【正文】 核時間安排168。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時間順延。168。 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了學(xué)校對員工各項考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是學(xué)校開展日常管理的基礎(chǔ)。168。2．3績效考核指標第十三條 選擇評價指標的原則168。168。168。168。 B級：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。 D級：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均不能超過B等。 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于50％168。 績效考核結(jié)果強制分布時，為避免部門之間評價寬嚴程度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充分考慮部門整體貢獻，應(yīng)當由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對各部門考核成績分數(shù)進行修正。 部門業(yè)績修正：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對本月各部門的工作業(yè)績進行評價，得到各部門的部門業(yè)績修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個被考核人寬嚴修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據(jù)考核成績排序，綜合考慮進行強制分布。 不稱職，0績效考核得分≤60。 考核制度與流程公正公開；168。第二十九條 績效考核體系對考核者的要求168。 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式168。并提出考核等級建議。并反饋給人力資源部。 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第13個工作日，人力資源部將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。 績效考核標準需得到員工的認可并在學(xué)校一定范圍內(nèi)公開。 當考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金150％”。 當考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金20％”。168。168。 學(xué)期考核結(jié)果綜合得分＝各月（半期/期末）考核得分均值168。168。 教學(xué)崗位員工評為5星級員工后，自動評為骨干教師，同時享受骨干教師津貼，原有星級員工津貼取消。 績效考核結(jié)果應(yīng)作為校委會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，校委會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。第四十八條 修訂議案的受理168。 學(xué)校統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。6．4申訴反饋第五十二條 申訴反饋168。第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第五十四條 考核文件保存格式168。168。7．4績效考核文件查閱權(quán)限第五十七條 績效考核文件查閱權(quán)限168。168。168。168。7．2績效考核文件分類編號第五十五條 績效考核文件編號方法168。168。 人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領(lǐng)導(dǎo)168。 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集學(xué)校員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；常務(wù)副校長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。168。 人力資源部需要將學(xué)校全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報校委會審批。 以上評議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定，由校委會討論通過。4．4 星級員工和骨干教師的評比第四十條 學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，各員工各期考核等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十二條）決定員工的星級評比和骨干教師評比。第三十八條 對于專職招生人員，績效考核結(jié)果除決定浮動工資發(fā)放外，可按以下條款酌情處理168。168。第三十六條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，非教學(xué)類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： 168。168。 當考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金100％”。 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。 整理考核資料：考核的第10個工作日到第11個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。 提交考核評分表：考核開始的第6個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。168。168。168。 卓越，110績效考核得分≤120168。 考核成績修正分為兩個步驟，首先進行評分寬嚴程度修正；然后進行部門業(yè)績修正。168。第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見《績效考核指標匯總手冊》。 E級：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。 C級：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。 A級：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。168。第十五條 績效考核標準制定流程168。168。168。 績效考核計分采用指標制，將員工在學(xué)校任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考核的最終考核得分。 試用期員工；168。168。 行政后勤人員：每月進行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級等人員異動。1．3．2人力資源部第六條 人力資源部負責協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作168。168。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使學(xué)校整體業(yè)績水平的提高。168。168。1．1．3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成168。 成