【正文】 任職者能夠深入了解公司內部一個和業(yè)務直接相關的職能體系的管理方法或技術知識，并能根據實際需要進行適應性調整職位要求任職者能夠深入了解公司內部一個和業(yè)務簡單相關的職能體系的管理方法或技術知識，并能根據實際需要進行適應性調整基本了解職位要求任職者能夠了解公司所在行業(yè)的管理方法或技術知識，并能按照規(guī)范的方式進行應用職位要求任職者能夠了解公司內部多個職能體系的管理方法或技術知識，并能按照規(guī)范的方式進行應用職位要求任職者能夠了解公司內部一個和業(yè)務直接相關的職能體系的管理方法或技術知識，并能按照規(guī)范的方式進行應用職位要求任職者能夠了解公司內部一個和業(yè)務簡單相關的職能體系的管理方法或技術知識，并能按照規(guī)范的方式進行應用較少了解職位要求任職者能夠掌握公司所在行業(yè)的管理方法或技術知識的基本應用技巧職位要求任職者能夠掌握公司內部多個職能體系的管理方法或技術知識的基本應用技巧職位要求任職者能夠掌握公司內部一個和業(yè)務直接相關的職能體系的管理方法或技術知識的基本應用技巧職位要求任職者能夠掌握公司內部一個和業(yè)務簡單相關的職能體系的管理方法或技術知識的基本應用技巧6. 工作領域“工作領域”主要評定職位要求任職者活動的范圍，這種界定是通過評定職位的業(yè)務工作范圍和地域工作范圍進行的，對于“工作領域”的評估包括：“業(yè)務領域”和“地域”。溝通難度溝通目標復雜困難普通簡單戰(zhàn)略協商與溝通對象進行復雜的溝通，獲得重要的戰(zhàn)略共識與溝通對象進行困難的溝通，獲得重要的戰(zhàn)略共識與溝通對象進行一般性的溝通，獲得重要的戰(zhàn)略共識與溝通對象進行簡單的溝通，獲得重要的戰(zhàn)略共識談判與溝通對象進行復雜的溝通，就某一具體問題，獲得雙方能夠接受的解決方案與溝通對象進行困難的溝通，就某一具體問題，獲得雙方能夠接受的解決方案與溝通對象進行一般性的溝通，就某一具體問題，獲得雙方能夠接受的解決方案與溝通對象進行簡單的溝通，就某一具體問題，獲得雙方能夠接受的解決方案影響與溝通對象進行復雜的溝通，通過非直接溝通的手段控制運作、引起變化，使對方接受自己的觀念和方法與溝通對象進行困難的溝通，通過非直接溝通的手段控制運作、引起變化，使對方接受自己的觀念和方法與溝通對象進行一般性的溝通，通過非直接溝通的手段控制運作、引起變化，使對方接受自己的觀念和方法與溝通對象進行簡單的溝通，通過非直接溝通的手段控制運作、引起變化，使對方接受自己的觀念和方法交流與溝通對象進行復雜的溝通，隨機的對自己的溝通方式進行必要的調整，使對方理解、認識自己要表達的意思與溝通對象進行困難的溝通，隨機的對自己的溝通方式進行必要的調整，使對方理解、認識自己要表達的意思與溝通對象進行一般性的溝通，隨機的對自己的溝通方式進行必要的調整，使對方理解、認識自己要表達的意思與溝通對象進行簡單的溝通，隨機的對自己的溝通方式進行必要的調整，使對方理解、認識自己要表達的意思傳遞與溝通對象進行復雜的溝通，通過陳述、手勢或神態(tài)來等常規(guī)方式溝通，使對方獲知、理解信息與溝通對象進行困難的溝通，通過陳述、手勢或神態(tài)來等常規(guī)方式溝通，使對方獲知、理解信息與溝通對象進行一般性的溝通，通過陳述、手勢或神態(tài)來等常規(guī)方式溝通，使對方獲知、理解信息與溝通對象進行簡單的溝通，通過陳述、手勢或神態(tài)來等常規(guī)方式溝通，使對方獲知、理解信息5. 知識“知識”主要用于評估職位要求任職者具有的知識和經驗。評判這一因素的主要方式是分析職位要求任職者在什么樣的范圍下通過什么樣的方式進行管理施加領導。制定并實現其企業(yè)使命、愿景，并對企業(yè)價值的實現負有全部責任領導一個獨立的贏利組織或集團中同樣部門組成的職能體系。為了能夠合理的評定公司對于人員管理的復雜性，我們提出“等價管理員工數”的概念，賦予不同行業(yè)不同的“等價管理員工乘數”，將公司管理員工的數量和人員管理的復雜程度有效的結合在一起。大多數生產制造企業(yè)的主要業(yè)務屬于此環(huán)節(jié)。q 操作人員層操作人員主要包括完成體力工作的崗位，如：技術工人、保安、保潔等崗位通常屬于操作人員。 表1 層級和等級的關系表內部層級通常職位等級范圍子層級職位等級范圍營運戰(zhàn)略規(guī)劃層1525+21=192119專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層1319+17=161716中層經營管理層/資深專業(yè)人員層1115+14=121412基層經營管理層/高級專業(yè)人員層811+10=9109專業(yè)人員層58+7=676初級專業(yè)人員層35+4=43操作人員層13+2=22在職位匹配完成后，將結果填入《職位匹配結果列表》（見附件三）中的太和標準職位代碼6。1. 相關工具為了進行職位級別匹配，太和顧問提供《太和顧問職位評估體系》這一專門的評估工具。行和列的交點即標準職位。根據組織的發(fā)展重點以及人力資源策略，負責制定組織的薪酬，并根據政策的實施效果對其進行調整，使組織的薪酬結構優(yōu)化合理，達到激勵員工、節(jié)約成本等目的。對職位匹配的最終結果進行調整和確認。企業(yè)的職能分為橫向職能和縱向職能，橫向職能體現了企業(yè)價值鏈的內容和內部聯系，縱向職能體現了企業(yè)的縱向控制方式和同一職能的不同層次關系，橫向職能和縱向職能的交叉，構成了企業(yè)中的職位。匹配資料包括：l 《太和顧問薪酬數據調研客戶手冊》l 《太和顧問職位評估工具》l 《太和顧問數據填寫工具》l 《太和顧問標準職位列表》（附件一）l 《太和顧問標準職位職責描述》（附件二）參調公司提交相關資料相關資料包括：l 公司情況介紹l 公司業(yè)務流程介紹l 組織結構圖l 職位說明書3召開職位匹配會議會議中任務：l 職位匹配介紹l 典型職位試評估l 數據填寫工具介紹l 進一步了解客戶基本情況會議中任務：l 參調公司相關人員深入了解太和薪酬調研方法，l 向太和顧問提供相關的組織信息和業(yè)務信息4雙方同時進行職位匹配太和薪酬顧問根據參調公司的《組織結構圖》和各職位的《職位職責描述》對貴公司職位進行職位匹配和評估。通過工作方向匹配和職位級別匹配，企業(yè)可以清楚的確定出自身職位在太和顧問標準職位體系中的對應位置?！短皖檰枠藴事毼涣斜怼肥轻槍δ骋患毞中袠I(yè)（或地區(qū)）特點制定的一套行業(yè)（或地區(qū)）通用的標準職位體系列表。2. 工作方向匹配方法將參調職位的主要職責與《太和顧問標準職位職責描述》中的相關描述進行對照，只要有70%的內容相匹配，就可以將參調職位劃入《太和顧問標準職位列表》中的相應職位序列。 職位層級的確定在表1層級和等級的關系表中比較職位等級和層級的關系，即可確定職位所在層級。q 基層經營管理層/高級專業(yè)人員基層經營管理層/高級專業(yè)人員主要包括督導日常工作的崗位，這些崗位通常通過業(yè)務監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領團隊開展日常的工作，對完成部門當前的任務產生影響，如：高級工程師、高級銷售代表、高級財務分析師等崗位通常屬于基層經營管理層/高級專業(yè)人員。太和顧問將價值鏈劃分為5個環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)評判標準設計開發(fā)該環(huán)節(jié)不會直接產生任何使最終消費者獲益的產品，需要附加在其它有形或無形的產品上才能夠產生價值。大多數分銷商的主要業(yè)務屬于此環(huán)節(jié)。對于“影響”的評估包括下面兩個方向：影響的范圍和影響的程度。對于“需要解決的問題”的評判包括：“解決問題的復雜性”和“解決問題的要求”。對于“溝通”的評判包括：“溝通難度”和“溝通目標”。 業(yè)務領域“業(yè)務領