【正文】 訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃　　其中：　　晉升規(guī)劃：向較高職位的移動(dòng)?！　。?）估算各職能工作活動(dòng)的總量。因此說(shuō)工作分析通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)。）　　工作特征模型理論（五個(gè)核心維度及其構(gòu)成的激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3]工作自主性反饋性）　　　　（基于工作效率、基于功效學(xué)、基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論、綜合模式）　　其中，基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法，要著重加深對(duì)幾個(gè)措施的理解：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量。　?、?第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。（5）思維能力?！　　　《x：評(píng)價(jià)中心指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。　　有效的績(jī)效管理特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性?！　】?jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀；（2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法?？?jī)效管理的目的是改進(jìn)績(jī)效，不是簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲?！　。?）商討來(lái)年的工作目標(biāo)。 　　國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難?！　〔煌?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理：　?。?）創(chuàng)新戰(zhàn)略?！　　！　。ㄒ唬└＠臉?gòu)成　　法定福利（統(tǒng)稱“五險(xiǎn)一金”）　　（1）社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)）　?。?）法定假期　　（3）住房公積金　　企業(yè)補(bǔ)充福利?。ㄊ杖氡Ｕ嫌?jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃） 　　（二）員工福利管理（計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)與反饋、成本控制）　　好的福利計(jì)劃：親和性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性、成本效能、可操作性、特色性。這時(shí)組織愿意投資。]　　（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢 　　[三方面人員：人力資源部的專(zhuān)業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人、員工的直接主管、組織外的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師?！　。?）強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合。● 有很強(qiáng)的職業(yè)承諾。替代效用:工資率變動(dòng)和勞動(dòng)力供給成正比?！　。ㄋ模﹦趧?dòng)力供給彈性　　所謂勞動(dòng)力供給彈性，是指勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度。　　生命周期中的勞動(dòng)力參與變動(dòng)總體趨勢(shì)：女性（特別是已婚女性）勞動(dòng)參與率大幅度上升、男性尤其是青年男性和老年男性的勞動(dòng)參與率出現(xiàn)了下降。｜η｜＜1　?。?）需求單位彈性?！　∪肆Y本：詳細(xì)劃分為六個(gè)方面：各級(jí)正規(guī)教育、在職培訓(xùn)活動(dòng)、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)。 　　　?。ㄒ唬└叩冉逃顿Y的成本收益分析框架　　一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行分析。　?。ㄈ╆P(guān)于上大學(xué)的合理年限決策　　假定：　　?！　”憩F(xiàn)在五個(gè)方面。成本由員工來(lái)承擔(dān)?！　趧?dòng)力流動(dòng)對(duì)員工的影響、對(duì)企業(yè)的影響，各四點(diǎn)。兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移是職業(yè)流動(dòng)的特殊形式?！　　　∩鐣?huì)保險(xiǎn)法律特征：特殊的主體、專(zhuān)業(yè)性、國(guó)家強(qiáng)制性、程序性、必須有法律文書(shū)。　　。 　　　　　　 第十四章　勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)　　 　　1）勞動(dòng)關(guān)系定義　　主體：擁有勞動(dòng)力的勞動(dòng)者和使用勞動(dòng)力的用人單位?！　〖w合同類(lèi)型：一般性、專(zhuān)項(xiàng)、區(qū)域性集體合同　　集體合同簽訂的程序　　（1）集體協(xié)商代表的確定　　協(xié)商代表的權(quán)益：職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時(shí)?！　∫蚵男屑w合同發(fā)生的爭(zhēng)議：協(xié)商、仲裁、訴訟。　　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。　?。?）可以訂立口頭協(xié)議?！　趧?dòng)爭(zhēng)議的基本特征（三個(gè)特定）　　解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法是：調(diào)解；仲裁；訴訟；也可以自行協(xié)商解決?！　。?）調(diào)解申請(qǐng)：可以書(shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng)?！　趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁程序： 　　申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間是一年?！　￠_(kāi)庭和裁決：實(shí)行仲裁庭制?！　≈俨霉茌牐簩?shí)行地域管轄　　鑒定　　仲裁文書(shū)送達(dá)　　仲裁案卷：仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年；仲裁裁決結(jié)案的案卷保存期不少于10年?！　趧?dòng)者與起有字號(hào)的個(gè)體工商戶產(chǎn)生訴訟的處理：營(yíng)業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號(hào)業(yè)主的自然情況。　　用人單位應(yīng)該自用工之日起30日內(nèi)為其員工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記?！　∫婪ㄏ硎苌鐣?huì)保險(xiǎn)待遇?！　』攫B(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的繳納：設(shè)“基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌賬戶”和“職工個(gè)人賬戶”兩個(gè)賬戶?！　』踞t(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員，是目前社會(huì)保險(xiǎn)中實(shí)施范圍最廣的?！　?　　工傷保險(xiǎn)的原則：無(wú)過(guò)失責(zé)任原則、損害賠償原則、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則?！　趧?dòng)能力鑒定：　　按勞動(dòng)功能障礙劃分，分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)?！　∫患?jí)至十級(jí)傷殘待遇：一級(jí)至四級(jí)、五級(jí)至六級(jí)、七級(jí)至十級(jí)分別享受不同的待遇?！　∈I(yè)人員不享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的情況：重新就業(yè)的；應(yīng)征服兵役的；移居境外的；享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；無(wú)正當(dāng)理由，拒不接受當(dāng)?shù)厝嗣裾付ú块T(mén)或者機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)的?！　∩ｋU(xiǎn)制度是國(guó)家通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)立法，對(duì)女職工因生育子女而導(dǎo)致暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和正常收入時(shí)，由國(guó)家或社會(huì)提供物質(zhì)等方面幫助的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。　　企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度職工工資總額的1/1企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度職工工資總額的1/6。　　　商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)種有四種：基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)；大病保險(xiǎn)；傷殘保險(xiǎn)；與基本醫(yī)療保險(xiǎn)銜接的大病保險(xiǎn)?！　。?1）違反職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹規(guī)定的法律責(zé)任　?。?2）違法扣押證件的法律責(zé)任 　　勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任　?。?）因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無(wú)效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！　?fù)議決定 共有五種：　　△ 決定維持具體行政行為　　△ 決定被申請(qǐng)人履行法定職責(zé)　　△ 決定撤銷(xiāo)具體行政行為　　△ 決定變更具體行政行為　　△ 確認(rèn)具體行政行為違法　　行政訴訟起訴的條件、起訴期限?！　趧?dòng)監(jiān)察程序：（1）立案（2）調(diào)查（3）處理（4）告知　　不再查處情況：如果違反勞動(dòng)法律法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處?！　。?）未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資?！∑髽I(yè)年金的發(fā)放?！　?　　在已經(jīng)參加了社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上所建立的。失業(yè)人員持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)?！　」ｋU(xiǎn)待遇　　工傷保險(xiǎn)基金支付范圍：治療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)；伙食補(bǔ)助費(fèi)、外地交通費(fèi)、外地食宿費(fèi)；康復(fù)費(fèi)用?！　〔徽J(rèn)定工傷的范圍：故意犯罪的；醉酒導(dǎo)致傷亡的；自殘或者自殺的。個(gè)人賬戶的資金來(lái)源于兩部分：個(gè)人繳納本人工資的2%全部計(jì)入個(gè)人賬戶，單位繳費(fèi)部分的30%左右劃入個(gè)人賬戶?！　』攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：　　享受基本養(yǎng)老金待遇的條件：一是達(dá)到退休年齡，二是累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)年限滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金?！　?）職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)?！　÷毠?yīng)繳納的由用人單位代扣代繳　　無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，可以直接向社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。　 第十六章　社會(huì)保險(xiǎn)　　　　 　　我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是堅(jiān)持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針。　　直接起訴的事項(xiàng)：拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h可以直接起訴。自受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束?！　?shū)面仲裁申請(qǐng)：書(shū)面申請(qǐng)應(yīng)該按照被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本?！　。?）達(dá)成協(xié)議后，一方不履行協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)仲裁?！　?不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形：　　；　?。弧　?；　　；　　、學(xué)徒之間的糾紛；　　?！　。?）計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?！　趧?wù)派遣崗位的范圍：一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！　趧?wù)派遣單位設(shè)立的具體規(guī)定：注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元?！　。?）提出集體協(xié)商要求　?。?）提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論　?。?）集體合同的審查：自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，一式三份報(bào)送審查?！　?）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制：是政府、用人單位和勞動(dòng)者三方，共同協(xié)調(diào)?！　　⑹I(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)制度覆蓋了所有用人單位及其職工?！　∩鐣?huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求：合法、準(zhǔn)確、及時(shí)。其中，目前我國(guó)征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)兩個(gè)：一個(gè)稅務(wù)部門(mén)，另一個(gè)是社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期，勞動(dòng)力流動(dòng)率高；經(jīng)濟(jì)停滯期或衰退期，勞動(dòng)力流動(dòng)率低社會(huì)因素影響流動(dòng)頻繁性即流動(dòng)率 影響勞動(dòng)力流動(dòng)的直接成本 　　跨地區(qū)流動(dòng)的主要原因：經(jīng)濟(jì)原因，即存在地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。　　在實(shí)際管理中，企業(yè)所進(jìn)行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實(shí)際上很難完全區(qū)分，因此通常用先分?jǐn)偝杀竞蠓窒硎找孢@種雙贏的方式。高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。　　。一個(gè)人上大學(xué)越早，高等教育投資的收益時(shí)間越長(zhǎng)?！　　　‘?dāng)以下公式成立時(shí)，進(jìn)行人力資本投資便有價(jià)值：　　公式： B 1 /（1+r）1+B2 /（1+r）2+ B3 /（1+r）3+…+Bn /（1+r）n ＞C 　　其中r表示利息率或貼現(xiàn)率，公式左側(cè)表示人力資本一生中歷年收益貼現(xiàn)后的總和?！　?　　均衡的形成：勞動(dòng)力市場(chǎng)上供需相等，從而市場(chǎng)出清的一種勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況?！　。ǘ└?jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線　　短期勞動(dòng)力需求曲線：企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線。）　　經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給（經(jīng)濟(jì)衰退中的家庭勞動(dòng)力決策）：附加的勞動(dòng)者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)，兩種效應(yīng)的共同作用。收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)力供給與工資率變動(dòng)成反比?！　趧?dòng)力數(shù)量：取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間。職業(yè)生涯錨特點(diǎn)技術(shù)/職能能力型● 強(qiáng)調(diào)技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作；拒絕一般管理工作，但可以在技術(shù)/領(lǐng)域里管理他人；追求在技術(shù)區(qū)域的成長(zhǎng)和不斷提高。　探索期 建立期 維持期 衰退期 發(fā)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配 晉升、成長(zhǎng)、安全感；生涯類(lèi)型的發(fā)展 維持成就感；更新技能 退休計(jì)劃；改變工作與非工作之間的平衡 活動(dòng) 協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向 獨(dú)自作出貢獻(xiàn) 訓(xùn)練、幫助、政策制定 退出工作 身份 學(xué)徒 同事 導(dǎo)師 顧問(wèn) 年齡 30歲以下 30～45歲 45～60歲 60歲以上 專(zhuān)業(yè)資歷 2年以下 2～10年 多于10年 多于10年 　?。ㄈ┞殬I(yè)生涯錨　　一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都不會(huì)放棄?！　。ǘ┡嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)決策的誤區(qū)（三個(gè)方面）　 　　　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系　　（組織的規(guī)模、人力資源管理在組織中的地位和作用）　?。`屬于人力資源部的一個(gè)部門(mén)、與人力資源部并列的獨(dú)立部門(mén)，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)）　　　　　?。ǘ┕芾韺拥呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)責(zé)任（直線經(jīng)理承擔(dān)主要責(zé)任） 　　　　培訓(xùn)效果的評(píng)估五層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益。　　投資方考慮三個(gè)因素：Ｃ：培訓(xùn)支出；Ｂ：培訓(xùn)收益；Ｓ：培訓(xùn)后組織支付給員工的加薪?！　∑渲校焊倪M(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃這種方法在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。 　　　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)的步驟 　　?！　〉谒模瑥牟僮鬟^(guò)程看，具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，更加注重管理者和員工的溝通?！　。?）效率型指標(biāo)?！　　　。?）協(xié)商解決辦法。 　　強(qiáng)制分配法　　 　?。ㄒ唬┛?jī)效反饋面談的目的　　?！　【窒蓿汗ぷ餍袨楹凸ぷ鹘Y(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。第八章　績(jī)效管理　　、特征　　績(jī)效：一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為?！　。?個(gè)特點(diǎn)，流程（準(zhǔn)備、初始階段、深入階段、結(jié)束）　　種類(lèi)（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試）　　結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用?！　。褐敢话隳芰?，又可以分解為許多方面　?。?）感知力。勝任特征模型的5個(gè)作用?！　?shí)施主體：人力資源部門(mén)、各部門(mén)、咨詢機(jī)構(gòu)，以及每一種主體的優(yōu)缺點(diǎn)。　　定量預(yù)測(cè)法：時(shí)間序列法、比率分析法、回歸分析法　　定性預(yù)測(cè)法：主觀判斷法、德?tīng)柗品ǎǜ拍?、特點(diǎn)、四輪程序、注意原則）　　　　企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人員核查法（核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜