【正文】 理的含義與區(qū)別績效考核的含義績效考核又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工考核制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量某個組織整體的或員工在其崗位上的工作行為和工作效果。 平衡計分卡中的“平衡”是指通過平衡計分卡的四個維度能夠做到以下四個方面的平衡：財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡；內(nèi)部環(huán)境和外部換將的平衡；業(yè)績驅(qū)動因素（未來的、先行的）和結(jié)果（過去的、滯后的）的平衡；短期指標和長期指標的平衡。（五）平衡計分卡（BSC）與關(guān)鍵績效指標（KPI）綜合 根據(jù)BSC框架和KPI的特點，可以建立一個揚長避短戰(zhàn)略績效指標體系。目前率先在物業(yè)行業(yè)內(nèi)實行ISO9001:2008國際質(zhì)量管理體系標準。公司組織架構(gòu)如 圖311：總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理華學房地產(chǎn)公司人力資源部資產(chǎn)管理部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部綠化園藝中心物業(yè)部工程維修中心工程部市場部華博金翔品質(zhì)總監(jiān)部管業(yè)總監(jiān)工程總監(jiān)華馳租賃公司供熱工作站津城職工住宅合作站物業(yè)項目圖311天房物業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：作者根據(jù)調(diào)研結(jié)果整理所得（二）公司的績效管理現(xiàn)狀及問題分析對天房物業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀及問題的分析主要采取了問卷調(diào)查、人力資源相關(guān)制度分析和深度訪談三種方法。深度訪談：在問卷調(diào)查和文獻研究的基礎(chǔ)上進行深度訪談，訪談對象共45人其中包括各職能部門的負責人8人，多種經(jīng)營部門負責人4人，項目經(jīng)理/主管22人，員工代表10人，工會副主席1人。（依據(jù)圖343434344分析可知）圖341 您是通過何種渠道了解公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖342 您是通過何種渠道了解公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖343 非住宅項目 您是通過何種渠道了解公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定？圖344 住宅項目 您是通過何種渠道了解公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定？（4）天房與華博員都表現(xiàn)出員工和管理崗對公司考核制度由誰來制定的認識上存在差異。因而，人力資源部的績效培訓與宣傳成為員工了解績效管理的首要和重要環(huán)節(jié)?？己酥黧w的設(shè)定現(xiàn)狀及存在的問題考核主體中人力資源部的角色應(yīng)為政策的制定者和考核的監(jiān)督管理者，而不是考核者。績效反饋現(xiàn)狀及存在的問題因反饋的隨時性能增加反饋的效率, 但在考核結(jié)束后定期程序性制度性的反饋也是必須的。（二）基本原則1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 運營指標：為了滿足客戶需要，企業(yè)運營需要有良好的表現(xiàn)，并且表現(xiàn)出優(yōu)秀的績效，指標主要與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。職能部門管理崗績效考核體系見表2：表2 職能部門管理崗績效考核體系表考核周期考核維度考核指標內(nèi)容權(quán)重考核者/資料提供者季度財務(wù)指標主營業(yè)務(wù)利潤率20%財務(wù)部客戶指標部門滿意度5%辦公室運營指標部門KPI40%直接上級關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行計劃完成率15%辦公室學習與成長指標信息管理5%品質(zhì)部ISO9000體系的執(zhí)行5%品質(zhì)部關(guān)鍵人員流失、培訓5%人力資源部績效考核的實施5%人力資源部年度績效考核各季度考核平均分90%人力資源部能力考核專業(yè)技能、授權(quán)指導(dǎo)、計劃決策、團隊協(xié)作、創(chuàng)新10%直接上級否決性指標勞動合同管理考核委員會安全責任事故、違法違紀考核委員會（2）職能部門員工崗績效考核職能部門員工崗考核與部門考核結(jié)果相關(guān)，同時主要針對員工的崗位職責、行為規(guī)范及態(tài)度和臨時任務(wù)完成情況實施考核?？己宋瘑T會對每個連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退員工培訓（1）制定培訓計劃年度考核完成30個工作日內(nèi)，人力資源部門將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對天房物業(yè)員工的年度培訓計劃，并向總經(jīng)理/副總經(jīng)理匯報。平衡計分卡的指標是一系列內(nèi)部邏輯相關(guān)的用于評價公司各個方面績效的指標，它的邏輯起點是公司戰(zhàn)略。羅伊，索菲耶 □ 季度 □ 自己在績效考核中表現(xiàn)出來的長處和缺點 □ 自己的績效差距與改進措施□ 完成任務(wù)所需要的資源 □ 下一個績效考核周期的工作任務(wù)和目標 □ 其他 _____________________1您覺得績效考核的結(jié)果主要用于那些方面？（可多選）□ 合理分配獎金 □ 找出業(yè)績和表現(xiàn)差距 □ 員工晉升、降級依據(jù) □ 發(fā)現(xiàn)培訓需要 □ 調(diào)薪依據(jù) □ 掌控工作進展 □ 其他 1如果對績效考核有異議，您會向那里進行申訴？ □ 直接上級 □ 人力資源部 □ 考核委員會 □ 高層主管1您認為公司有明確的績效申訴系統(tǒng)嗎？□ 有 □ 沒有 1你對績效考核的應(yīng)用滿意度及不滿意原因：□ 滿意 □ 尚可 □ 對考核方式不滿 □ 對考核內(nèi)容不滿 □ 缺乏價值的考核結(jié)果 □ 員工對結(jié)果缺乏認同 □ 對管理者的管理方式不滿 1您覺得公司現(xiàn)有的績效考核制度對您的工作有促進作用嗎？ □ 不確定1您的部門領(lǐng)導(dǎo)對您的工作表現(xiàn)的看法反饋情況如何？□ 隨時反饋 參 考 文 獻中文文獻：：[1] ：復(fù)旦大學出版社，2003，323～370.[2] 付亞和，：復(fù)旦大學出版社，2003，28～133[3] ：中國人民大學出版社，2003，17～92 [4] ：機械工業(yè)出版社，2004,31～57[5] 李玉萍， 許偉波，彭于彪. 績效將平衡計分卡與關(guān)鍵績效指標結(jié)合運用可以更好的適應(yīng)我國企業(yè)提高績效管理水平的需要，在管理和控制中將長遠利益與短期目標結(jié)合，使平衡計分卡的戰(zhàn)略性與關(guān)鍵績效指標的導(dǎo)向性相互補充，平衡財務(wù)與非財務(wù)指標的同時，更關(guān)注了提高未來績效的現(xiàn)實意義。多種經(jīng)營單位員工崗績效考核體系見表7表7 多種經(jīng)營單位員工崗績效考核體系表考核周期考核維度考核指標內(nèi)容權(quán)重考核者 資料提供者月度崗位績效崗位職責90%直接上級 60%上級管理部門檢查40%行為規(guī)范日常管理10%年度績效考核各月度考核平均分90%人力資源部能力考核專業(yè)技能、執(zhí)行能力團隊協(xié)作、創(chuàng)新與學習10%直接上級（六）績效考核結(jié)果應(yīng)用績效工資的發(fā)放（1）管理崗績效考核結(jié)果運用管理崗績效工資與個人考核分數(shù)掛鉤。（五）天房物業(yè)改進方案設(shè)計職能部門考核體系（1）職能部門管理崗考核職能部門管理崗考核依部門考核成績評定，部門考核是對天房物業(yè)各部門工作績效所作的制度性考核與評價。 財務(wù)指標：財務(wù)指標反映企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價值，主要分為利潤、收入等反映經(jīng)營成果的指標。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進