【正文】 第三部分 績(jī)效管理循環(huán)體系 績(jī)效管理循環(huán)體系由 績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn) 順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。 對(duì)其他 員工的考核， 由直接上司基于部門(mén)目標(biāo)分解的 KPI 和其崗位 CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。 。例如：對(duì)新員工和責(zé)任心較差的員工可以采用“個(gè)體定期報(bào)告法”，對(duì)明星員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào)告法”，對(duì)管理人員可以采用“定期例會(huì)法”等?？己苏邔?duì)員工的評(píng)價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 討論決定。被評(píng)為 “ A、 C、 F”員工，其上司必須提供 足夠充分的書(shū)面的事實(shí)依據(jù) ；否則，即使該員工被評(píng)予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。 績(jī)效面談的重點(diǎn)是 “發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解 決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高” 。管理者有責(zé)任和有義務(wù)幫助被管理者落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以使其績(jī)效得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。（其中， K1為部門(mén)考核系數(shù)， K2 為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)， K 3為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)，點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的確定參見(jiàn)各司 《薪資方案》 ） 按量計(jì)提人員的績(jī)效考核等級(jí)原則上采用 百分制 ，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過(guò) 10 分； 月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金 =月（年）完成目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核分?jǐn)?shù) K1K2K3/100（其中， K1為部門(mén)考核系數(shù)； K2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)） 。 通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。 第五部分 績(jī)效申訴 一、申訴條件 /申訴形式 /申訴渠道 如果員工認(rèn)為在考核過(guò)程中受到不公平對(duì)待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。 第六部分 附 則 一、 本制度是某某集團(tuán)所屬各汽車(chē) 4S 店績(jī)效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 三、考核原則 結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開(kāi)展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公 司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 新入職員工從下月一日起開(kāi)始參加考核。 六、考核分類(lèi) 按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)提人員考核 。 七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例 （一）按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為 “A 、 B、 C、 F” 四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的 基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“ A級(jí)”員工： 1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的； 2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的； 3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的； 4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 八、績(jī)效管理機(jī)構(gòu) （一）績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 組成 績(jī)效管理評(píng) 審會(huì)由總經(jīng)理和各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績(jī)效管理評(píng)審會(huì)主任。 （三）訓(xùn)練組織 以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 （三）開(kāi)除情況下的績(jī)效考核 員工因故被公司開(kāi)除，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo) 學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 2)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)選擇財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)不同。 2)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。 3)綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門(mén)目標(biāo)完成情況、部門(mén)管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷(xiāo)售臺(tái)次、流程遵守、部門(mén)合作滿意度等。 由于受公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正 。 管理者 應(yīng) 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn) 對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 。 考核者對(duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說(shuō)明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。 每月 10 日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表》和被評(píng)為 “A 、 C、 F” 級(jí)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。 面談主管可以是直接主管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理 進(jìn)行隔級(jí)面談?？?jī)效面談?dòng)伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績(jī)效面談?dòng)涗洸?bào)投資公司人力資源部備案。 第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用 一、績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。 同時(shí)，要通 過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。 2）崗位調(diào)整：對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 所有員工的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。將獎(jiǎng)勵(lì)盡可能地與良好的表現(xiàn)聯(lián)系在一起，必須讓員工感覺(jué)到他們的工作努力與他們的獎(jiǎng)勵(lì)所得緊密相連。目的在于使員工對(duì)工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的關(guān)系了如指掌，清楚只有努力才能得到高額報(bào)酬。對(duì)不 同性質(zhì)的超額勞動(dòng)，采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，準(zhǔn)確地反映出各類(lèi)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)的價(jià)值。 二、本制度由 集團(tuán) 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)瑘?bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行 。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后 3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)書(shū)面的《績(jī)效申訴單》（參見(jiàn)附件 7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴 ，經(jīng)理級(jí)（含非部門(mén)經(jīng)理級(jí)）以上人員以書(shū)面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來(lái)完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過(guò) 3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò) 6 個(gè)月 。主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng) 共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書(shū)面的 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在《績(jī)效面談表》內(nèi)，并由雙方簽字確認(rèn)。 考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)員工績(jī)效考 核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)所轄 部門(mén)員工的《績(jī)效考核表》進(jìn)行審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織績(jī)效管理評(píng)審會(huì)進(jìn)行評(píng)審。 管理者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵(lì)方式。 管理者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難， 并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，正式的績(jī)效溝通要作《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》（參見(jiàn)附件 3）；人事行政部應(yīng)定期或不 定期對(duì)各部門(mén)的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討論決定。考核內(nèi)容主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如： A卡跟進(jìn)、客戶(hù)回訪、投保率等。 一、績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指標(biāo)的過(guò)程。具體而言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括： 1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解； 3)參考過(guò)去類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整； 4)參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo) 和其他指標(biāo)，確定合理的水平。 2)應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。 四、平衡計(jì)分卡四類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系 平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶(hù)面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。 二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo) 財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)?？己似谀?，由職員最后一份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。 （三）人事行政部職責(zé) 1) 負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、培訓(xùn)工作； 2) 負(fù)責(zé)向各部門(mén)提供績(jī)效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢(xún)和支持； 3) 負(fù)責(zé)組織公司全員績(jī)效考核工作的開(kāi)展； 4) 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績(jī)效考核結(jié)果； 5) 負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)； 6) 負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效管理體系的實(shí)施和按分級(jí)管理原則組 織處理員工績(jī)效申訴。 注：符合 “C” 、 “F” 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評(píng)定為 “C” 或 “F” 。 按考核周期劃分，分為月度考核 和年度考核。 五、考核關(guān)系 所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。 實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào) 以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 通過(guò)考核使管理者充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于管理者提高部門(mén)工作效率。 人事行政部應(yīng)在 接到《績(jī)效申訴單》的 5個(gè)工作日內(nèi)組織 績(jī)效管理評(píng)審會(huì)完成申訴評(píng)審處 理工作，并 在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。具體 處理方法如下： 1）培訓(xùn)改善： 對(duì)于工作態(tài)度好，但工作績(jī)效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)， 同時(shí)該員工 工資下調(diào)一至二級(jí) 。 對(duì)于績(jī)效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。如果主管督導(dǎo)不力或逃避責(zé)任，各公司人事行政部應(yīng)及時(shí)將情況向總經(jīng)理匯報(bào)；并應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，報(bào) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 討論決定。 績(jī)效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后 30日內(nèi)完成。 由 人事行政部安排當(dāng)月被評(píng)為“ A、 C、 F”員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正式的績(jī)效面談，并填寫(xiě)《績(jī)效面談表》 (參見(jiàn)附件 6)。（ 部門(mén)考核調(diào)整系數(shù) 的確定參 見(jiàn) 《部門(mén)考核管理規(guī)定》 ） 人事行政部根據(jù) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 評(píng)審結(jié)果，制定 《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》 （ 參見(jiàn)附件 4）報(bào)總經(jīng)理簽批?？?jī)效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)， 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書(shū)面績(jī)效申訴的權(quán)利。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能 避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績(jī)效目標(biāo) ?？?jī)效目標(biāo)可填寫(xiě)在 《績(jī)效考核表》 （ 參見(jiàn)附件 2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫(xiě)確認(rèn)。 對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核， 由所屬公司 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。 2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。 學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)選擇原則 1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí) 與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)的重要組成部分。 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)選擇原則 1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)。 業(yè)務(wù)流程類(lèi)指標(biāo) 業(yè)務(wù)流程類(lèi)指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公 司利用各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開(kāi)公司當(dāng)日起 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。 績(jī)效考核體系內(nèi)容 經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過(guò) 5%。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部 將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的 《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》 。 其他人員由直接上司考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。臨時(shí) 工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。 通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬 績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。 通過(guò)考核使管理者充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于管理者提高部門(mén)工作效率。 實(shí)事求是原則： 考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被管理者的