【正文】 的影響對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過(guò)2年的話，沒(méi)人跟他玩了。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。通過(guò)這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。（四）薪酬管理的職能為什么做薪酬管理，它的職能是什么？薪酬管理要達(dá)到什么樣的目的，它起什么作用？薪酬管理有6大職能：通過(guò)薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。如果他不掌握市場(chǎng)行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。沒(méi)有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。他們到企業(yè)來(lái)之后，我們對(duì)每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們?cè)趺凑f(shuō)話，到什么地方去，肢體語(yǔ)言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸類好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓?xiě)?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來(lái)訓(xùn)練。比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對(duì)于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來(lái)為企業(yè)服務(wù)？①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場(chǎng)交換行為，就意味著：銷售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。16年的中外企業(yè)老總和管理顧問(wèn)生涯、超過(guò)3000 小時(shí)的管理培訓(xùn)課程，使他在企業(yè)管理上累積了深厚的功力，同時(shí)也煉就了一雙慧眼。★課程提綱——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬的本質(zhì)及解析 薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理 360度回報(bào)體系第二講 薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)案例分享 薪酬管理的六大常見(jiàn)問(wèn)題匯總 薪酬管理的六大常見(jiàn)問(wèn)題應(yīng)對(duì)第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一） 純粹崗位工資可能引發(fā)的問(wèn)題 純粹崗位工資引發(fā)問(wèn)題的對(duì)策 技能工資與崗位工資的差別第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二）薪酬結(jié)構(gòu)模版 三大構(gòu)成解析 薪酬構(gòu)成舉例三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析第五講 決定薪酬水平的三因素模型 決定薪酬的崗位/個(gè)人因素 決定薪酬的組織因素 決定薪酬的外部因素第六講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一）薪酬要素 排序法 要素計(jì)點(diǎn)法 薪酬要素權(quán)重解析第七講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（二） 評(píng)價(jià)委員會(huì)的兩類成員第八講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（三） 職位歸類分級(jí)法第九講 薪酬戰(zhàn)略與薪酬調(diào)查正確理解薪酬戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu)性傾斜 效率工資原理薪酬調(diào)查的渠道/方法應(yīng)用解析 如何獲得真實(shí)的薪酬調(diào)查結(jié)果 幾次調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)處理第十講 制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點(diǎn)明確企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略 了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn) 知道誰(shuí)是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，清楚哪些企業(yè)在同你爭(zhēng)奪人才第十一講 激勵(lì)性薪酬方案及其要點(diǎn)（一）提成方案 收益分享 員工持股 績(jī)效薪酬 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)第十二講 激勵(lì)性薪酬方案及其要點(diǎn)（二）提成方案 收益分享方案 雇員持股 績(jī)效薪酬 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 成功薪酬管理的八大要點(diǎn)課前總自檢 請(qǐng)根據(jù)自己對(duì)如何制定更有激勵(lì)性的薪酬方案的知識(shí)掌握情況，在以下各方面給自己打分：項(xiàng)目得分、合理嗎？1245，才能有效地控制人力成本？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245，實(shí)行雇員持股？1245？1245？1245？1245？1245？1245？1245 在上述20個(gè)問(wèn)題中：如果每一項(xiàng)的得分是4或5分，說(shuō)明您在這方面做得很好，如果低于4分則需要加油了。第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。那么，我們?nèi)绾卧u(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀。既然是市場(chǎng)交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他14,000元，而14,000元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開(kāi)始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。有這樣的一些條件，大家顯然更加開(kāi)心，也是大家關(guān)心的。激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。也就是在薪酬管理上采取一些措施來(lái)保證薪酬的科學(xué)性。第二講 薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)（一）案例描述【案例1】制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元。其次，它沒(méi)有激勵(lì)性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。中國(guó)人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒(méi)有辦法接受這個(gè)。所以，激勵(lì)非常重要，激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能。我有一次我到一個(gè)企業(yè)里去跟人家訪談。有些老板常年在國(guó)外，回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長(zhǎng)久。我問(wèn)他可不可以考慮離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，他說(shuō)自己很多次確實(shí)想離開(kāi)，但是實(shí)在是舍不得薪水，工資給的太高了。：績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等如果公司沒(méi)有激勵(lì)性，就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬，比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成，甚至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施，都是可以的。除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買房付首期，給他車等等，還有一些其他的特殊福利。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個(gè)性化的福利。回到家里之后，我突然想起買過(guò)一個(gè)意外傷害險(xiǎn)，一年100塊錢，發(fā)生意外傷害時(shí)可以到指定的醫(yī)院去，像我這個(gè)情況，可以有2000塊錢的報(bào)銷額度?；竟べY不要違法，如果公然違法，那你是自找沒(méi)趣。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開(kāi)。設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。在有些企業(yè)里面，崗位工資占的比重絕對(duì)大，其他的工資僅僅是一個(gè)象征。強(qiáng)化了自上而下的決策和信息傳遞機(jī)制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。所以這個(gè)時(shí)候，技術(shù)本身、評(píng)價(jià)崗位本身，會(huì)帶來(lái)一定的技術(shù)難度，會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代價(jià)來(lái)做，要么可能會(huì)往后推遲。而問(wèn)題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點(diǎn)，他就不干了，這就不利于橫向的流通。③組織扁平化第三，組織扁平化。這種情況下，技能工資其實(shí)很重要。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國(guó)內(nèi)的所謂職稱，國(guó)內(nèi)的職稱太粗，全國(guó)那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。②穩(wěn)定人才第二個(gè)好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒(méi)有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過(guò)提拔獲得更高的管理崗位，會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。這對(duì)技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。所以，如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。分紅起到什么作用？分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則，叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)比例由股東決議來(lái)定。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二） 三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析1. 福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里，有一些叫福利性補(bǔ)貼?，F(xiàn)在公司說(shuō)，一個(gè)月補(bǔ)貼3000元錢，就有人去了，但是有些人還是不去，補(bǔ)貼到8000元錢，終于有人去了。也就是：基本工資+獎(jiǎng)金+福利=薪酬。對(duì)于一般的銷售人員，可能他的薪資構(gòu)成由基本工資，或叫基礎(chǔ)工資，或者叫底薪再加提成工資構(gòu)成。因?yàn)橐粋€(gè)銷售管理人員往往帶幾個(gè)人，銷售總監(jiān)帶幾十個(gè)或上百人，崗位是不一樣的。所以他有可能有獎(jiǎng)金或提成，還有一個(gè)綜合效益獎(jiǎng)。所以往往讓銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金和整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤，是比較好的。要想讓員工愛(ài)公司如家，他就得成為主人，如果他不是主人的話，他怎么能愛(ài)公司如家，是非常難的。如果是老板一個(gè)人的股權(quán)，其他人都下車了，就老板一個(gè)人開(kāi)著破車。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)是項(xiàng)目做好了，達(dá)到公司的設(shè)計(jì)要求了，這就是項(xiàng)目成果獎(jiǎng)。直接見(jiàn)到效益的，就可以設(shè)效益獎(jiǎng)。對(duì)于高層來(lái)說(shuō)，他的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是崗位工資很重要，績(jī)效工資很重要，甚至有一個(gè)超額績(jī)效獎(jiǎng)。如果是初創(chuàng)階段，企業(yè)應(yīng)該把重點(diǎn)放到銷售上，銷售經(jīng)理的價(jià)值高，薪酬也高。總之，崗位會(huì)影響到薪酬水平，不同的崗位，不同的時(shí)期，薪酬水平不一。有的單位實(shí)行技能工資，技術(shù)的高低，企業(yè)給他的待遇當(dāng)然不一樣。即根據(jù)公司的需要及時(shí)調(diào)整工資方案。而企業(yè)在吸引人才的時(shí)候，薪酬是最重要的，比如剛開(kāi)始來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候，大家別的都談得好好的，最后一談到工資，雙方都小心翼翼，扭扭捏捏的，大家都互相謙讓，對(duì)方口頭說(shuō)其實(shí)他無(wú)所謂，工資高點(diǎn)低點(diǎn)無(wú)所謂，說(shuō)無(wú)所謂的人，其實(shí)他很在意。這樣的事很難辦，但是不解決上邊又要罵。職位比較低、學(xué)歷也比較低、年齡也比較大的人，最后的結(jié)果就是工資拿得很低。事實(shí)上，國(guó)企的改制一定會(huì)使一部分人受到損害，甚至有一定的犧牲。這樣才能夠把整個(gè)薪酬管理做好。30年前，使用薪酬這個(gè)管理手段特別管用，20年前也很管用，但是到了今天，這個(gè)手段對(duì)現(xiàn)代人的激勵(lì)作用明顯降低了。通貨膨脹的時(shí)候薪酬就高一點(diǎn)，緊縮的時(shí)候薪酬也跟著緊縮。這個(gè)時(shí)候，如果是一個(gè)很大的持續(xù)半年一年的時(shí)間，這時(shí)候，企業(yè)對(duì)人才的需求很急迫，薪酬就給得高一點(diǎn)，否則人才流失企業(yè)受不了，活趕不出來(lái)，訂單就泡湯。所謂公平，是每一個(gè)人自己的主觀感覺(jué)，而每一個(gè)人的主觀感覺(jué)是不一樣的。所謂薪酬要素，就是對(duì)這個(gè)崗位的價(jià)值而言。比如去西藏，如果是井下作業(yè)、高空作業(yè)就考慮到危險(xiǎn)情況。其次，薪酬管理一定要基于績(jī)效考核。排序法排序法往往適合于小公司，十幾個(gè)人，二十幾個(gè)人、幾個(gè)人的公司，用排序法就夠了。一直排完這15個(gè)人。 要素計(jì)點(diǎn)法前面提到管理崗位的薪酬要素包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力等等，在這些諸多要素里面，我們通過(guò)對(duì)這些要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，看各個(gè)管理崗位的價(jià)值到底值多少錢，并且這個(gè)是定量的。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)這塊，也賦予了不同的分值，一級(jí)是10分，二級(jí)是20分。定義好了之后，我們?cè)倩剡^(guò)頭來(lái)反復(fù)調(diào)分值，要核算。第七講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（二）評(píng)價(jià)委員會(huì)的兩類成員總之，事先做好定義，然后對(duì)比定義，每一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員都給他打分，最后形成一個(gè)最終的分?jǐn)?shù)，比如425分。另外一個(gè)是相關(guān)的崗位的人員。我們實(shí)施這個(gè)新的方案之后，往往公司發(fā)的總的薪酬額度要增加。通常情況下，可以分四到五類、三到四類都可以。在管理系的后面，還有一個(gè)專業(yè)技術(shù)系列。這叫多重職業(yè)通路。由董事長(zhǎng)為首的一批人進(jìn)行調(diào)整，一個(gè)是董事長(zhǎng)本人，另外一個(gè)是專家，可能是人力資源總監(jiān)，也可能是外來(lái)的專家。比如對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的評(píng)價(jià)，有11個(gè)人參加評(píng)價(jià)，每一個(gè)人都給他打分，打完分?jǐn)?shù)之后匯總到一張表里面，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，剩下的9個(gè)分里面，給他做一個(gè)加權(quán)平均，最后得出這個(gè)人的薪點(diǎn)值是685分。這里面，往往有一些關(guān)鍵的崗位，比如董事長(zhǎng)是個(gè)特殊崗位，可以把董事長(zhǎng)的權(quán)重變成3，1分頂3分，而把別人的權(quán)重等比例的減少，或者有的企業(yè)給董事長(zhǎng)加權(quán)，把專家加權(quán)，這樣形成最終結(jié)果。第三級(jí)別是，具有單一領(lǐng)域?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)。比如一級(jí)只要具備高中或職高的學(xué)歷，或者是接受了相當(dāng)培訓(xùn)能力的方可勝任。除了權(quán)重之外，還要賦予它一個(gè)分值。最后可以取平均值，也可以取一個(gè)高點(diǎn)值，作為該崗位的薪酬?？偨?jīng)理工作責(zé)任最大，工作強(qiáng)度很高，影響很大，貢獻(xiàn)很高等等。但是這樣一來(lái)，問(wèn)題就出來(lái)了，如果企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)做得很粗糙的話，怎么才能夠用于崗位分析？很多企業(yè)沒(méi)有工作分析，沒(méi)有績(jī)效考核，他們做的薪酬和以前就不會(huì)有太本質(zhì)的區(qū)別。它包括崗位需要的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)影響、監(jiān)督責(zé)任、溝通要求、工作條件優(yōu)劣程度/危險(xiǎn)性等很多要素。如果企業(yè)要融資上市，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)總監(jiān)的責(zé)任就很大，他的貢獻(xiàn)就可能較多。比如如果上司比自己的工資高三倍、二倍，這個(gè)時(shí)候，如果員工知道了，他會(huì)覺(jué)得不公平，會(huì)覺(jué)得這個(gè)上司所承擔(dān)的責(zé)任跟自己沒(méi)有多大的差距，另外這個(gè)上司的能力、敬業(yè)度等和他沒(méi)多少差別。薪酬的本質(zhì)就是崗位的價(jià)值的價(jià)格。不同的崗位，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況也影響到薪酬，水漲船高。那個(gè)時(shí)候人的需求是不一樣的，跟現(xiàn)在差別很大。通過(guò)結(jié)構(gòu)化的傾斜把關(guān)鍵人才留住。比如這些員工離職，他有家有口的要生活，我們要有社會(huì)責(zé)任，企業(yè)要對(duì)得起他們，所以也幫他們爭(zhēng)取到一些比較好的利益。最后，通過(guò)做思想工作和一些其他的補(bǔ)償，解決了問(wèn)題。在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候，可以把年齡考慮進(jìn)去，比如44歲以下的分值和40歲以上的分值拉開(kāi)差距，再把學(xué)歷檔次拉開(kāi)，另外還可以考慮工齡、技能、崗位等等。某超大型國(guó)企一個(gè)特點(diǎn)，就是年紀(jì)大的人很多，學(xué)歷低的人也多，原來(lái)它是一大片工業(yè)園，后來(lái)工業(yè)化進(jìn)程，慢慢變成城市化了，工業(yè)園變成了市中心。作為管理手段來(lái)說(shuō)，企業(yè)如何實(shí)施它的薪酬管理？①通過(guò)高薪酬吸引到人才。企業(yè)效益不好的時(shí)候，企業(yè)的薪酬當(dāng)然不會(huì)給得很高，反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)效益很好，就一定會(huì)給得高嗎？不一定。人崗匹配不一樣時(shí)，工資也會(huì)不一樣的。同樣，別的崗位也是一樣，因此要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。第五講 決定薪酬水平的三因素模型決定薪酬的三因素模型決定薪酬水平的高低有三個(gè)因素。對(duì)于研發(fā)管理人員，比如技術(shù)總監(jiān)或研發(fā)部經(jīng)理、總工之類的。產(chǎn)品