【正文】 時的調(diào)整第三部分：個人績效指標的制定一、什么是個人績效考評者與直接下屬就下一年度的績效與發(fā)展達成的為期十二個月的協(xié)議。業(yè)績目標應具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。部門經(jīng)理將利用這個機會向所有下屬加強溝通并解答下屬可能有的問題。 檢查員工對部門和某公司目標的理解程度步驟2：在部門經(jīng)理指導下，各級主管與下屬員工共同制定員工的個人目標在十二月上旬，直接主管應該與下屬員工完成一對一談話，對下一年度的業(yè)績目標、發(fā)展目標及達成業(yè)績/發(fā)展目標的方法進行輔導并達成共識。直接主管應確保在安靜的地方進行這個會議。 相關性原則：對于員工來說，其績效目標必須和公司、部門的績效目標相聯(lián)系，必須和本崗位職責相匹配，這樣的目標才是組織需要的目標，也只有實現(xiàn)這樣的目標才有助于部門目標、公司目標的實現(xiàn)。 權重的分配應該保持相對的均衡，即某個目標的權重不應過高或過低 目標值是否過高或過低在建立目標的時候，經(jīng)理與員工應充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來的成本。探索正確的衡量指標是最為關鍵的。銷售類職位每月進行評估，而非銷售類職位每季度進行評估。步驟4：制定跟蹤計劃應對方案確定，每一個項目都應該包括：“誰？做什么？到何時完成？”然后雙方要確定階段性跟蹤的時間表。 評審每個業(yè)績目標的完成情況如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或某公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，主管應適當調(diào)整員工個人績效目標。經(jīng)理應做到客觀、誠實，力求與事件緊密相關，不應對員工個人的態(tài)度進行攻擊。困難一出現(xiàn)，就應馬上處理，這樣可以避免小問題升級成大問題。 針對具體成績給予積極的反饋意見這種反饋關鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。四、反饋與指導的流程主要步驟內(nèi)容具體解釋步驟1描述行為針對某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對事不對人的原則步驟2引用實例引用具體的行為及結果事例，事例有助與員工理解，同時增加了說服力，減少了抵御性行為步驟3闡明結果闡明該行為造成的結果，幫助員工理解個人行為對他人，對團隊，及對公司所可能產(chǎn)生的影響步驟4表面期望說明未來所期望的行為步驟1：描述行為針對某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對事不對人的原則；步驟2：引用事例引用具體的行為及結果事例，事例有助與員工理解，同時增加了說服力，減少了抵御性行為；步驟3：闡明結果闡明該行為造成的結果，幫助員工理解個人行為對他人，對團隊，及對公司所可能產(chǎn)生的影響； 步驟4：表明期望說明未來所期望的行為；五、反饋與指導的關鍵經(jīng)理應該注意以下幾點： 主動尋求反饋意見經(jīng)理人員應對統(tǒng)計結果進行審核，確保數(shù)據(jù)的準確性。各個目標相對獨立，一個目標完成的情況不會影響其它目標的評估結果。在進行評估之前，經(jīng)理和員工應該用一些時間進行會議準備。但是，我們建議在某公司實施績效管理的初期，讓員工進行書面的自我評估會更有效地讓員工準備年終評估。 從其它人那里收集反饋意見 仔細討論績效規(guī)劃和評估表的每個部分 假如員工同意評估結果，請完成評估并簽名，同時請員工也在評估表上簽名 提高哪些技能對員工而言有好處？5. 關于末位淘汰為了培養(yǎng)績效導向的文化，促進企業(yè)內(nèi)部人員流動，提升整體企業(yè)績效，翰威特建議某公司采用末位淘汰制度。薪酬獎勵的核心內(nèi)容是回報員工對某公司作出的貢獻，但其最終目的是通過獎勵來更為有效地向員工溝通什么樣的行為是某公司所鼓勵的，使員工對某公司/部門/團隊的業(yè)績更為關注，為員工對下一年度的目標制定奠定基礎。 經(jīng)理層與員工進行一對一談話。 匯總所有的培訓需求，根據(jù)培訓預算，制定某公司年度培訓計劃；步驟： 總結高績效員工分配在哪些職位上； 可以考慮的角度為職位設置、部門設置、匯報層級、管理跨度等等； 跟蹤目標實現(xiàn)情況，及時向部門經(jīng)理提出反饋 對于公司制度的熟悉績效管理體系是否能夠有效地實施在很大程度上取決于某公司管理團隊的素質(zhì)與能力。 成熟的判斷能力 讓員工看到個人對公司的影響力：既每個員工能夠了解自己是通過什么目標的實現(xiàn)產(chǎn)生對某公司的影響；因此，高層應該充分重視目標制定對與業(yè)績管理的影響，積極參與績效管理的全過程。組織發(fā)展績效考核結果往往為組織發(fā)展提供重要信息。 耐心向績效結果不理想的員工分析原因，明確員工是否應該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展，是否需要培訓或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯設計績效考核的結果應該成為員工職業(yè)生涯設計的重要參考依據(jù)。它是績效與發(fā)展的結合。 評估員工的業(yè)績，確定最終分數(shù)；也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。 員工在實現(xiàn)績效期望方面取得了哪些成績？ 不要討論評分和薪酬，只需提到這些是另外進行的程序結束績效評估對話 準備有關員工的優(yōu)勢和需改進之方面的建議進行績效評估對話準備績效評估對話年終績效評估是為了評估整年的績效情況，而不僅是最后幾個月或一個績效周期的績效情況。 業(yè)績評估結果直接與獎金數(shù)額掛鉤這種計算獎金的方法對公司的益處是： 公司獎金總額績效評估是績效循環(huán)中最受員工關注的一個環(huán)節(jié)，因此，公平、公正的業(yè)績評估是績效管理成功的關鍵。 就績效問題達成共識同樣，改進型反饋以建設的方式提供信息或評估，使接受者更容易采納建議，改進工作。二、反饋與輔導的目的輔導可以幫助員工獲得用于工作實踐的新技能或新知識。它貫穿于績效管理的全過程之中。主管和下屬在《業(yè)績跟蹤表》中記錄員工取得的成績和需要提高的領域。在這個討論中，經(jīng)理將解釋個人目標的進展情況如何影響部門目標的實現(xiàn)。步驟2：分析員工的成績及目標偏差對目標和行動方案逐一對照分析，對于員工的成績，要給予充分的肯定和認可；同時，尋求員工表現(xiàn)與目標之間的偏差。針對所需改進之處而制定的有效的行動計劃對于確保員工按計劃有效地實現(xiàn)其目標而言至關重要。如果數(shù)據(jù)的來源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或者選擇其它的衡量指標。 設定的100%實現(xiàn)的目標必須是具有挑戰(zhàn)性的，不是每個員工都可以實現(xiàn)的 業(yè)務部門的權重可以適當向業(yè)務型指標（財務、市場）傾斜2. 績效目標的權重權重的作用是為體現(xiàn)不同目標對公司/團隊/個人整體業(yè)績的重要性的不同，它幫助員工確立工作重點。經(jīng)批準的目標與計劃由人力資源部及直接上級各留存一份。 發(fā)展目標支持績效目標的實現(xiàn) 解釋個人如何為實現(xiàn)某公司和部門目標做貢獻發(fā)展目標往往與員工的任職技能、或者某公司倡導的某種核心勝任能力相關?？冃繕藨摲从硩徫宦氊熥钪匾牟糠趾蛯T工完成職責所必須發(fā)展的能力要求。 高層與每個部門負責人之間是否對目標達成共識一般來說部門績效指標的來源有兩個部分：多頭主導的情況往往是無部門主導或負責。步驟3：各部門制定本部門均衡計分卡并由高層確認部門經(jīng)理一起討論這些目標對相互的影響，各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各個層級的人員。該均衡計分卡將成為董事會及公司最高決策層)監(jiān)控、管理公司業(yè)績的晴雨表。如市場份額、市場滲透力、客戶滿意度、客戶保留率、質(zhì)量、交貨周期等。 您期望在客戶心中樹立怎樣的公司形象？客戶最期望公司從那些方面為他們增值才能吸引與留住客戶？如何衡量客戶的核心需求？這一步驟的重點是深入討論公司均衡計分卡的可操作性。財務、市場、生產(chǎn)等關鍵部門對內(nèi)部的營運能力做充分的分析。具體如下圖所示：績效管理體系操作指南流程一：績效目標計劃的制定第一部分：公司均衡計分卡的制定第二部分：部門均衡計分卡的制定第三部分：個人績效目標的制定第一部分：公司均衡計分卡的制定一、某公司確定公司目標的目的在各部門和個人設定目標之前，某公司向所有員工傳達某公司的經(jīng)營目標、重點、策略和某公司所遵循的價值觀，使所有員工對某公司的經(jīng)營方向和理念有一個共同的認識。 主管級員工的績效目標制定及考評由部門經(jīng)理直接負責，總經(jīng)理/事業(yè)部總監(jiān)作為第二考核人參與主管級員工的績效管理過程； 試用期的員工四、 績效管理的周期某公司的績效管理循環(huán)將以財年為一個周期。 確保員工個人目標與部門、公司目標相匹配，促進某公司整體目標的實現(xiàn)目錄關于本管理手冊 i目錄 ii績效管理體系概覽 1績效管理體系內(nèi)容 2績效管理體系的流程 5績效管理體系操作指南 7流程一：績效目標計劃的制定 8流程二：業(yè)績跟蹤與反饋輔導 18流程三：績效評估 24流程四：績效結果運用 30績效管理體系實施的關鍵 32績效管理體系工具表格 33績效管理體系概覽績效管理體系的內(nèi)容一、 績效管理的理念績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進某公司戰(zhàn)略實施的流程。 績效管理概覽它是一個設定目標，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估的循環(huán)流程。 拓展及南海油脂中層管理人員我們在此強調(diào)各方的職責，并期望各方的通力合作。績效管理體系的流程績效管理是一個設定目標，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估的循環(huán)流程。公司的中長期戰(zhàn)略目標必須是可衡量的，以指導年度計劃的制定。董事會經(jīng)討論，調(diào)整或批準這些目標，并對資源配置作出承諾。戰(zhàn)略目標要充分體現(xiàn)客戶的需求，要能夠充分支持公司宗旨的實現(xiàn)，要順應行業(yè)和專業(yè)的發(fā)展趨勢，體現(xiàn)出相當?shù)念I先性和超前性。如銷售額、利潤、投資回報率、資產(chǎn)回報率等。學習創(chuàng)新