【正文】 .................................................................17第十章 附則 ............................................................................................................................19技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行） .....................................................................................20營銷分公司薪酬方案（試行） ..............................................................................................23國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） ..............................................................................................26附件一 奧康集團崗位工資等級表 .....................................................................................28附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表 ..............................................................29附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類 ..........................................................................................303 / 31總 則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。4 / 31第一章 薪酬體系第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二） 與日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三） 與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五） 與崗位相關(guān)的固定工資制。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。三、 按職稱調(diào)整。? 年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。第二十條　年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。? 年底獎金 =崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)（部門年度考核系數(shù)＋個人年度考核系數(shù)）說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。第二條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 計件工資 第三條 計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下：Yi＝k i y2 ti y2＝∑車間計件工資/∑（k i∑t i）說明：　　　　Y i　 —　i 技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計件工資；y 2　 —　成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額； ki　 — i 技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)；ti　 — i 技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)；第四條 等級工資換算系數(shù)的修訂　　隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。第三條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù)崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條 對于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行。（四）室主任、打版師的收入收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝保底工資＋月度提成獎＋年底獎金基本工資設(shè)計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：設(shè)計人員 保底工資（元）室主任 5000打版師 2500保底工資為設(shè)計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。各設(shè)計室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計提成。四、附則本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負責，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，集團人力資源部備案。下保底薪，上不封頂原則。（二）薪酬發(fā)放基本工資每月基本工資＝年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。31 / 31附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類表部門 A 類 B 類總裁辦公室 企劃、信息管理 秘書行政事務(wù)部人力資源部計劃財務(wù)部審計監(jiān)察部投資管理部信息技術(shù)部技術(shù)開發(fā)部質(zhì)量管理部生產(chǎn)管理部營銷總公司國際貿(mào)易部注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評價結(jié)果確定，并定期進行調(diào)整。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會批準執(zhí)行。27 / 31國際貿(mào)易部薪 酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合。分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。二、適用范圍本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。 各設(shè)計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準。設(shè)計提成的壽命周期為一年。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。19 / 31第七條 尾數(shù)的計算工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。18 / 31第九章 其他第一條 大學(xué)生畢業(yè)生實習(xí)期工資標準? 實習(xí)期間工資表： （單位：元）學(xué)歷 中專及以下 大專 大本 碩士試用期工資 850 900 950 1500? 實習(xí)期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員級 1 檔起薪。第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如