電力公司績效考核辦法-文庫吧在線文庫
【正文】 理布置當(dāng)月部門工作目標(biāo)和任務(wù)，并分解至每一位員工；，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，主管與下屬應(yīng)定期或不定期的就計劃的執(zhí)行情況或工作情況進行溝通、討論。8．2 考核結(jié)果的限定:有下列情況之一的，考核等級不得超過D等： ； 。 對不公正現(xiàn)象進行申訴。 對中層管理人員的考核。 ：強調(diào)部門負(fù)責(zé)人對員工的績效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績效是部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)。 、下級間的溝通，促進員工能力和業(yè)績的提升。4．績效考核的原則：企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對全體員工公開。 監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。 管理考核檔案。具體比例如下表：被考核人員考核形式權(quán)重考核者部門經(jīng)理、副經(jīng)理（主管）自我考核上級考核下級考核10%60%30%總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師基層管理人員自我考核上級考核10%90%部門經(jīng)理、副經(jīng)理（主管）技術(shù)工人自我考核上級考核10%90%項目經(jīng)理、現(xiàn)場工程師、隊長臨時工上級考核100%隊長、項目經(jīng)理說明：部門經(jīng)理如沒有下級的，可以免去下級考核，其考核權(quán)重增加到上級考核權(quán)重中。 作為公司崗位調(diào)薪、員工晉升或降級的依據(jù)。，各部門的考核原始記錄必須交至人力資源部；相關(guān)崗位需實施下級對上級的評分或相關(guān)人員的評分時，由人力資源部負(fù)責(zé)組織。12. 被考核者及變動情況：，被考核者如因變動而調(diào)離原部門時，則績效考核原則上由新部門進行，但新部門在對其進行考核時
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