【正文】 等行政性管理。因此，在使用這些資料時，應與該員工初次被雇用時所使用的資料一樣，必須符合與職務有關的要求和非歧視性規(guī)定。短期預測為企業(yè)提供了關于所急需人力資源的最好的估計。這種部門分類預測法與總量預測法相比，有助于更準確地確定對各種專門技能人才的需求。? 處于變動中的勞動力結(jié)構(gòu)和模式。但不論其復雜程度如何，該規(guī)劃的最終目的，是使企業(yè)管理者能夠根據(jù)企業(yè)各項戰(zhàn)略的要求，來匹配勞動力供給與需求。(1) 自然減員和雇用凍結(jié)當那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時，就產(chǎn)生了自然減員。企業(yè)和員工普遍地認為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為實現(xiàn)人員壓縮的有效措施之一。但對遭臨時解雇的員工來說，如果失去醫(yī)療保健福利，問題就比較嚴重。? 管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。當一個企業(yè)增長到足以需要有專人來從事人力資源工作時，人力資源通才的職務就開始出現(xiàn)了。此外還有其他一些重要的職能性的專業(yè)人力資源機構(gòu)，如國際人力資源信息管理協(xié)會（ The International Association for HumanResource Information Management），美國收入報酬協(xié)會（The American Compensation Association），美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）等。另外還有其他許多機構(gòu)負責為專才和通才提供證書。29 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載參考文獻1. FitzEnz, Jac. 1997. The 8 Practices of ExceptionalCompanies: How Great Organizations Make the Most of TheirHuman Assets. New York: AMACOM.2. Gardiner, Gareth S. 1996. 21st Century Manager: Meetingthe Challenges and Opportunities of the New Corporate Age.Princeton, NJ: Peterson39。經(jīng)濟周刊（Business We e k）最近進行的民意測驗發(fā)現(xiàn)，在對大公司在提供職務保障和保持對員工忠誠方面進行評價時， 7 5％的被調(diào)查者的結(jié)論是“不好”（P o o r）或“尚可”( F a i r )1。企業(yè)對工作崗位保障的承諾，使得它可以要求員工作出諸如經(jīng)常遷動工作地點等犧牲。但如今，由于企業(yè)在實行人員壓縮時，不得不解雇那些給予了企業(yè)長期和忠誠服務的員工，越來越多的員工開始懷疑他們是否應該繼續(xù)對企業(yè)保持忠誠。這一模型以員工和工作職務的特點為起點，進而顯示了那些導致工作滿意度和企業(yè)認同感的各個環(huán)節(jié)的關聯(lián)方式。這些理論家從不同的起點、抱著不同的觀念并基于不同的背景來探討動機問題。職務設計指將一組任務、職責、責任安排給一個產(chǎn)生特定結(jié)果的主體，它需要考慮工作的內(nèi)容和工作對員工的影響。? 職務設計可能既對身體健康也對心理健康產(chǎn)生影響。它促使企業(yè)更靈活地匹配工時安排與工作需要，從而可以更有效地利用人力資源；而員工們則可借助靈活時間安排，更好地兼顧工作和家庭責任。(3) 在家上班和遠距離工作。除了以上列舉的部分外，還有一些其他類型的非傳統(tǒng)的工作安排方式。組建特別小組的目的，是為了處理特別的問題。(3) 自主工作小組自主工作小組由那些被指定了某些任務、義務和責任的員工所構(gòu)成。以下的指導原則對企業(yè)設立工作小組或許會有助益：? 使小組與企業(yè)文化相適應。如果某些期望未能得到滿足，員工對工作就會產(chǎn)生不滿情緒。起決定性的因素，是員工期望從他們的工作中得到什么，以及作為回報他們實際上從工作中得到了什么。那些對工作不太滿意的員工，或那些對企業(yè)不太認同的雇員，往往會退出工作，其表現(xiàn)方式既可能是不時地曠工，也可能是永遠離開企業(yè)。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過多。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無關緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。但是，由于員工們普遍將帳戶中未被用完的天數(shù)作為假期，企業(yè)的離崗天數(shù)往往反而增多了。有些人員的離去，尤其是那些表現(xiàn)差、可信任度低的人員的離去，恰好是企業(yè)求之不得的。 人員流動的控制人員流動可以用許多方法來控制。在那些企業(yè)無力控制的辭職原因中，至少包括以下的幾項：① 員工遷出本地區(qū)；② 員工因家庭原因決定呆在家中；③ 員工的配偶轉(zhuǎn)往它地；④ 學生員工從學校畢業(yè)。另外，也可將生產(chǎn)力視為投入和產(chǎn)出的比率，這一比率反映了一個企業(yè)提供的增加值或一個國家創(chuàng)造的增加值。人力資源管理部門所從事的許多工作都與職工個人和企業(yè)的生產(chǎn)力有關。人力資源管理在這三方面都負有一定的職責。許多國家的一些公司已償?shù)搅擞捎诋a(chǎn)品和服務質(zhì)量形象不佳所導致的苦頭。I S O9 0 0 0認證的目的，是證實一個企業(yè)已完成了對其管理過程和步驟的全部文件化，并已使所有員工都受過了相應的培訓。確定基本標準是全面質(zhì)量管理的另一項工作。服務的各種角度和每一角度的相對重要性可見圖2 2的內(nèi)容4。服務始于對產(chǎn)品或服務的設計，其效果如何，最終將由顧客的滿意程度來確定。隨著企業(yè)競相改進它們的產(chǎn)品和質(zhì)量，全面質(zhì)量管理已經(jīng)廣為流行。此外，企業(yè)用以提高質(zhì)量的另一項措施是采用國際質(zhì)量標準?？傊a(chǎn)力是度量一國經(jīng)濟、企業(yè)成就和個人工作業(yè)績的重要工具。(3) 個人生產(chǎn)力一個員工的生產(chǎn)力依賴于：①該員工從事該項工作的天賦能力（A）；②該員工工作努力程度（ E）；③該員工所獲得的支持（S）。最后，低水平的生產(chǎn)力使勞動成本相對提高，從而降低了一國產(chǎn)品在世界市場上的競爭力。 企業(yè)的生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務企業(yè)的經(jīng)營狀況決定著企業(yè)的生存和興衰。由于新雇員比老雇員更易于離開企業(yè)，因此，企業(yè)有必要對新雇員進行認真的情況介紹，這會有助于減少新雇員的人員流動。那些對新雇員的技能要求較低的企業(yè)，往往發(fā)現(xiàn)，這部分員工的流動率高于管理性工作人員的流動率。人員流動通常被分為自愿性流動和非自愿性流動。它們?yōu)閱T工們提供了一個“帶薪離崗”（Paid Ti m e o ff）方案，根據(jù)這一方案，每個員工的休假、節(jié)日和病假均被并入一個帶薪離崗帳戶。有些企業(yè)設計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。企業(yè)應在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級負責人和管理人員也應提醒員工注意有關的規(guī)定。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。? 依存認同（Continuance Commitment）：員工在感41 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載覺上認為留在企業(yè)的必要程度。這些方面的每一項都可能影響對工作職務總體上的滿足感。下面開始討論工作滿意度和企業(yè)認同感。它們可能是為了跟隨最新時尚39 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載而組建；也可能因為這種小組在競爭對手的公司中運作良好，使得企業(yè)迫不及待地進行效仿。(2) 最小生產(chǎn)單元組工作重組的另一種方式，是采用最小生產(chǎn)單元組（Production Cells）。(1) 特別小組和質(zhì)量小組企業(yè)有時將某些員工組成一些臨時性的小組，讓這類小組的成員在常規(guī)工作之外，承擔另外一些特殊職責。遠距離工作是通過電子計算機和遠距離通信設備“去”工作的方法。在靈活上下班制度下，管理層可在一定程度上放松對員工的“考勤鐘”（Time Clock）控制。到目前為止，企業(yè)已經(jīng)嘗試了多種工作時間安排方式，如每周4天共4 0小時工作制、每周4天共3 2小時工作制、每周3天工作制以及靈活可變的工時安排等。如果處理的好，職務設計可從多方面促進人員流動和曠工的減少，并因此而降低經(jīng)營成本。另外，由于各種工作職位的特點不同，因此，在滿員工特點：? 品性? 人口方面的特征積極性工作設計：? 個人工作? 團隊工作工作特點：? 工作組成部分? 責任工作滿意或不滿意狀況企業(yè)認同感生產(chǎn)力質(zhì)量服務35 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理足人們與工作有關的各種需要方面，它們所能達到的程度也就有大小之別。人們行動的原因通常只有一個：為實現(xiàn)某一目標。越來越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術和才能為公司實現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢雇人來聽從企業(yè)的指令和按時完成指定任務?！熬衿跫s”（Psychological Contract）是形容已往員工與企業(yè)關系方面的重要概念，它指的是員工和企業(yè)關于彼此工作關系性質(zhì)的不成文的默契。在這種限制下，許多歐洲企業(yè)干脆將其一些業(yè)務移到其他國家，特別是那些生產(chǎn)力較高而工資和福利成本較低的國家。 Compensation Solutions, September 1995, 47.2. “Workers See Pain, No Gain in Downsizing,” O m a h aWorld Herald, December 24, 1995, G1, and Del Jones, “M a n a g e r sStudy Up for Downsizing,” USA To d a y,January 19, 1996, 1B.3. S. E. O39。? 安全專業(yè)人員認證項目，由安全專業(yè)人員認證委員會（The Board of Certified Safety Professionals）主辦。該認證學會出具的證書分為兩個等級，每個等級都有對受教育程度與經(jīng)歷方面的具體要求（見附錄D）。人力資源專才最根本的特點，就是在人力資源管理的某一方面（如福利、測試、培訓或贊助性行動計劃）具有深度的知識。各種結(jié)果只要可以衡量，都可以作為考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。新職介紹服務通常包括有針對性的職業(yè)咨詢、簡歷的準備和打印服務、面試安排、介紹和推薦等。不過，對暫時解雇也必須進行細致的規(guī)劃。這種辦法比其他許多方法更受員工們的歡迎，從而成為企業(yè)用于減員的首選方法4。減員使得一個企業(yè)的勞動力規(guī)模逐漸縮小。? 政府的有關法規(guī)和壓力。不過，對外部供給的估算雖然較難，但卻是非常必要的。預測可以是判斷性的，也可以采用數(shù)理方法。對未來的各種預測當然難免出現(xiàn)一些差錯。(2) 技能庫的內(nèi)容一般說來，一個技能庫應包括：? 每個員工的人口特征（年齡、在本公司的服務年限、從事目前工作的時間）。不過，對計劃人員來說，確定一份職務的重要性往往還須依靠某些判斷。? 員工對易地安置工作的抵制程度。企業(yè)意識到，如果雇員只是在干活時才有報酬（如同非固定員工那樣），那么，企業(yè)的生產(chǎn)力就會因此而得以提高。而目前，非固定性受雇者（臨時工、個體承包商、租用人員和非全日制工作者）已占了全部就業(yè)人數(shù)的2 0％左右。這一因素是人力資源規(guī)劃所必須考慮的一個非常重要的方面。? 工資發(fā)放管理。 人力資源管理勞務的外購在一個公司數(shù)量不斷增長的環(huán)境里，人力資源管理人力資源管理培訓教程◆ 16 下載下載的某些勞務工作，正逐步從企業(yè)轉(zhuǎn)交給專門的服務公司或顧問人員。參謀性部門的任務只是為各生產(chǎn)性職能部門提供建議、調(diào)控和支持性服務。但是，另一方面，快速增長的福利費用，特別是扶搖直上的醫(yī)療保健費用，仍將繼續(xù)是一個值得思考和認真對待的重大問題。 從事人力資源開發(fā)員工培訓與人力資源開發(fā)工作包括向新雇員介紹人力資源管理培訓教程◆ 14 下載企業(yè)的各種情況、對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能培訓、鼓勵和幫助員工在多方面提高和發(fā)展等內(nèi)容。人力資源分析要求具備各種有關的信息資料、通信系統(tǒng)和評價體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。以下是人力資源管理工作的主要任務：? 進行人力資源規(guī)劃和分析。另外，《家庭與醫(yī)療法》（The Family and Medical LeaveA c t）已要求進行一項立法，該項立法將要求，所有擁有等于或多于5 0名員工的企業(yè)，必須向員工提供最高可達1 2個周的不帶薪的家長或家庭假期。? 處于1 8至2 4歲的男性和女性，大多數(shù)仍與其家長同住或仍屬于受扶養(yǎng)者。(1) 家庭結(jié)構(gòu)人力資源管理培訓教程◆ 10 下載如同勞動人口和總?cè)丝谧兊萌找娑鄻踊粯樱罘绞胶图彝サ膽艚Y(jié)構(gòu)也變得日益多樣化。 人口特征和多樣性美國的勞動人口不斷發(fā)生著顯著的變化。其次，由勞務外購所導致的成本節(jié)約往往低于預期的水平。所謂勞務外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務的社會化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。其目的是為了降低成本、改進產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務水平和提高完成各種工作的速度。? 面向未來的工作和技能培訓不應僅針對經(jīng)理和專業(yè)人員，而應包括所有員工。預計需要最新知識的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。(1) 2005年的職業(yè)預測美國經(jīng)濟越來越變?yōu)橐环N服務性經(jīng)濟，這種變化趨勢看來還會繼續(xù)下去。? 教育和培訓的新要求。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。人力資源管理以經(jīng)營性職能為起點，但隨著各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。但要使所有員工而非僅僅經(jīng)理人員參與解決各種問題，則通常要求企業(yè)在文化、領導方式和人力資