【正文】 確的規(guī)定的過程。1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。1公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。2人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。3選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。4薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。4外部監(jiān)控與約束是指社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。4）、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1）、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4)、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。1影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？政治制度。1我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1）、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2）、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3）、人力資源管理環(huán)境滯后；4）、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。3）、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問題。2公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1）、維持政治穩(wěn)定；2）、促進(jìn)行政發(fā)展；3）、提高人力資本使用效率；4)、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5）、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。2公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？1)、用人所長的原則；2)、人事相宜的原則；3)、依法流動(dòng)的原則；4)、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。3簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。2）、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。4目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？1）、講授式培訓(xùn)法；2）、研討式培訓(xùn)法；3）、案例分析培訓(xùn)法；4）、合作研究培訓(xùn)法；5）、角色扮演培訓(xùn)法；6）、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。2）、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。1）、制訂績效計(jì)劃；2）、進(jìn)行持續(xù)溝通；3）、實(shí)施績效評(píng)估；4）、提供績效反饋；5）、指導(dǎo)績效改進(jìn)；5在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？1）、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；64公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？1）、內(nèi)部監(jiān)控約束，即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。3）、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。五、公共部門人力資源管理的電子化。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。1）、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。3）、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。4）、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。四、官本位思想的影響。5)、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。3）、以人為本、以能為本。2）、層級(jí)節(jié)制。一，績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。1試述如何完善我國的公務(wù)員工資制度？一、改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)：1）、采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)；2）、適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實(shí)行分類管理的工資制度。6）、人事制度的缺失。5）、優(yōu)化資源、合理配置。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。1試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1）、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。三、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場的服務(wù)功能。試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。5）、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。4）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能5）、流動(dòng)性。試述21世紀(jì)人力資源的特征。一、專家治理以及政府管理職業(yè)化。6完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？1）、確立新的監(jiān)控理念。6西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？一、注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；二、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；三、約束與監(jiān)督以“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。4）、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。50、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。2）、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。1）、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。3人力資源市場具有哪些功能？1）、調(diào)配功能；2）、信息儲(chǔ)存和反饋功能；3）、教育培訓(xùn)功能；4）、管理功能。2在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？1)、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2)、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義1）、公共部門人力資源規(guī)劃師以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。1人力資本具有哪些特點(diǎn)？1）、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2）、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；3）、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；4）、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5）、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。教育水準(zhǔn)?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2）、競爭擇優(yōu)機(jī)制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？1)、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2)、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3)、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？1)、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具