【正文】 力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓?！　∑髽I(yè)計劃進行管理改革　　由于企業(yè)的發(fā)展，或市場的變化，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應該配合企業(yè)的改革進行相應的職務設計，使職務能夠適應新形勢的需要。　　但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務效率降低；　　工作豐富化：　　也叫充實工作內容，是指在工作內容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。赫茲伯格(frederick herzberg)認為，在工作豐富化時，應注意遵循下列5條原則：　?。?）增加在要求；　?。?）賦予員工更多的責任；　?。?）賦予員工職務自主權；　?。?）職務反饋；　?。?）技術培訓?！　。?）面談法：　　通過與當事人進行面談，來了解情況的一種辦法?！　”?7 工作豐富化診斷問卷調查表　　工作豐富化的核心內容：　?。?）與客戶聯(lián)系：　　如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產品的使用情況，可以使員工增添強烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。比如，產品的質量問題報告與其在經理手中互相傳遞，不如直接有質量檢驗員交給質量問題的當事人?！　÷殑赵O計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。職務描述規(guī)定了對事的要求，如任務、責任、職責等等；職務資格要求規(guī)定了對人的要求，如知識、技術、能力、職業(yè)素質等等。這是提高員工主動性的一個有效方法。特別是對某個職務的所有員工進行相同的問卷調查，通過對問卷調查的分析往往能夠找到問題的癥結。通過物質激勵很難改變現(xiàn)狀；　?。?）增加員工責任感和工作自主權很可能會有效的提高工作業(yè)績?！　∫詥T工為中心的工作再設計　　它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結合?！　」寺J為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結果，從中產生高度的內在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。當然，描述這里講的職務設計是指企業(yè)已經存在了一段時間后的對職務設置、職務職責等的重新的思考和設計。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。具體的對策　　認真進行職務分析　　沒有進行職務分析的企業(yè)，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內容的信息，的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。 　　崗位責任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。 表26是一個招聘專員的職務資格要求的實例。工作要點： 制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應聘人員的面試工作 工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到 工作責任： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃； 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃； 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度； 制定面試工作流程； 安排應聘人員的面試工作； 應聘人員材料管理； 應聘人員材料、證件的鑒別； 負責建立企業(yè)人才庫； ?！　≡谛畔⒎治鲞^程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點?！　∶嬲劮ú襟E：　?。?）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；　?。?）在無人打擾的環(huán)境中進行面談；　?。?）向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹面談的大體內容；　?。?）為了消除樣本員工的緊張情緒，職務分析人員可以以輕松地話題開始；　　（5）鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內容產生顧及；　?。?）職務分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；　?。?）營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；　　（8）注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題；　　（9）在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；　?。?0）在面談結束時，應該讓樣本員工查看并認可談話記錄；　?。?1）面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。該職務分析調查表能夠比較全面的反映出該職務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容。進行職務分析的常規(guī)步驟 　　對于一個運行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務分析方法是問卷調查法和面談法?！　〔牧戏治龇ǎ骸　∪绻殑辗治鋈藛T手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業(yè)已經做過相應的職務分析，比較適合采用本辦法。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職務。在面談之前，職務分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。　　直接觀察法：　　職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。在進行職務分析時，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個職位，否則很可能會使職務分析出現(xiàn)矛盾的結果。企業(yè)新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面?！　÷殑彰枋龅木唧w內容　　基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；　　工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。職責：是指一個個體擔負的一項或多項任務組成的活動，即由一個個體操作的任務的總和。職位：是多個任務的集合。如果一個企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只可能是空中樓閣。什么是職務分析職務分析的含義　　簡單的講，職務分析就是要通過一系列科學的方法，把職位的工作內容和職位對員工的素質要求弄明白。在一定時間和空間里，一個員工需要完成的一些列任務的集合就是一個職位。比如人事經理的職責可能就是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織企業(yè)招聘、指定并執(zhí)行企業(yè)各項人力資源政策等等。　　任職資格：年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等?！　∮捎诤芏嗦毼贿€是空缺，所以職務分析應該通過企業(yè)的組織結構、經營發(fā)展計劃等信息來進行，制定一個粗略的職務分析?！　∑髽I(yè)沒有進行過職務分析　　有些企業(yè)已經存在了很長時間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進行職務分析。直接觀察適用于工作周期很短的職務?！　≡谑褂糜^察法時，職務分析人員應事先準備好觀察表格，以便隨時進行記錄。TTA方法的依據(jù)是