【正文】 人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字 日期 績效考評(píng)委員會(huì)審定：負(fù)責(zé)人簽字 日期 注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。第三十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。每個(gè)部門的四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍年度考核分為部門考核和個(gè)人考核兩種情況。（三） 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并與各層級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通確認(rèn)考核結(jié)果后上報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審批，經(jīng)績效考評(píng)委員會(huì)確認(rèn)批準(zhǔn)后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對(duì)象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系部門直接上級(jí)、自我、同級(jí)考核中高層管理人員直接上級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。同時(shí)，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)橹?，從?dòng)態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的成長為主，即考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)化水平的提高。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能：從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)力、領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)方面進(jìn)行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報(bào)告（一） 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報(bào)告（分電子版和打印版）必須提交給直接上級(jí)，直接上級(jí)必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報(bào)告，實(shí)時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)；（二） 直接上級(jí)必須對(duì)下屬的工作總結(jié)(述職)報(bào)告進(jìn)行妥善保管，其中電子版工作總結(jié)(述職)報(bào)告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三） 公司各主管副總隨時(shí)有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報(bào)告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權(quán)威部門（績效考評(píng)委員會(huì)）隨時(shí)有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報(bào)告。員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長與發(fā)展，達(dá)到不斷改進(jìn)績效、提升業(yè)績的目的”。（三） 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四） 年度考核于次年一月二十日前完成。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。l 專業(yè)知識(shí)技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識(shí)技能。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級(jí)的部門和領(lǐng)導(dǎo)。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表5 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。“中”、“基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定，績效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審定。各層級(jí)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會(huì)議，并進(jìn)行本季度的績效考核，組織填寫相應(yīng)的績效考核表格?？己私Y(jié)果對(duì)薪酬和晉級(jí)的具體影響見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。（二） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。具體見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》的詳細(xì)說明。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十九條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。按照分?jǐn)?shù)的大小分為5個(gè)等級(jí)A優(yōu)秀，B良好，C合格，D基本合格，E不合格。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。有較強(qiáng)的責(zé)任心，經(jīng)常對(duì)工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯(cuò)都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）9分四級(jí)對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審視，能夠提出改進(jìn)意見。40分五級(jí)高級(jí)專家、業(yè)務(wù)權(quán)威l 具有博大精深的知識(shí)和技能；l 業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；l 調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；l 可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作；l 能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。10分二級(jí)基層業(yè)務(wù)主體l 具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。一、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動(dòng)自發(fā)定級(jí)描述評(píng)分一級(jí)需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng)常為失誤和過錯(cuò)尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工作不相關(guān)的工作任務(wù)5分二級(jí)需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能出色的完成各項(xiàng)工作任務(wù)，偶爾為失誤和過錯(cuò)尋找借口10分三級(jí)基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動(dòng)的完成各項(xiàng)工作任務(wù)，很少為失誤和過錯(cuò)尋找借口，工作中能夠主動(dòng)的分析問題和解決問題，有一定的自律能力15分四級(jí)在沒有領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項(xiàng)工作任務(wù)，從不為失敗找借口，工作中能夠積極主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，并且有很強(qiáng)的自律能力，工作追求完美20分五級(jí)不為失敗找借口，只為成功找方法。其中每個(gè)部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。低于目標(biāo)10％C90—100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。績效考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是績效考評(píng)委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。具體參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。年度考核要對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（六） 各層級(jí)部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實(shí)施計(jì)劃，確定部門團(tuán)隊(duì)績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。具體限制比例見下表：表6 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評(píng)委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。l 績效考核結(jié)果的運(yùn)用。即部門考核的重點(diǎn)是業(yè)績，而公司員工考核的重點(diǎn)是職業(yè)化水平。第九條 考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一） 指導(dǎo)思想。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團(tuán)隊(duì)的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行考核：l 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況?？冃Э荚u(píng)委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：l 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；l 公司績效管理體系的建設(shè)與維護(hù)；l 最終考核結(jié)果的審批；l 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；l 員工考核申訴的最終處理。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：l 薪酬分配；l 職務(wù)升降；l 崗位調(diào)動(dòng)；l 員工培訓(xùn)。目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 2第三章 季度考核 7第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 10第六章 附則 10附1：季度考核流程圖 11附2：部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效/評(píng)價(jià)表 12附3：部門季度周邊績效考核評(píng)分表 14附4：員工工作總結(jié)（述職）報(bào)告 15附5：季度部門團(tuán)隊(duì)互評(píng)表 17附6：中高層管理人員職業(yè)考評(píng)表 18附7：員工職業(yè)考評(píng)表 20附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表 21附9：員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表 22附10：員工年度績效考核統(tǒng)計(jì)表 23附11：部門周邊績效考核交叉表 24附12：績效考核申訴表 25附13：部門周邊績效評(píng)定表 26附15：部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA）表 32附16：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）辭典（供參考） 3543 / 45第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。第二章 考核方法第五條 考核周期（一） 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：l 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；l 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； l 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；l 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； l 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； l 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；l 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。l 周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。為了體現(xiàn)公司各層級(jí)員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個(gè)員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達(dá)到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達(dá)到公司整體業(yè)績的提升。部門的整體業(yè)績水平即代表這個(gè)部門每個(gè)員工的業(yè)績水平。第十三條 考核評(píng)分（一） 職業(yè)考核評(píng)分。其中：l 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“優(yōu)”，公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”。第十八條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，組織召開季度績效會(huì)議（必要時(shí)由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持）?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管，待下一季度績效考核工作開始時(shí)再統(tǒng)一發(fā)放。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。第二十二條 個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 對(duì)于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨(dú)立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后，此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為E，并予以張榜公布。低于目標(biāo)20％D80—90%工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。附11：部門周邊績效考核交叉表考核人被考核人市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項(xiàng)目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部投融資部市場發(fā)展部√√√√√√√√√銷售部√√√√√√√√√√√駐外辦事處√√√√√√√√√√√項(xiàng)目部√√√√√√√√√√√√售后服務(wù)部√√√√√√研究所√√√技術(shù)部√√√√√√√√√生產(chǎn)部√√√√√√√√工程部√√√√√√√√√物流部√√√√√√高壓事業(yè)部√√√√√√質(zhì)量部√√√√√√√√√√√人力資源部√√√√√√√√√√√√√√√辦公室√√√√√√√√√√√√√√√財(cái)務(wù)部√√√√√√√√√投融資部√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附12：績效考核申訴表