【正文】 68。168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。. 能力考核方式168。分，通過 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。5 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否注重員工培訓(xùn)168。200455%，工作能力占168。 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。168。 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。 整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時收回。168。 年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。168。168。168。1 對績效考核工作實(shí)施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。95分者（含 考核結(jié)果的硬性分級為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：員工數(shù)在員工數(shù)在人。 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。100，如：個人月度考核系數(shù)＝個人的月度工作業(yè)績考核成績/100。員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。 員工薪酬檔級調(diào)整168。168。 崗位空缺需要和員工績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動的依據(jù)。 對于年度考核后確定崗位工資檔級應(yīng)予降級的員工，或在一個考核年度內(nèi)各月（季）度考核成績連續(xù)二次或二次以上為較差的員工，如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求，可對其降職調(diào)崗；如無適合的崗位可調(diào)，可做待崗或解聘處理。168。 修訂議案的受理168。申訴條件和形式168。168。 通過總裁、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。2 員工績效考核檔案中的文件按年度順序排列，各年度內(nèi)日?？己宋募磿r間順序排列。168。A2004績效考核文件保存方法168。168。168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)168。 績效管理原則168。168。1 委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)?？冃Ч芾砜己酥芷?68。 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十日。 績效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實(shí)施，并將評估結(jié)果匯總給總裁參考。168。個月)者不參加年度考核。 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力（年度考核）168。168。168。 信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。168。 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法168。168。 軟指標(biāo)是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。100分到 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。168。 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。能力考核. 總述168。 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進(jìn)行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 態(tài)度考核方式168。. 工作態(tài)度指標(biāo)168。 是否要求自己以身作則168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)45%，工作能力占30%。 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。 當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從下年第一個工作日起按期進(jìn)行。168。168。168。 績效考核委員會執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰。分以上者（不含分者（不含分、70人以上的，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。人以下的，成績?yōu)閮?yōu)秀者，為績效考核偏差的避免168。 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。業(yè)績獎金的發(fā)放168。 對于銷售崗位，月度考核系數(shù)影響到個人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法》。168。 各部門可根據(jù)員工日常和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過上級部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動建議。 工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動或由高到低變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。168。 員工培訓(xùn)168。個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準(zhǔn)后予以調(diào)動（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度》）。工作調(diào)動表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。168。 具體發(fā)放辦法見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度》。 考核系數(shù)說明168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。人，成績?yōu)楹细裾?，不超過60%，成績?yōu)橐话慊蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的分）為較差。分）為合格，6085168。168。168。 業(yè)績考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評。168。 月（季）度考核注意事項168。 制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。月（季）度績效考核工作實(shí)施168。 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э己苏哂?xùn)練168。30%，工作態(tài)度占第五條 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施168。 是否遵守上級指示168。100 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分168。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。分到168。 缺點(diǎn)：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。168。 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。37 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定。 部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一，使用部門整體的業(yè)績考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法》）。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。組成表由指標(biāo)項目和內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源四項組成：168。 業(yè)績考核內(nèi)容168。 績效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。個月者、考核期間休假停職 對績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。 部經(jīng)理的績效考核者是分管總裁、副總裁。 月度績效考核每月進(jìn)行一次，考核時間是下月的第一到第十二個工作日。績效考核委員會168。168。 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源168。168?？倓t 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：168。 在月度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。月考核資料編號為RL001/04A11，200444績效考核文件保存形式168。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。168。天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴。168?？冃Э己酥贫刃抻?調(diào)整程序參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法－崗位職級調(diào)整管理辦法、待崗人員管理辦法、勞動合同管理辦法》） 如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 工作崗位調(diào)整168。168。 對于職能崗位，季度考核系數(shù)影響到個人的崗位工資的實(shí)際發(fā)放額度。 績效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎金額（銷售崗位除外）與年終獎金額的主要依據(jù)。 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改。 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。人，成績?yōu)榱己谜?，不超過10%，成績?yōu)榱己谜撸怀^總?cè)藬?shù)的分以下者（不含分，含分）為優(yōu)秀，85—95 年度考核注意事項168。168。168。168。 年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交員工自評表和工作總結(jié)報告。 年度績效考核168。 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。 收集數(shù)據(jù)：前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個工作日內(nèi)填寫員工自評表。 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時做相應(yīng)的調(diào)整。30%；主管層：工作業(yè)績占 績效考核中確定權(quán)重的確定方法：第一條 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神168。 出勤率的高低168。168。態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述168。 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。168。 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60120分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型168。 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考核中有更重要的作用。 硬指標(biāo)特點(diǎn)168。168。168。 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。業(yè)績考核指標(biāo)168。37KPI業(yè)績考核績效管理體系168。 高層管理者（總裁、副總裁）；