13私營酒店人力資源淺析-文庫吧在線文庫
【正文】 正干好干壞一個樣，對酒店的發(fā)展前景漠不關(guān)心，職工積極性調(diào)動不起來。這里主要針對狹義而言。（二）私營酒店的員工的主要來源及途徑（1）大中專畢業(yè)生大中專畢業(yè)生是私營酒店業(yè)招聘的主要來源。廣告刊登后，只需要酒店等待應(yīng)聘者上門即可。（三）招聘與錄用的程序（1）確定招聘計劃方案（2）確定招聘的對象、來源和途徑（3）確定應(yīng)試的時間和地點（4）初步面談（5）審核材料（6）正式招收錄用（四）私營酒店人力資源的特點和優(yōu)勢私營酒店既具有一般酒店勞動力依附性強、波動性大、結(jié)構(gòu)不對稱等需求特征，又有機制靈活的特點。在中小城市的三星級酒店，即使是旅游學(xué)校畢業(yè)，有一定的專業(yè)知識和技能的勞動力，工作試用期每月工資只有200－300元；試用期滿，成為正式員工，每月工資也只有400－600元。作為民營企業(yè)的一個組成部分，私營酒店在人力資源上也深深打下民營企業(yè)種種缺陷和弊端的烙印。4.“人治”與“法治”難以把握老板在企業(yè)至高無上，如果制定政策、執(zhí)行政策合而為一的話，其結(jié)果一定是缺乏監(jiān)督，使企業(yè)走向衰落。這種人力資源上的缺點，主要表現(xiàn)在一下幾個方面：任人唯親中國的一些民營企業(yè)老板眼睛總是盯著自己的“錢袋”，因而用什么人都不放心。不愿意放權(quán)和放手“專權(quán)”是民營企業(yè)的一大特點，是造成人力資源僵化的根本原因。尤其是家族成員之間爭奪繼承權(quán)或要職時，老板更要分散有限的精力。在有些企業(yè)，待遇過低，許諾的獎勵不兌現(xiàn)；有的老板甚至把員工當(dāng)做奴隸似地驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其（三）私營酒店用人危機產(chǎn)生的根源私營酒店的管理特征及其人事管理危機的出現(xiàn)，有著深厚的文化根源和社會根源。這項調(diào)查又一次佐證了中國農(nóng)業(yè)文化對中國私營企業(yè)的影響。在中國封建社會漫長的歷史發(fā)展過程中，形成了以孔子為代表的儒家學(xué)派倫理道德體系，成為歷代封建王朝統(tǒng)治、麻痹人們的工具。由于一些政策的不穩(wěn)定性、未來的不可預(yù)測性等原因，中國的民營老板不得不關(guān)注短期利益。同時，當(dāng)親人在工資、福利待遇等方面有過分要求時，老板對親人又不好拒絕，導(dǎo)致同工不同酬，使企業(yè)管理陷入混亂。舉目皆“親”造成的另一個弊端是難管理。對藍領(lǐng)階層而言，他們沒有“鐵飯碗”，所以都有很強的危機感。在中國形成了“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”的血淋淋的君臣關(guān)系、父子關(guān)系。這種誠懇的忠告是一針見血的。最集中的反映是沒有人才培訓(xùn)計劃，不能對員工進行分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習(xí)和考察，致使企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍不高，難以達到企業(yè)發(fā)展所必需的要求，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展底氣不足，在現(xiàn)代企業(yè)以人才為核心的競爭中敗下陣來。一般說來，民營企業(yè)奉行的是家長專制，業(yè)主在企業(yè)中享有至高無上的權(quán)威，他的話就是金科玉律，就是圣旨，下屬只能服從、貫徹和執(zhí)行。據(jù)最新調(diào)查資料顯示，%在本企業(yè)負責(zé)管理工作，%負責(zé)采購；已成年子女中，%在本企業(yè)工作，%負責(zé)采購工作。大多數(shù)老板年輕時創(chuàng)業(yè)，沒有經(jīng)歷過各種不同的企業(yè)和不同層次的管理，所以大都缺乏經(jīng)驗。大多數(shù)老板都非常自信，都覺得自己行，特別是在中國當(dāng)今社會信任基礎(chǔ)不穩(wěn)固的情況下，總怕局面失控，所以大都“統(tǒng)”得過分。我國民營企業(yè)從市場經(jīng)濟中誕生，在競爭中成長，走過了一條曲折發(fā)展之路。私營酒店招聘進來的員工如果表現(xiàn)不好，不適合老板的要求，則老板可隨時隨地解雇，也不需向這個請示，向那個報告，因而增強了從業(yè)人員的危機感，增大了其責(zé)任感，使員工自覺或不自覺地奮發(fā)向上，努力工作。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。（1）人才交流中心全國的各大中城市，一般都有人才交流中心為企事業(yè)用人單位服務(wù)。固定雇傭是指經(jīng)過嚴(yán)格的考試考核錄用正式員工，簽訂用工合同，員工在一定程度上有職業(yè)保障，老板不能輕易解雇。由于私營酒店所有制關(guān)系有別于其他形式的酒店，決定了其在用人問題上的個性化。競爭的雙方不僅要充分發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造精神，還要百折不撓，以求取勝。、互補增值的原理人作為個體，不可能十全十美。在不同的條件下，人的不同組合，有著不同的群體效能。在20世紀(jì)中后期，西方提出了人本管理，使人力資源和理論躍上了新的臺階。因此，這一階段稱為經(jīng)濟人階段。生理需要指食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要；安全需要是指保護自己免受身體和情感傷害的需要；社會需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要；尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊
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