某公司績效考核表匯編3-文庫吧在線文庫
【正文】 列出分類、成績、不足、改進措施和下一期的工作計劃，最后得到上級管理者或上級組織對該總結(jié)認可的評估方法。一般在管理基礎(chǔ)好的公司可開展使用，但因?qū)己巳说囊蟊容^高，因而制約了其推廣引入數(shù)學(xué)模糊理論，使員工的工作質(zhì)量和員工的崗位重要性結(jié)合在一起，能直觀的反映關(guān)鍵崗位的工作績效對企業(yè)的影響程度要求考核人具有比較高的個人素質(zhì)；崗位指數(shù)難以精確確定，從而影響到績效結(jié)果的精確度26適用于勞動密集性企業(yè)及對考核要求不高的企業(yè)容易操作，結(jié)果令人一目了然因為在員工中間進行比較，迫使員工相互競爭，容易對員工造成心理壓力23強制正態(tài)分布法就是按照事物“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級適用于工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作有利于管理控制，能明確篩選出淘汰的對象具有激勵和鞭策的作用；避免考核標(biāo)準(zhǔn)過寬或過嚴及考核結(jié)果全部趨中的現(xiàn)象如果一個部門的員工都的確是優(yōu)秀的，可能會帶來多方面的弊端?？己酥笜?biāo)龐雜、沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點不突出。評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。缺點是容易使評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強。 能夠激勵每個職位的員工相互配合，有利于培養(yǎng)團隊精神，企業(yè)往往在流程沒有優(yōu)化的情況下進行考核，致使工作效率沒有提高，顧客抱怨沒有減少，員工對考核產(chǎn)生誤解15主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。360度反饋也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。適用于有戰(zhàn)略規(guī)劃的公司，年度目標(biāo)的公司在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，能夠把目標(biāo)分解到部門及員工的日常工作當(dāng)中來；能夠使公司集中有限的資源來達到公司目標(biāo)；很好的體現(xiàn)了20/80原則指標(biāo)之間沒有驅(qū)動要素；追求結(jié)果，忽略了過程；沒有關(guān)注重點指標(biāo)之外的其他基礎(chǔ)指標(biāo)，致使重點指標(biāo)的完成受到影響7規(guī)模小的公司比較適宜考核操作簡單、方便主觀性強，考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考核結(jié)果不精確；考核要素沒有重點與非重點之分5要素評定法（點因素法）實際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)上，經(jīng)過兩點改動而形成的。共同確定法 這一方法得基本過程是：先由基層考評小組推薦，然后進行專業(yè)考核小組初評，再由評定分委員會評議投票，最后由評定總委會審定。關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)管理法平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)
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