1版。張凌云.《旅游產(chǎn)業(yè)研究報告哈默爾.《員工激勵：引爆員工潛力的期.[13]另外，我還要感謝在論文寫作過程中為我提供相關(guān)資料和幫助的朋友。期.18中國旅游企業(yè)激勵策略初探致 謝這篇耗時很長的畢業(yè)論文終于寫完，在電腦上修改完最后一個字時，我有一些成就感。布拉納姆.《留住好員工：揭開員工流失的張維迎，李其.《激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》.上海：上海人民出版社，2005.[8]劉正周.《管理激勵》.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2004.[2]哈默爾、《員工激勵：引爆員工潛力的目前中國旅游企業(yè)人才匱乏，人才流失率高，招聘難度大，企業(yè)在用、留人才方面存在很多問題。每個人都有自己獨特的性格和做人做事的方法準則，尤其是旅游企業(yè)所需的人才，他們都有較高的素質(zhì)和自己獨特的興趣，以及看待事物的獨特觀點，企業(yè)對這些人才如果只采用千篇一律的激勵方式，對于人才是缺乏吸引力的，也無法完全調(diào)動在職人才的積極性，人才要能感覺到企業(yè)對他的尊重和重視，即企業(yè)滿足了他尊重的需要，他才會對企業(yè)更忠心更盡心。正面激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為重復(fù)發(fā)生，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的物質(zhì)獎勵以及肯定、贊賞、信任等。短期激勵則是指對當前工作績效的各種獎金激勵形式，包括靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資等。另外，精神激勵有時會比物質(zhì)激勵花費更少而效果更好。在企業(yè)的人才激勵過程中，物質(zhì)激勵和精神激勵最為常見，二者的目標一致，作用對象卻不同：前者作用于生理需求，指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，是對人才物質(zhì)需求的滿足，表現(xiàn)形式有發(fā)放獎金、福利等；后者作用于心理需求，是指精神方面的無形激勵，是通過非物質(zhì)的手段使受激勵者得到精神上的滿足，表現(xiàn)形式有表揚、升職等。（三）激勵相關(guān)措施分析、公正的激勵機制現(xiàn)代旅游企業(yè)在人才用和留的過程中有很多問題存在，原因之一就在于企業(yè)并沒有建立行之有效的激勵制度，激勵缺乏一致性和持續(xù)性，也就不能起到期望的效果，從而會導(dǎo)致一系列問題。激勵的導(dǎo)向性則是指激勵能夠使企業(yè)充分調(diào)動人員的積極性，做到“人盡其才”，達到企業(yè)盈利最大化與加速發(fā)展的目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。第二，挫折理論。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。第二，洛克的目標設(shè)定理論。在實際生活中，一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。5ERG公司總裁華特森曾說過：“企業(yè)成功與失敗的真正差別經(jīng)常在于，是否能激發(fā)出員工的熱情和聰明才智。對下屬激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。充分授權(quán)是對人才的最佳激勵。目前企業(yè)的人才激勵過程中還存在一些問題：第一，以錢為本，重才輕德式的激勵。而現(xiàn)實的情況則是旅游企業(yè)嚴重缺乏人才，尤其是能從基層一直鍛煉、專業(yè)知識和技能掌握的好的人才。8中國旅游企業(yè)激勵策略初探據(jù)了解，一般行業(yè)正常的人員流失率在知識資本是指企業(yè)的勞動群體具備的特定知識和技能。另一方面，學(xué)無止境，在當今日新月異的信息社會，作為變化很大的旅游企業(yè)，相關(guān)從業(yè)人員更需要千方百計抽出時間不斷學(xué)習(xí)，只有通過學(xué)習(xí)才能不斷提高自身素質(zhì)，在激烈的人才市場競爭中取得一席之地，和企業(yè)共同進步。至于應(yīng)變能力，就是權(quán)益通達，不抱殘守缺，