我國(guó)政府績(jī)效管理現(xiàn)存在的問(wèn)題與對(duì)策研究-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 程管理，它的循環(huán)是從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，以績(jī)效反饋和面談等環(huán)節(jié)導(dǎo)入下一個(gè)績(jī)效周期。第三，可以和諧組織種的人際關(guān)系。在當(dāng)前我國(guó)的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中存在著諸多的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：1．績(jī)效目標(biāo)只注重短期的效應(yīng)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展情況。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定需要有一定的挑戰(zhàn)性，正所謂“跳一跳，摘桃子”?？?jī)效考核的指標(biāo)發(fā)生變化這是無(wú)可厚非的，但如果頻繁的更換就不合理了。這同樣不利于政府部門的績(jī)效提升。在個(gè)人與組織互動(dòng)日益密切的情況下，只對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)不夠的，個(gè)人績(jī)效的提高并不全然導(dǎo)致組織績(jī)效的提高。目前我國(guó)的公共部門績(jī)效管理尚處于缺乏具體、可操作的政策性指導(dǎo)，更沒(méi)有相應(yīng)的法律條文作為制度保障。所以只有政府正在的了解人民需要什么，想要什么，然后再在此基礎(chǔ)之上將人民的需求化為現(xiàn)實(shí)，才是真正的服務(wù)于民。因?yàn)楦鱾€(gè)地方的實(shí)際情況不同，應(yīng)該將對(duì)環(huán)境的變量考慮進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定范圍。（三）實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核1．績(jī)效考核的頻率不是越高越好，當(dāng)然也不是越低越好，這需要針對(duì)不同的工作的性質(zhì)予以區(qū)分。例如現(xiàn)在針對(duì)個(gè)人績(jī)效考考核所普遍采用的“360度考核”便是一個(gè)很好的例子。孟德斯鳩曾說(shuō)過(guò)“一切不受約束的權(quán)力必將導(dǎo)致腐敗”，所以同樣需要對(duì)整個(gè)的績(jī)效管理進(jìn)行限制，監(jiān)督其實(shí)施的過(guò)程，確?？?jī)效管理的各個(gè)階段合理公正。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無(wú)力。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。在此環(huán)節(jié)中績(jī)效溝通便發(fā)揮出其無(wú)語(yǔ)倫比的作用了，如有些是因?yàn)楣ぷ鞣椒ú坏卯?dāng)而導(dǎo)致的工作表現(xiàn)欠佳的情況可以通過(guò)與管理者進(jìn)行溝通，了解工作的具體要求，改進(jìn)工作方法；對(duì)于能力不足的員工可以提供專業(yè)化的培訓(xùn)，提升其能力，或是將其調(diào)任至其可以勝任的崗位。在設(shè)置個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須始終堅(jiān)持個(gè)人績(jī)效考核的指標(biāo)必須有助于組織整體目標(biāo)的達(dá)成這一原則，然后在此原則之下設(shè)定兩者具體的考核指標(biāo)。一般而言對(duì)于任務(wù)指標(biāo)所設(shè)置的績(jī)效考核的周期應(yīng)該短些，可以將頻率適當(dāng)?shù)奶岣摺Ｕ谶M(jìn)項(xiàng)績(jī)效管理的過(guò)程中，可以將這些涉及民生與人民的生命財(cái)產(chǎn)安全的事項(xiàng)作為固定的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)之上在來(lái)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行微調(diào)，以避免前后的績(jī)效考核的指標(biāo)體系出現(xiàn)極大的差異。然后再根據(jù)上一個(gè)階段的完成情況去設(shè)定下一個(gè)階段的目標(biāo)，避免出現(xiàn)目標(biāo)的設(shè)定脫離實(shí)際。這樣既有助于地方政府短期的政績(jī)的提高，也有助于地方的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這進(jìn)一步說(shuō)明我國(guó)目前的績(jī)效管理只是浮于表面，并沒(méi)有真正的發(fā)揮作用。（四） 績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全 。績(jī)效考核的評(píng)估者作為員工的上級(jí)，他不可能清楚的了解每位員工，那在僅有的認(rèn)知的基礎(chǔ)之上所做出的績(jī)效考核自然是不公平的，也難以讓員工對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果信服。（三）績(jī)效考核不科學(xué) 1．績(jī)效考核的頻率不合理。在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中沒(méi)有對(duì)各個(gè)地方的實(shí)際情況進(jìn)行考慮，而是搞“一刀切”，這樣使得績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)有失公平。2．績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定缺乏多方的參與。這里的“改進(jìn)”既是指工作的績(jī)效方面的改進(jìn)，也是指員工個(gè)人工作能力的改進(jìn)。這可以使員工更加清楚的認(rèn)識(shí)自己，了解自己在工作中的不足，以便于后面的績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施?？?jī)效考核的方法多種多樣，如有針對(duì)個(gè)人考核的360度考核法、面談考核法、個(gè)人績(jī)效合約等方法。在績(jī)效管理的過(guò)程中，決定績(jī)效管理的方法是否有效的便是處于績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的績(jī)效實(shí)施與過(guò)程管理。在這個(gè)過(guò)程中首先需要做的便是對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行全面的分析，明確每個(gè)職位的職責(zé)與職權(quán)，然后在此基礎(chǔ)之上來(lái)劃分任務(wù)。它是在西方“新公共管理運(yùn)動(dòng)”中孕育和發(fā)展起來(lái)的的一種新的公共管理方法和新的公共管理責(zé)任機(jī)制，是西方公共管理改革的一項(xiàng)基本措施。這說(shuō)明，不論是政府部門還是各類社會(huì)事務(wù)的管理者和執(zhí)行者，都應(yīng)該用不斷發(fā)展的而不是靜止不變的眼光來(lái)看待公共部門的績(jī)效，綜合考慮績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程、方式、時(shí)間以及結(jié)果等因素。但是與此同時(shí)我國(guó)政府績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)中同樣存在著諸多的問(wèn)題，如：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不規(guī)范、績(jī)效考核設(shè)置不科學(xué)績(jī)效反饋機(jī)制不健全等，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了績(jī)效管理這位政府的管理工具的功用，它們需要及時(shí)采取措施予以應(yīng)對(duì)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。關(guān)鍵字：績(jī)效 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策 Government Performance Management Problems and CountermeasuresAbstract: With the development of market economy and the needs of establishing a performance and a responsible government, the formation of our government is urgent. Our mode is on the basis of the western public sector performance management experiences and bining with the actu
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1