x年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題-文庫吧在線文庫
【正文】 式（C）發(fā)言情態(tài) （D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間，教學(xué)形式受（ ）因素的影響。（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。 （D）7%，由（ （B）績效工資（C）技術(shù)工資（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 ）。 (D)激勵(lì)：（ ）(A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)等距量表 (B)工作過程 (B)無需被考評(píng)者的參與（A）訪談法 （B）問卷調(diào)查法 （C）觀察法 （D）電話調(diào)查法（（A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時(shí)間 （D）晉升路徑（ ） （A）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能（B）對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測（C）提高企業(yè)在市場上的競爭力（D）保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系（ ）（A）不會(huì)受預(yù)測者知識(shí)水平的限制（B）要求預(yù)測者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃（ ）（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 （B）描述法 （C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。如果要你給他們提出建議，你的建議會(huì)是（ ）?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（ ）（A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè) （D）人無禮則不立，事無禮則不成，正確的說法是（ ）（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈（B）美國社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念（C）在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（ ）。5 、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。2 、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號(hào)： 人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)： ◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。（C）學(xué)習(xí)磚研型的每小只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）（ ）（A）生產(chǎn)資料 （B）勞動(dòng)資料 （C）資本投入 （D）勞動(dòng)投入，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（ ）來實(shí)現(xiàn)。（A）第一印象 （B）對(duì)比效應(yīng) （C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（ ）。 （C）集中53培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )（A）節(jié)約培訓(xùn)成本 （B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo) （D）掌握操作規(guī)程，對(duì)于中層管理人員而言，（ ）是最重要的（A）專業(yè)技能(B)綜合型 (B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 ）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)崗位分析 (D)名稱量表，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ (D)自我評(píng)價(jià)，（ ）這種方式往往較能使眾人信服 (A) 上級(jí)評(píng)價(jià)（A）職級(jí)的劃分 （D）崗位工資 （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（A）以績效為導(dǎo)向（B）被派遣勞動(dòng)者（C）用工單位（A）合議原則 （B）強(qiáng)制原則（C）回避原則 （D）提證原則二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。110．造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。 （B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低（C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例111．績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。（A）工作權(quán)限 （B）崗位職責(zé)（C）勞動(dòng)強(qiáng)度 （D）技術(shù)條件（E）工作范圍（ ）（A）組織實(shí)施情況分析 （B）政策分析（C）最低工資變動(dòng)分析 （D）趨勢分析（E）寬帶工資實(shí)施情況，基本工資的決定因素有（ ）（A）市場工資水平 （B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （D）員工績效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 （C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東要求的回報(bào)率（15分）簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（14分）二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。 在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。 2010年5
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