我國政府績效管理現(xiàn)存在的問題與對策研究-文庫吧在線文庫
【正文】 程管理，它的循環(huán)是從績效計(jì)劃開始，以績效反饋和面談等環(huán)節(jié)導(dǎo)入下一個績效周期。第三，可以和諧組織種的人際關(guān)系。在當(dāng)前我國的績效目標(biāo)的設(shè)定中存在著諸多的問題，主要表現(xiàn)為：1．績效目標(biāo)只注重短期的效應(yīng)而忽視長遠(yuǎn)的發(fā)展情況。一般來說績效目標(biāo)的設(shè)定需要有一定的挑戰(zhàn)性，正所謂“跳一跳，摘桃子”。績效考核的指標(biāo)發(fā)生變化這是無可厚非的，但如果頻繁的更換就不合理了。這同樣不利于政府部門的績效提升。在個人與組織互動日益密切的情況下，只對個人的績效進(jìn)行考核時(shí)不夠的，個人績效的提高并不全然導(dǎo)致組織績效的提高。目前我國的公共部門績效管理尚處于缺乏具體、可操作的政策性指導(dǎo)，更沒有相應(yīng)的法律條文作為制度保障。所以只有政府正在的了解人民需要什么，想要什么，然后再在此基礎(chǔ)之上將人民的需求化為現(xiàn)實(shí)，才是真正的服務(wù)于民。因?yàn)楦鱾€地方的實(shí)際情況不同，應(yīng)該將對環(huán)境的變量考慮進(jìn)績效指標(biāo)的設(shè)定范圍。（三）實(shí)施科學(xué)的績效考核1．績效考核的頻率不是越高越好，當(dāng)然也不是越低越好，這需要針對不同的工作的性質(zhì)予以區(qū)分。例如現(xiàn)在針對個人績效考考核所普遍采用的“360度考核”便是一個很好的例子。孟德斯鳩曾說過“一切不受約束的權(quán)力必將導(dǎo)致腐敗”，所以同樣需要對整個的績效管理進(jìn)行限制，監(jiān)督其實(shí)施的過程，確?？冃Ч芾淼母鱾€階段合理公正。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。在此環(huán)節(jié)中績效溝通便發(fā)揮出其無語倫比的作用了，如有些是因?yàn)楣ぷ鞣椒ú坏卯?dāng)而導(dǎo)致的工作表現(xiàn)欠佳的情況可以通過與管理者進(jìn)行溝通，了解工作的具體要求，改進(jìn)工作方法；對于能力不足的員工可以提供專業(yè)化的培訓(xùn)，提升其能力，或是將其調(diào)任至其可以勝任的崗位。在設(shè)置個人績效考核指標(biāo)時(shí)必須始終堅(jiān)持個人績效考核的指標(biāo)必須有助于組織整體目標(biāo)的達(dá)成這一原則，然后在此原則之下設(shè)定兩者具體的考核指標(biāo)。一般而言對于任務(wù)指標(biāo)所設(shè)置的績效考核的周期應(yīng)該短些，可以將頻率適當(dāng)?shù)奶岣摺Ｕ谶M(jìn)項(xiàng)績效管理的過程中，可以將這些涉及民生與人民的生命財(cái)產(chǎn)安全的事項(xiàng)作為固定的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)之上在來根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行微調(diào)，以避免前后的績效考核的指標(biāo)體系出現(xiàn)極大的差異。然后再根據(jù)上一個階段的完成情況去設(shè)定下一個階段的目標(biāo)，避免出現(xiàn)目標(biāo)的設(shè)定脫離實(shí)際。這樣既有助于地方政府短期的政績的提高，也有助于地方的長遠(yuǎn)發(fā)展。這進(jìn)一步說明我國目前的績效管理只是浮于表面，并沒有真正的發(fā)揮作用。（四） 績效考核反饋機(jī)制不健全 ?？冃Э己说脑u估者作為員工的上級，他不可能清楚的了解每位員工，那在僅有的認(rèn)知的基礎(chǔ)之上所做出的績效考核自然是不公平的，也難以讓員工對產(chǎn)生的結(jié)果信服。（三）績效考核不科學(xué) 1．績效考核的頻率不合理。在績效指標(biāo)的設(shè)定過程中沒有對各個地方的實(shí)際情況進(jìn)行考慮，而是搞“一刀切”，這樣使得績效考核的結(jié)構(gòu)有失公平。2．績效目標(biāo)的設(shè)定缺乏多方的參與。這里的“改進(jìn)”既是指工作的績效方面的改進(jìn)，也是指員工個人工作能力的改進(jìn)。這可以使員工更加清楚的認(rèn)識自己，了解自己在工作中的不足，以便于后面的績效改進(jìn)方案的實(shí)施?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，如有針對個人考核的360度考核法、面談考核法、個人績效合約等方法。在績效管理的過程中，決定績效管理的方法是否有效的便是處于績效管理與績效考核之間的績效實(shí)施與過程管理。在這個過程中首先需要做的便是對每個職位進(jìn)行全面的分析，明確每個職位的職責(zé)與職權(quán)，然后在此基礎(chǔ)之上來劃分任務(wù)。它是在西方“新公共管理運(yùn)動”中孕育和發(fā)展起來的的一種新的公共管理方法和新的公共管理責(zé)任機(jī)制，是西方公共管理改革的一項(xiàng)基本措施。這說明，不論是政府部門還是各類社會事務(wù)的管理者和執(zhí)行者，都應(yīng)該用不斷發(fā)展的而不是靜止不變的眼光來看待公共部門的績效，綜合考慮績效產(chǎn)生的過程、方式、時(shí)間以及結(jié)果等因素。但是與此同時(shí)我國政府績效管理中的績效計(jì)劃與實(shí)施、績效考核、績效反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)中同樣存在著諸多的問題，如：績效目標(biāo)設(shè)定不合理、績效指標(biāo)設(shè)置不規(guī)范、績效考核設(shè)置不科學(xué)績效反饋機(jī)制不健全等，這些問題的存在嚴(yán)重影響了績效管理這位政府的管理工具的功用，它們需要及時(shí)采取措施予以應(yīng)對，以充分發(fā)揮績效管理的作用。關(guān)鍵字：績效 績效管理 問題 對策 Government Performance Management Problems and CountermeasuresAbstract: With the development of market economy and the needs of establishing a performance and a responsible government, the formation of our government is urgent. Our mode is on the basis of the western public sector performance management experiences and bining with the actu
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